Методики и рекомендации для эффективного управления

Понимать род деятельности и взаимоотношения между сотрудниками, использовать сотрудников максимально эффективно.

Поощрять инновации посредством развития творческой атмосферы, при которой все сотрудники вносят свои идеи и обмениваются ими.

Свести административные процедуры и контроль к минимуму.

Идти на изменения политики и процедур, когда есть возможность добиться повышения результативности.

Поощрять подчиненных в соответствии с их вкладом и деятельностью.

•              Обсуждать качества сотрудников с руководством и быстро реагировать на жалобы.

5. Представлять трудовой коллектив во внешних инстанциях:

•              Показывать энтузиазм коллектива, его результаты и идеи.

Осмотрительно делать публичные заявления относительно организации.

Не заключать соглашений, которые не могут быть выполнены.

Обеспечивать быстрое реагирование на внешние запросы и жалобы.

3.2. Принципы развития подчиненных

Каждый руководитель должен:

1.              Подходить индивидуально к развитию каждого сотрудника:

•              Признавать индивидуальные различия.

•              Использовать разнообразные методы развития сотрудников в соответствии с их индивидуальностью.

2.              Признавать, что развитие каждого человека - это, прежде всего его саморазвитие:

•              Понимать, что развитие профессионализма сотрудника вовсе не означает, что Вы все делаете за него.

•              Избегать попытки жить за других людей, поощрять самоконтроль в достижении личных целей.

3.              Позволять сотрудникам самовыражаться в работе:

•              Признавать, что существует множество успешных и приемлемых для организации способов выполнения задания.

Развивать сильные стороны сотрудников исходя из практической целесообразности.

4.Использовать каждодневную работу и штатные задания для развития профессионализма сотрудников:

Планировать и осуществлять развитие персонала, полностью использовать возможности обучения на рабочем месте.

Не подчеркивать стимулирование и продвижение по службе как исключительные способы развития.

5.Обеспечивать равные возможности для развития всех сотрудников:

Позволять и признавать право каждого на профессиональное развитие.

Исключать дискриминацию по признакам пола, расы и возраста.

Признавать нравственные ценности как фактор развития профессионализма и карьеры.

6.              Делать различия между подчиненными менеджерами:

Обеспечивать возможности для профессионального росы тех сотрудников, которые не проявляют интереса или склонности к управлению.

Обеспечивать менеджеров свободой действий по принятию решений и решению проблем в рамках должностных полномочий

Давать право на риск и ошибки до той поры, пока подчиненные не научатся отлично выполнять свои обязанности.

7.              Возложить на подчиненных менеджеров ответственность за развитие персонала:

Не перекладывать ответственность за развитие персонала исключительно на соответствующий департамент.

Время от времени наводить справки об активности подчиненных в вопросе саморазвития.

8.              Обеспечивать открытую и честную обратную связь относительно собственной профессиональной деятельности:

Проявлять откровенность с подчиненными.

Принимать от подчиненных обратную связь.

Сократить формальные процедуры обратной связи.

3.3. Принципы поощрения подчиненных

Каждый руководитель должен:

1. Поощрять подчиненных по мере реализации ими поста и ленных целей и задач:

2.              Поставить оплату труда в зависимость от уровня выполнения задания.

Проводить изменения оплаты труда, статуса и других видов формального признания на основе результатов профессиональной деятельности.

Обсуждать результаты выполнения заданий формально и неформально.

3.Уверять, что все обращения к руководству не будут оставлены без должного внимания и заботы:

Проявлять инициативу в поиске возможностей совершенствования классификации и оплаты (если это оправдано).

Составить подробные должностные инструкции для каждого рабочего места.

4.              Определить, можно ли установить в организации финансовое поощрение сверх заработной платы:

Если возможно, стимулировать управленческую и высоко профессиональную работу.

Если возможно, ограничить вознаграждение людей за менее важную работу, переводя недостающие суммы в счет основных компенсаций и дополнительных льгот.

5.              Настаивать и четко проводить «особую и необычную» политику оплаты труда:

Практиковать исключения из правил дли особых видов деятельности.

Не злоупотреблять политикой исключения из правил.

6.              Посредством поощрения и наказания оказывать помощь слабым сотрудникам по улучшению качества выполняемой ими работы и корректировке их поведения:

•              Отстранять слабых сотрудников от выполнения должностных обязанностей, если после обучения и консультирования их деятельность не улучшилась.

•              Проявлять заботу и осторожность (в качестве альтернативы перевода на менее квалифицированную работу или увольнения), оказывать помощь в дальнейшем трудоустройстве, в выходе на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья.

7.              Быть готовым к тому, чтобы разъяснить подчиненным решения о поощрении или наказании, обеспечивать достоверную информацию о практике осуществления поощрения и наказания.

Выводы

В процессе написания курсовой работы по теме «Организационное лидерство: роль лидеров в развитии организационного поведения» была изучена литература следующих авторов:

Виханский О.С., Наумов А.И., Егоршин А.П., Кричевский Р.Л., Майерс Д, Маслоу А., Прыгин Б.Д., Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Сидорина Т.В., Стрекалова Н.Д., Тимонов М., Фромм Э., Яхонтова Е.С., Веснин В.Р., Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р., Розанова В.А.,Большаков А.С., Друкер П., Кочеткова А.И., Чешутский Б.; которая позволила сделать следующие выводы:

Лидер необходим в любой организации и от его работы зависит ее успех

На лидере лежит огромное число функций, относящихся как к его работе, так и ко всей организации

В организации может существовать помимо формального лидера еще и неформальный и главной задачей формального руководителя является контролирование работы неформального для того, чтобы не подорвать свой авторитет и не позволить вести деятельность в разрез целям организации.

Существует два вида лидеров: ориентированный на задачу и ориентированный на отношения и необходимым является выбор поведения в конкретной организации

Существует много типов руководителей и путей определения этого типа

Задача лидера состоит в том, что он должен довести до всех последователей цель, которую нужно реализовать и суметь сплотить для этого всех

В настоящее время существуют еще гендерные аспекты лидерства, но существует тенденция к равноправию женщин и мужчин в возможности быть эффективным лидером

Лидер - это тот индивидуум, который разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса

Основное отличи лидера от менеджера можно представить так – менеджер делает дело правильно, а лидер делает правильное дело

Эффективное лидерство напрямую влияет на достижение целей организации и ее успех в целом

Коллектив вверяет представление своих прав лидеру и поддерживает его.

Ответственность за результат всецело лежит на лидере

Лидер имеет право поощрять или наказывать

Конфликт между формальным и неформальным лидером может привести к оттоку кадров и распаду организации

Лидер координирует, направляет, помогает исправлять ошибки, участвует в работе

Лидер формирует организационную культуру, благоприятный климат в коллективе и влияет на формирование организационного поведения

Лидер должен соответствовать команде

Обобщена информация по исследованию авторов: Самыгина С.И., Столяренко Л.Д., Яхонтовой Е.С., Розановой В.А. и др.

Предложены рекомендации по эффективному лидерству.

Таким образом, все задачи курсовой работы решены, а цель, заключающаяся в том, чтобы выявить основные закономерности влияния феномена организационного лидерства на эффективность работы организации, и продемонстрировать на исследовательском материале реальное воздействие лидера на результаты деятельности организации; выявление роли лидера в управлении и формирование эффективного института лидерства в организации, достигнута.

Заключение

Сегодня понятию лидерства, его развитию уделяется повышенное внимание, особенно в области менеджмента и управления персоналом в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

В современной науке лидерство определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, что обусловлено более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной инициативой их членов.

В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер – это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того требуют формальные предписания или общественные нормы. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы.

Однако лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно – они должны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач. В психологической характеристики их деятельности имеется и много общих черт. Однако при этом, лидерство – это чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство в большинстве своем является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

Лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация;

              Эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством;

                            В связи с многообразием феноменов лидерства и руководства их нельзя вместить в рамки курсовой работы. Помимо приведенных в работе теорий, существует множество аспектов данной проблемы.

              В заключение можно сказать, что любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.

Список используемой литературы

1.                  “Женские миры-99”: 7-ой Всемирный Конгресс и гендерные исследования в России. Иваново, 1999. С. 13.

2.                  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2003.- с.478

3.                  Егоршин А.П. управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с., вкл.

4.                  Женщина-начальник. Книга о том, как управлять предприятием. Ростов-на-Дону, 2002. С. 403 и сл.

5.                  Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М. 1999.с. 318.

6.                  Майерс Д. Социальная психологии. СПб., 2003. С. 233.

7.                  Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 2002. С. 216.

8.                  От равных прав - к равным возможностям женщин и мужчин/ Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. -2004. -№ 2 (222)

9.                  Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.с. 286.