Контрольная работа по "Психологии"

      - загальні положення щодо посади;

      - завдання, права, обов’язки та  повноваження;

      - повинен уміти; 

      - повинен знати;

      - кваліфікаційні вимоги.

      Розділ  «Загальні положення щодо посади»  окреслює роль і місце у структурі  органу та ієрархії його посад тощо.

      Розділ  «Завдання, права, обов’язки та повноваження» наводить опис основних, найбільш характерних для посад певної категорії професійних завдань, прав, обов’язків та повноважень.

      Функціональні обов’язки службовця (посадової  особи) характеризують сутність його діяльності, оскільки держава (орган державної влади) приймає на роботу громадянина, головним чином, з метою покладання на нього відповідних функціональних обов’язків (виконання певних видів робіт).

      Розділ  «Повинен уміти» передбачає перелік  умінь із запровадження регуляторних, регламентарних, нормо-проектних, організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій посади певної категорії.

      Розділ  «Повинен знати» містить перелік  основних загальних та спеціальних  фахових знань службової особи  відповідно до функцій посади певної категорії.

      Залежно від категорій посади державного службовця структура сукупності його вмінь і знань повинна  змінюватись. Для посад вищих  категорій, наприклад, характерним  є збільшений обсяг умінь і  знань аналітично-прогностичної  та координаційної діяльності, що обумовлює розробку стратегії і тактики діяльності органу. Для посад нижчих категорій — необхідний обсяг умінь і знань з інформаційно-статистичної обробки матеріалів.

      Уміння  та знання з організаційно-розпорядчих  і консультативно-дорадчих функцій  передбачають спроможність створювати та запроваджувати механізми нормативно-правового, матеріально-технічного, фінансового, маркетингового та інших видів забезпечення функціонування підвідомчих структур. Слід зазначити, що організаційно-розпорядчі функції державних службовців визнача- ються завданнями, обов’язками та повноваженнями, що полягають у діях узгодження (участі в узгодженні), координації, організації та забезпеченні відповідно до обсягів і характеру повноважень певних службовців. А консультативно-дорадчі функції державних службовців обумовлені завданнями, обов’язками та повноваженнями, що полягають у діях консультування, аналізу, підготовки пропозицій, прогнозів, порад і рекомендацій.

      Координаційні та контрольні функції вимагають  сукупності вмінь і знань, що накопичуються з досвідом професійної діяльності, вмінням використання законодавчої та нормативної бази.

      Уміння  та знання формують таку категорію, як навичка. Вона являє собою психологічну властивість поведінки особи, що доведена до вищого ступеня досконалості. За наявності навичок будь-яка дія (діяльність) виконується легко, швидко, економно, з найвищим позитивним результатом і в той же час з найменшою напругою зусиль та уваги, майже автоматично. Навички можуть бути виявленням усіх елементів психіки і, перш за все, інтелекту, волі та емоцій. Набуваються навички тільки в процесі практичної діяльності службовця.

      Розділ  «Кваліфікаційні вимоги» має  визначати мінімальні вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня, напряму (групи напрямів) або  спеціальності вищої освіти, а також вимоги до післядипломної підготовки, характеру та стажу практичної діяльності.

      Змінна  складова розробляється органом  державної влади, враховуючи при  цьому місце посади у структурі  органу та горизонтальні взаємозв’язки, а також додаткові вимоги до вмінь і знань, освіти та досвіду практичної діяльності, залежно від особливостей організаційно-правового статусу певного органу, сфери діяльності, галузі.

      Для посад державних службовців певної категорії необхідним є визначення основних засад щодо формування переліку професійних завдань та обов’язків.

      Розробка  системи професійних завдань  має базуватися на функціонально-цільовому  призначенні посади державного службовця, а також прогнозуванні нових  завдань, що виникають унаслідок  удосконалення функцій та цілей діяльності органу державної влади, запровадження нових методів управління тощо.

      При формуванні переліку професійних завдань  та обов’язків доцільно використовувати  існуючі посадові обов’язки з  визначенням діагностичних та конкретизованих  професійних завдань.

      Професійні  завдання посад певних категорій  визначають сукупність умінь і знань, якими має володіти особа. Ця сукупність має забезпечити її спроможність до інноваційної професійної діяльності, що є передумовою створення та запровадження нормативно-правового, організаційно-розпорядчого і консультативно-дорадчого супроводу рішень органів державної влади.

      Сукупність  умінь і знань державного службовця  повинна спрямовуватися на запровадження  функціональних принципів управління та забезпечення виконання основних функцій органу державної влади: аналітично-прогностичних, нормативно-проектних, організаційно-забезпечуючих, координаційних, інформаційно-статистичних, контрольних.

      З урахуванням викладеного, можна  запропонувати загальні кваліфікаційні вимоги до державних службовців при призначенні їх на посади певної категорії.

      На  посади державних службовців І та ІІ категорій, як це нормативно встановлено  Указом Президента України, призначаються  особи за поданням Кабінету Міністрів  України. Кваліфікаційні вимоги встановлюються Президентом України та Кабінетом Міністрів України.

      На  посади державних службовців ІІІ  категорії повинні прийматися особи, які мають кваліфікацію магістра державного управління та стаж роботи на посадах керівного складу державних  підприємств, установ і організацій, а також особи з кадрового резерву після успішного проходження навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державного службовця ІІІ категорії з числа докторів чи кандидатів наук, керівників та фахівців з керівного складу підприємств, організацій чи установ і державних службовців, які займають посади ІV категорії.

      На  посади державних службовців ІV категорії  приймаються особи, які мають  кваліфікацію магістра державного управління та стаж роботи державного службовця, а також особи з кадрового резерву після успішного проходження навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців ІV категорії з числа кандидатів наук, керівників та фахівців підприємств, організацій чи установ та державних службовців, які займають посади V категорії.

      На  посади державних службовців V категорії  приймаються особи, які мають  кваліфікацію магістра державного управління, а також особи з кадрового  резерву після успішного проходження  навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців V категорії з числа фахівців підприємств, організацій чи установ зі стажем трудової діяльності, які мають кваліфікацію магістра чи спеціаліста (за спеціальностями, професійно орієнтованими для державної служби) і державних службовців, які займають посади VI категорії.

      На  посади державних службовців VІ категорії  приймаються особи з кадрового  резерву після успішного проходження  навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних  службовців VІ категорії з числа фахівців підприємств, організацій чи установ зі стажем трудової діяльності, які мають кваліфікацію магістра чи спеціаліста, та державних службовців, які займають посади VІІ категорії.

      На  посади державних службовців VІІ категорії  приймаються особи із кадрового  резерву після успішного проходження  навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державного службовця VІІ категорії, а також фахівці  підприємств, організацій чи установ та особи, які мають кваліфікацію спеціаліста або бакалавра.

      Запропоновані підходи до формування професійно-кваліфікаційних  характеристик певною мірою забезпечують їх стандартизацію та можуть бути використані  при створенні відповідної нормативної  бази. Частково вони використані при розробці «Довідника типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців». Продовження цієї роботи потребує значних витрат як фінансових, так і людських, і часових. Це обумовлюється, насамперед, певною професійною і психологічною непідготовленістю державних службовців.

      Однак розроблення та запровадження професійно-кваліфікаційних  характеристик посад державних  службовців створює реальні правові, організаційні, економічні та соціальні  умови для реалізації громадянами України права на державну службу. Без них неможливе функціонування системи добору кадрів і проведення на належному рівні їх атестації, формування дієвого кадрового резерву, вивчення здібностей державних службовців, які зараховані до цього резерву.

      Професійно-кваліфікаційні характеристики створюють можливості реалізувати вимоги чинного законодавства  щодо правового статусу різних посадових  осіб, визначити конкретні функціональні  обов’язки та права державних  службовців.

      З урахуванням вимог професійно-кваліфікаційних характеристик до знань, навичок і вмінь формуються на новій принциповій основі засади системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації всіх категорій державних службовців. 
 

      2. Поняття культурного інституту  державної служби та його складові 

      У сучасних умовах вивчення організаційної культури та формування іміджу державних  службовців становить перспективний  напрям досліджень науковців, у контексті  яких вирішуються проблеми ефективного  функціонування державного апарату  в цілому. Актуальність цієї проблеми зумовлена кризовим станом державної служби, прояви якого стали зниження професійного рівня і моральної стійкості державних службовців, явища корупції, байдуже ставлення до громадян, інтересів суспільства, державотворення.

     У сучасній Україні роль і значення державної служби постійно зростають. Вона вимагає від державних службовців не лише спеціальних знань, професійних навичок, а й глибокої ерудиції, уміння комплексно, зважено вирішувати складні проблеми суспільного розвитку. Державна служба має бути зорієнтована на норми демократичного громадянського суспільства й стати дійовим інструментом побудови такого суспільства. І сьогодні виявляється, щоб виконати ці проблеми необхідно зробити наголос на формуванні високої культури праці державних службовців. Для того щоб державна служба впливала на формування та розвиток прогресивної культури в суспільстві, вона сама повинна формуватися як етична система, бути носієм прогресивної суспільної моралі та її цінностей [2].

      Якщо  розглядати державну службу як особливий культурний інститут з погляду ступеня розвитку особистості, слід зупинитися на культурі державного службовця.

      Культура  державного службовця — це відносно стала система професійних знань, оцінок і норм спілкування, яка безпосередньо пов’язана з політико-правовою культурою суспільства.

      Культура  державних службовців залежить від  характеру соціально-політичного  устрою, до якого вони мають пряму  причетність, національних традицій, звичаїв, норм міжособової поведінки. Різноманітність  культурно-професійних орієнтацій породжує протиріччя між конкретними державними службовцями різних відомств та суспільством загалом. Соціальне походження, рівень освіти, власний професійний досвід, ідейно-політичні переконання відбиваються на культурі державних службовців. Згуртованість і, відповідно, виконавчі функції тієї чи іншої державної установи значною мірою залежать від культури лідера.

      Однак аксіомою залишається положення, що високий рівень культури державних  службовців формує соціально-політичну  систему, яка, у свою чергу, здатна згармонізувати відносини між різними верствами населення, враховуючи їхні інтереси та потреби, створюючи атмосферу взаємодовіри, підтримуючи позитивний імідж як конкретної державної установи, так і державного апарату загалом.

      Усе ж необхідно розуміти й те, що на культуру державного службовця завжди впливатиме його політична заангажованість. Вірність чи відданість політичним лідерам  не є показником високої управлінської  культури, бо вони не завжди йдуть на користь державним справам і особливо громадянам, а тільки значною мірою заохочують державних службовців до власної кар’єри. Не можна заперечувати того факту, що культура управління має свою ієрархічну субординацію. Однак вона не завжди відповідає нормам закону, раціональності та діловим якостям тієї чи іншої державної установи.