Межличностное взаимодействие в структуре совместной деятельности и общения

Также к пространственным характеристикам межличностного взаимодействия можно отнести и способы выделения, и обозначения индивидом территории, которую он считает “своей”. Это может быть, как физическая территория: кабинет, рабочий стол, так и на эмоциональном уровне это право на собственное настроение, отношение к чему или к кому-либо; на ролевом уровне- право на выбор профессии, рода занятий, индивидуальный способ решения какой-то задачи.

От того, что ситуация межличностного взаимодействия представляет собой совместную деятельность двух (и более) партнеров по общению, социально и психологически заведомо непохожих друг на друга, но при этом зависимых в осуществлении своих намерений друг от друга, она является изначально рассогласованной и психологически напряженной. Одним из путей для повышения устойчивости строящейся межличностной связи является борьба за то, чтобы навязать другому партнеру свои намерения. Таковой является предпосылка установок на принуждение, психологическое подавление, манипуляцию. Другим путем повышения устойчивости межличностной связи, более трудным с точки зрения душевных затрат, но при этом более устойчивым во времени, является установка на сотрудничество, при  которой требуется отыскать способы продуктивного сопряжения намерений обоих партнеров.

Таким образом, пространство, создаваемое в процессе межличностного взаимодействия благодаря сходному определению ситуации его участниками, приспособлению к позициям друг друга, согласованию их намерений, организации совместной деятельности, оказывается фактором, воздействующим на успешность или неуспешность конкретного взаимодействия, его характер и перспективы. Потому межличностное взаимодействие представляет собой постоянный процесс “отлаживания” соответствий между интересами каждого из участников и интересами формирующейся общности. В ходе такого процесса создается пространство взаимодействия, имеющее вертикальные (пристройка, доминирование, подчинение), горизонтальные (межличностная дистанция), территориальные и временные измерения. В свою очередь это пространство определяет характер психологического контакта между партнерами.

3 Сценарии и механизмы взаимодействия. Особенности делового взаимодействия.

Определённые правила существуют для каждой ситуации, а также и свои способы для понимания действий партнеров.

Сценарии- это стандартные последовательности действий в различных привычных ситуациях. Почти все социальные взаимодействия, в которые мы вовлечены, имеют форму запланированных последовательностей, в которых все отрегулировано и довольно предсказуемо- как в сценарии фильма. Не зависимо от того, кто именно вовлечён в конкретную ситуацию, последовательность действий, которые всем следует соблюдать- хорошо известна, а также то, в какой момент это следует делать. Например, сценарий ситуации “случайная встреча с приятелем” предполагает обычную последовательность действий, такие как: удивление, расспросы, обсуждение тем, представляющих общий интерес, передача приветов и в конце прощание.

Сценарии как бы фиксируют модели опыта и потому выступают своеобразными гидами для поведения человека в разных ситуациях. Если ситуация знакома, то знание сценария позволяет автоматически совершать последовательные действия. Если ситуация незнакома- отсутствие сценария затрудняет легкость поведения. В межличностном взаимодействии знание сценариев способствует скорейшему взаимопониманию между участниками, и наоборот, отсутствие таких сходных сценариев может привести к конфликту. Взаимодействие является тем фундаментальным процессом, который связывает партнеров в общность. Основные механизмы, обеспечивающие формирование межличностного пространства взаимодействия- это взаимопонимание, координация и согласование. Если учитывать, в качестве относительно самостоятельных, такие сферы общения, как: когнитивная (знания и сведения партнеров друг о друге), инструментальная (умения и навыки, которыми владеют партнеры, используемые ими стратегии и стили осуществления деятельности) и мотивационно-потребностная. Тогда взаимопонимание в большей степени связано с когнитивными процессами, координация- с инструментальными, а согласование- с мотивационно-потребностными процессами.

Формирование общего смыслового поля участников взаимодействия, позволяющего объединить интересы сторон, выработать сходное видение задач в данной конкретной ситуации- основная функция взаимопонимания. Для этого участники взаимодействия должны быть достаточно осведомлены друг о друге: о социальном статусе, ролевых позициях, групповой принадлежности, привычках, взглядах на мир, об отношении к различным событиям. Способами достижения такого знания выступают вербальные методы: уточнения, переспросы, повторы, перефразирования, обсуждения и споры по различным жизненным проблемам.

Координация- поиск таких средств общения, которые в наилучшей степени соответствуют намерениям и возможностям партнеров. Результатом координации является согласованность в действиях и операциях.

Согласование- механизм взаимодействия, касающийся в основном мотивационно-потребностной стороны общения. Его результатом является относительное согласие в смыслах, целях и намерениях, что задает основной однородный тон межличностным отношениям, определяет их эмоциональную окраску.

Взятые в совокупности взаимопонимание, координация и согласование составляют процесс, в результате которого партнеры обретают предмет общения, на основе которого строятся отношения. Главное здесь то, что каждый из них вкладывает силы в совместный поиск, и эта совместная активность порождает новое содержание. Для каждого уровня общения стратегически значимым является определенный уровень взаимопонимания, координации и согласования, оценки ситуа­ции и правил поведения каждого из участников. Умение понять ситуацию, привести поведение в соответствие с ней и вы­ражение своих эмоций, а также в соответствие с поведением других людей- необходимое условие совместной жизнедеятельности. Подчинение своего поведения выработанным канонам ситуации- первый шаг на пути к взаимопониманию. Насколько человек умен, малознакомые люди оценивают в первую очередь по умению правильно вести себя в соответствующей ситуации. Например, на социально-ролевом уровне значение имеет не искреннее выражение человеком того, что он действительно чувствует, и не искреннее принятие чувств, выражаемых другими, а правильное, с точки зрения окружающих, поведение в данной ситуации. Это- внешний поведенческий уровень понимания. Целесообразность такого понимания обусловлена тем, что социально-ролевое общение ситуативно. Искренние чувства его участников могут быть вызваны обстоятельствами, имеющие второстепенное отношение к данной ситуации. Например, преподаватель, принимающий экзамен, гораздо лучше воспринимает ответ, если студент демонстрирует энерично-деловое настроение, а не естественное для него в этот момент чувство тревожности, неуверенности или страха. Если на деловом уровне общения роль эмоциональных проявлений минимальна, то она приобретает решающее значение на социально-ролевом и личностном уровне взаимодействия. На интимно-личностном уровне- ведущую роль играет способность партнера принимать в расчет истинные чувства и состояния, а на социально-ролевом более значимыми являются демонстрируемые эмоции. Соответственно, находясь с собеседником в психологически близких отношениях, необходимо учитывать скрываемые чувства, а при социально-ролевых контактах в первую очередь реагировать на демонстрируемые эмоции. В случае, если интимно-личностные отношения становятся для человека обременительными, он переходит на язык социально-ролевого или делового общения: подчеркнуто реагирует только на демонстрируемые формы настроения, якобы не замечая плохо скрываемых слез или игривых намеков, проявляет завидное “простодушие”. При осознаваемой оценке уровня отношений, в конечном счете, устанавливается определенная согласованность относительно уровня общения.

Для обозначения процесса согласования характеристик взаимодействия Доценко Е.Л. предложил использовать термин из компьютерного лексикона- “форматирование”. Форматирование общения- это выработка схемы (шаблона), задающей параметры нашего контакта, контуры отношений, сценарии взаимодействия. Процедуры, которые по его мнению составляют процесс форматирования, таковы:

- поиск соответствующего конкретной ситуации контекстного содержания, шаблонов, схем, сценариев, ритуалов, способов и средств их исполнения;

              - пробное использование данного содержания в готовом виде, без всяких изменений;

              - выбраковка неподходящих заготовок;

              - отбор тех находок, которые подходят, успешно работают;

              - выработка совместных приемов, способов и параметров (правил) взаимодействия;

              - подгонка части заготовок под особенности партнера, под характер и свойства его контекстных привнесений;             

              - ограничение достаточным количеством форм, в которые отливается то или иное содержание;

              - уточнение собственных намерений (пересмотр своей психологической ситуации), если потребуется;

              - изменение условий взаимодействия, если есть возможность;

              - интенсивное использование тех форм, которые лучше всего работают.

В результате форматирования, по мнению исследователя, создается уникальная конфигурация совместного семантического пространства взаимодействия: особенности установившейся дистанции, территориальное разделение, виды используемых пристроек, мозаика видов контакта, степень его глубины и соответственно вовлекаемые в общение внутрипсихические структуры, используемые последовательности обмена действиями, общий эмоциональный тон, темп продвижения к намеченным целям, скорость чередования ходов, основной используемый язык, границы его варьирования за счет введения сленга или профессиональных жаргонов, репертуар допустимых жестов и многое другое, что составляет многомерную ткань человеческого общения. Каждую новую встречу мы начинаем с того момента, которым завершилась предыдущая встреча, а не с пустого места. Вся история наших взаимодействий латентно присутствует в каждый момент нашего актуального взаимодействия. Данное обстоятельство позволяет утверждать, что между нами существует совместное смысловое поле. Именно это поле мы и форматируем в каждый момент взаимодействия. Другими словами, мы как бы договариваемся между собой о том, какие контексты будут актуализированы и привлечены к данной ситуации общения, создаем собственный уникальный микромир, в котором можно уединиться и поговорить на своем уникальном языке о том, что интересно только нам двоим. В той степени, в какой этот мир оказывается обособлен, мы чувствуем свое единение.

Любая совместная деятельность всегда связана с решением определенной задачи, с наличием у ее участников единой цели. И данные задачи могут быть поставлены самими участниками взаимодействия, например, семья решила сделать ремонт в квартире или поехать в лес по грибы, а могут задаваться более широким контекстом- производственным, политическим, культурным и т. д. (например, производство должно открыться к определенному сроку; хоккейная команда должна сохранить место в высшей лиге). Структура совместной деятельности, осуществляется она семейной парой или производственной группой, включает ряд обязательных элементов. Такие как:

              - единая цель;

              - общность мотивов, побуждающая индивидов к совместной деятельности;

              - наличие единого пространства и времени выполнения индивидуальных действий;

              - взаимосвязанность участников;

              - координация индивидуальных действий, необходимость управления ими;

              - разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их распре­деление между участниками.

Если первые четыре признака в определенной степени свойственны и ритуальному взаимодействию, то последние два характеризуют конкретно совместную деятельность, придавая межличностному общению на этом уровне особый характер.

Каким образом происходит непосредственное взаимодействие между людьми в деловой среде и в игровом пространстве, и в чем заключается его специфика? Какое влияние на межличностное взаимодействие оказывают объединение людей для достижения единых целей, их совместная активность, жесткие рамки организации, в которые они помещены? В отличие от личностно-ориентированного общения, предметом которого является характер отношений между его участниками, цель делового взаимодействия лежит за пределами простого процесса общения. Это такое взаимодействие людей, которое подчинено решению конкретной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.), стоящей перед организацией людей (фирмой, предприятием), что накладывает определенные рамки на поведение людей. Выделим ключевые характеристики организационной структуры, которые определяют специфику делового взаимодействия:

1.                       Довольно жесткая и четкая регламентация целей и мотивов общения, а также способов осуществления контактов между сотрудниками. За каждым работником в организации нормативно закрепляется стандарт поведения в виде устойчивой структуры формальных прав и обязанностей, которые необходимо соблюдать. Ожидается, что обмен сведениями между сотрудниками носит, прежде всего, не личный характер, но подчинено, в первую очередь, совместному решению служебной задачи. В результате чего, деловое общение оказывается в значительной степени формализованным, отстраненным, “холодным”.

2.                       Иерархическое построение организации, в соответствии с чем, между подразделениями и сотрудниками закрепляются отношения подчинения, зависимости, неравенства. Это, однозначно, оказывает серьезное влияние на характер межличностного взаимодействия. Одним из серьёзных следствий такой особенности организации структуры становится проблема эффективности обратной связи, передачи точной и по возможности полной информации по звеньям иерархической пирамиды. Замечено, что эффективность распространения по горизонтали, то есть между отделами, подразделениями или сотрудниками одного уровня, как правило, очень высока. Люди, работающие на одном уровне, понимают друг друга с полуслова, им не требуется детальное объяснение существа задачи. В противовес этому, эффективность вертикальной коммуникации значительно ниже. По некоторым данным, лишь 20-25% информации, исходящей от высшего управленческого звена, доходит непосредственно до конкретных исполнителей и правильно ими понимается. Отчасти это связано с наличием в любом иерархически организованном управлении звеньев-посредников на пути прохождения информации от источника к адресату. В роли этих посредников-звеньев выступают секретари, ассистенты, канцелярские работники и другие. При передаче с одного уровня на другой, как вниз, так и вверх, устные сообщения могут быть сокращены, отредактированы, искажены прежде, чем они дойдут до получателя (эффект “испорченного телефона”). Другой причиной, вызывающей слабую эффективность вертикальной коммуникации, может быть распространенное среди некоторых руководителей убеждение, что подчиненным вовсе не обязательно знать о положении дел на предприятии в целом, что они должны выполнять поставленные перед ними задачи, осуществлять принятые решения, не задавая лишних вопросов. Однако, чтобы действовать в большей степени осмысленно, человек должен не только иметь представление  о выполняемой им конкретной операции, но и видеть более широкий контекст, в который она вписана. Если конкретные исполнители лишены сведений такого рода, они могут начать искать ответы самостоятельно, при этом искажая и домысливая имеющуюся информацию. Устремление учесть эти особенности служебно-деловой коммуникации проявляется, с одной стороны, в требовании письменно фиксировать распоряжения, решения и приказы, а с другой- в признании обратной связи одним из важнейших средств повышения эффективности в организации деловых бесед.

3. Мотивация труда, как необходимое условие эффективной деятельности организации или предприятия. Необходимость в особых усилиях по стимулированию труда может быть частично объяснена противоречивостью поведения и самоощущения человека в организации, которые можно наблюдать объективно: в деловом общении он выступает одновременно и как конкретная целостная личность и как представитель организации, то есть носитель определенных профессионально-ролевых функций. В случае, если личностные потребности не удовлетворяются в должной мере, в процессе деятельности в организации, или собственные идеи и стиль поведения человека не совпадают с групповыми нормами, может возникнуть внутриличностный конфликт, вследствие которого снизиться интерес к выполняемой работе. Конфликты такого рода часто оказываются темой обсуждения между сотрудниками, а иногда и причиной проблемных бесед между руководителем и подчиненным. Вместе с такими способами мотивации труда персонала, как различные виды морального и материального поощрения, продвижение по службе, повышение квалификации за счет организации, большое мотивационное воздействие могут оказывать беседы руководителя с подчиненными, то есть непосредственное взаимодействие в деловой обстановке. Критические оценки, форма постановки задач, ответы руководителя на вопросы либо помогают сотрудникам ориентироваться в своей деятельности, побуждают их работать успешнее и прибыльнее, либо могут сильно препятствовать этому.