Конфликты в организации

План

Введение.

1. Конфликты в организации. Диагностика и способы их решения.

2. Краткая характеристика деятельности организации и описание конкретной конфликтной ситуации.

3. Проведение диагностики сформулированного конфликта.

Заключение.

Литература.

Приложение.

Введение.

       Проблема  конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты – теория и практика разрешения конфликтов. В рамках современной конфликтологии разработаны достаточно эффективные методы управления конфликтами.

       Конфликты и споры между людьми, поиск  эффективных средств управления ими имеют такую же давнюю историю, как и само существование человечества. Концептуальные подходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях их регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель, Платон).

       За  прошедшие с той поры века, конфликтология, выделившись в отдельный вид научной деятельности, прошла большой путь, и в настоящий момент наиболее актуальным является прикладное направление.

       Прикладной  характер появляется на основе деятельностного и поведенческого подходов, когда ясно, что делать и как себя вести в этом довольно сложном случае взаимодействия между людьми. Эта ясность необходима как столкнувшимся сторонам, так и тому, кто оказывает им помощь при разрешении спора.

       Целью данной работы было выявление основных диагностических признаков конфликта в организации, а также подбор адекватного способа решения конфликта в конкретной организации (фирма с условным названием «Альфа»).

       Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Анализ литературных источников, посвященных данной сфере конфликтологии.
2. Диагностика и решение реального конфликта в конкретной организации.

       Решение конфликтов в организациях – процесс  столь же закономерный, сколь необходимый. Нерешенные конфликты чреваты нарушением взаимоотношений в коллективе, которые, так или иначе, обязательно отразятся на ухудшении качества труда. В фирме «Альфа» конфликт мог привести к потере группы ценных сотрудников, что так же не могло пойти на пользу развитию фирмы. Кроме того, затянувшаяся скрытая форма конфликта препятствовала успешности многих проектов фирмы, вносила диссонанс в работу сотрудников, мешала слаженной работе коллектива и, в конце концов, вылилась в открытую конфронтацию, сделавшую невозможной нормальную совместную работу.

Конфликты в организации. Диагностика и способы их решения.

    Существует  множество определений конфликта  в различных теориях, тем не менее, большинство авторов сходятся на следующем определении.

       Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны [8, с.15], или, иными словами, конфликт определяется как реальное или мнимое столкновение интересов двух или более сторон, воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собственным интересам [7, с. 23].

       Суть  урегулирования, таким образом, состоит  в том, чтобы увидеть столкнувшиеся  интересы и удовлетворить, «развести» их.

       Вообще  структурными элементами для диагностики и последующего урегулирования являются [10, с.36]:

1. Состав конфликтующих сторон и других участников (сочувствующие, подстрекатели, примирители, консультанты, невинные жертвы и пр.).
2. Зона разногласий (предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия).
3. Представление о ситуации каждым из участников.
4. Мотивы (в том числе осознанные и неосознанные, рациональные  и иррациональные).
5. Действия конфликтующих сторон (результат одновременно неосуществимых мотивов и целей, наличия разногласий).

       Действия  конфликтантов являются важнейшей для диагностики составляющей конфликта. Именно по действиям зачастую узнают о том, что конфликт начался. Это его видимая и демонстративная часть.

       Так, основными видами действий, которые  другая сторона оценивает как враждебные, являются [2, с.45]:

• создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;
• невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств;
• захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;
• нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);
• унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления или оскорбительные требования);
• угрозы или другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;
• физическое насилие.

       Действия  имеют свои особенности. Например, часто  случается, что те, чьи действия воспринимаются как конфликтные, сами их таковыми не считают и даже не подозревают, что действуют «против» кого-то. Им эти действия могут казаться вполне нормальными или случайными, или же просто необдуманными. Иногда выяснения этого обстоятельства достаточно для снятия напряжения между сторонами. Но иногда никакие оправдания не рассеивают убеждение другой стороны, что действия были намеренно враждебными, специально направленными против нее. В оправданиях она видит лишь фальшь и хитрость, что еще более ухудшает отношения.

       Для выявления состояния конфликтных  отношений и их оценки существует ряд методов и процедур, которые могут применяться как на этапе изучения конфликта, так и в ходе непосредственного его разрешения. К их числу можно отнести известные отечественные и адаптированные опросники, подробный анализ которых имеется в специальной литературе. Хорошо зарекомендовал себя метод картографии конфликта, использованный в практической части данной работы [13, с.56].

       Для наиболее эффективного разрешения конфликта  необходимо выяснить, к какому типу конфликтов он относится, так как это может повлиять на способ урегулирования.

       Типы  конфликтов [2, с.56]:

• конфликт  целей (ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному представляют желаемое состояние объекта в будущем);
• конфликт взглядов (ситуация вызвана тем, что участвующие в ней стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме);
• чувственный конфликт (у участников ситуации различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей).

       Ф. Тейлор и М. Вебер [3, с.345] видели в конфликтах разрушительные свойства, а потому предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако малореально организовать это на практике. Однако современная школа управления придерживается мнения о том, что в большинстве случаев конфликт имеет и конструктивное начало.

       Разрушительные  последствия возникают тогда, когда  конфликт либо очень мал, либо очень силен [5, с. 276].  Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, что, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

       Конструктивные  стороны конфликта проявляются  ярче, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей [6, с. 56]. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций, желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть,  но и нельзя  совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к боле эффективной работе организации [5, с.105]. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах – один из таких случаев.

       В организации возможны следующие  уровни конфликта [10, с. 178]:

       Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается  выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

       Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него: уход из конфликта, разрешение конфликта силой, сотрудничество, вхождение в положение другой стороны и компромисс.

       Межгрупповой  конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

       Порой бывает очень трудно провести разницу  между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

       Для того, чтобы процесс урегулирования начался необходимо соблюдение ряда принципов и условий. К их числу следует отнести [11, с.95]:

• принцип добровольности участия сторон в урегулировании; позволяет запустить и поддерживать процесс урегулирования;
• принцип конфиденциальности – как условие доброй воли участников по участию в урегулировании, желании не расширять конфликт;
• принцип активности сторон – позволяет доходить до истинных интересов конфликтующих и достигать конструктивного урегулирования;
• принцип нейтральности и беспристрастности посредника (медиатора).

       Прагматизм  в урегулировании предусматривает  также особый подход к рассмотрению причин конфликтов [3, с. 267]. Так предлагается причины конфликтов группировать и относить конкретные конфликты к тем или иным группам факторов. По существенным признакам тех или иных типов конфликтов возможно намечать меры по урегулированию.

    Причинные факторы конфликтов