Методы управления конфликтами

              Среда обитания, особенно в крупных  мегаполисах, в которых приходится  жить людям, напряжённый  ритм  работы, реальная угроза безработицы  и другие причины могут создавать  неблагоприятный фон для существования.  Это порой негативным образом  сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые “трудные” люди.

                Из числа конфликтных личностей  можно выделить 6  характерных  типов:

     “Демонстративный”.

     Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом.  Даже при отсутствии каких-либо оснований  могут пойти на конфликт, чтобы  хоть таким способом быть на виду.

     “Ригидный”.

     Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться  с мнением окружающих. Раз и  навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и  вызывает конфликт с окружающими. Это  те люди, для которых “если факты  нас не устраивают – тем хуже для фактов”. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в  грубость.

     “Неуправляемые”.

     Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение – агрессивное, вызывающее.

     “Сверхточные”

     Это добросовестные работники, особо скрупулёзные, подходящие ко всем с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет  этим требованием (а таких большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих.

     “Рационалисты”

     Расчётливые люди, готовые к конфликту в  любой момент, когда есть реальная возможность достичь  своих личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять  роль беспрекословного подчинённого, например, до тех пор, пока  не “закачается  кресло” под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

     “Безвольные”

     Отсутствие  собственных убеждений и принципов  может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого он оказался. Опасность этого типа происходит из того, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут  никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его “устами глаголет истина”

             Важным моментом в  предотвращении  конфликтных ситуаций является  учёт психологической совместимости  сотрудников. Как показывают исследования, большинство межличностных конфликтов  происходит оттого, что вместе  работают люди, которые  по  характеру несовместимы. Это определяется  темпераментом личности. В нём  выражаются такие врождённые  особенности человека, как скорость  психических процессов, степень  эмоциональной возбудимости, проявляющейся  в различной интенсивности внешнего  выражения эмоций. Основные четыре  типа темпераментов выделил ещё  Гиппократ: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. 

Причины конфликтов. 

           Зарубежные специалисты по менеджменту выделяют несколько основных причин конфликтов: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

               Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между различными структурными  подразделениями предприятия. Однако сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения неизбежно ведут к различного рода конфликта.

              Взаимозависимость задач. Все организационные системы состоят из взаимозависимых элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы  другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

               Различия в целях. Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

                Различия в представлениях  и ценностях. В действительности человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором он трудится. Правило здесь простое: иметь право - не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.

                 Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают возможность возникновения конфликта.

                   Неудовлетворительные коммуникации. Коммуникации, являясь средством передачи информации, могут стать причиной конфликта. Это наблюдается, например, когда одни и те же слова могут иметь различное значение для разных людей.   

                   Возникновению конфликта способствуют  информационные перегрузки, плохая  обратная связь, искажение сообщений.  Особую остроту конфликт может  приобрести в случае появления  в коллективе сплетен. Сплетни  - это всегда негатив и очернение, а поэтому и благоприятная среда для серьёзных конфликтов. Они могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или коллективу в целом понять реальную ситуацию. К другим  распространенным проблемам передачи информации, вызывающим конфликт, можно отнести недостаточно чёткие критерии качества продукции, отсутствие или низкий уровень разработки должностных обязанностей сотрудников закрепленных за подразделениями функций, а также предъявление менеджером сотруднику взаимоисключающих требований к работе. 

Виды  конфликтов

                  Для   того, чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы.

                 Простейшая классификация может  выглядеть следующим образом  (приложение 2 схема а)

     Функциональный  и эмоциональный  конфликт. Хотя слово “конфликт” имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации.

       Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные.

               Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В “сердцевине” межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явлением в разумных пределах. Стороны должны “выпустить пар”, прежде чем столкнуться друг с другом.

               Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становится недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблемы может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей.

               Конфликт между личностью и группой. Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

               Внутриличностный конфликт. Он возникает когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель отдела продажи может потребовать, чтобы его сотрудник всё время находился на рабочем месте и “работал” с клиентами. Позже руководитель уже выражает недовольство  тем, что сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается  сортировкой товара.

                 Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен работать в субботу. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

     Кроме того, конфликты  могут быть: скрытыми и открытыми.

                Скрытые  конфликты затрагивают обычно двух человек, которые затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них “сдают” нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, хронические и сознательно провоцируемые конфликты.

                    Как разновидность конфликта  выделяют и интригу. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определённым поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.             

     Данная  классификация не отражает всех конфликтных  ситуаций. Но для менеджера, прежде всего, нужно определить, с каким  видом конфликта он столкнулся. После  чего можно задуматься о технологиях  дальнейших действий. 
 
 

     Понятие об управлении конфликтами. 
 

         Управление конфликтами  - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

           Для успешного управления крайне  важно понимание и признание  конфликта закономерным явлением  в обществе. Более того, необходимо  понимать, что конфликт является  движущей силой развития, как  небольшой организации, так и  общества в целом. Здесь очень  важным шагом со стороны руководителя  является признание возможности  активного и позитивного воздействия  на конфликт. Такой подход расширяет  и углубляет отношение к конфликтам, эта проблема становится многоплановой.  Понятие "управление конфликтом" и выражает сущность того, как  необходимо действовать в отношении  конфликтных явлений.

     Существует  несколько точек зрения у менеджеров на конфликт:

     1.Как  иррациональной, разрушительной  стихии.  
Отношение к конфликту отрицательное, так как в нем нет в  ничего хорошего. Теряется здоровье, отношения с самыми близкими людьми, возможен уход с работы и т. п.

     Образ конфликта – “Ураган”,  “Цунами”,  “Неуправляемая стихия” 
2. Как к одному из рациональных способов диагностики.