Модели группового поведения

   Во-вторых, это межличностная совместимость — качество, исходное для взаимосвязанных видов работ, например в бригадах. Это качество проявляется прежде всего как готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. Оно отражает единство деловых и межличностных отношений, которое помогает делать работу производительнее, те. быстрее выпускать качественные изделия в необходимых объемах. На визуальной квадро-грамме эти факторы групповой работы могут быть представлены в проблемном противоречии так.

   В секторе «Б» фиксируется нормальная работа профессиональной группы, а в секторе «А» — работа, осложненная взаимным непониманием и отчужденностью.

   В организациях эти два фактора  в секторе «Б» могут срабатывать, например, в бухгалтерском отделе, где каждый работник ведет какое-то свое направление, но в то же время выходит за рамки узкой специализации, приобретая навыки работы в смежных направлениях отдела. Его профессиональная зона значительно расширяется, что требует профессиональных согласований и межличностной совместимости «Я»-позиций.

   В менее развитых профессиональных группах, как правило, есть свой лидер, позиции которого могут не совпадать с позицией официального руководителя. Если лидер ориентирован прежде всего на межличностные отношения, то в такой группе эти отношения могут доминировать над деловыми. Это представляет опасность их перерастания в эмоционально-привлекательные или эмоционально-непривлекательные, особенно в женских группах, и тогда деловые отношения подменяются межличностными, где конфликт оказывается неизбежным.

   Но  и противоположный вариант нежелателен, так как таит опасность доминирования деловых отношений над межличностными. Это особенно нежелательно в женских группах, где именно межличностные отношения выполняют своеобразную защитную функцию работниц от стрессов и фрустраций в условиях технократизации работ и интенсификации труда.

   В профессиональной группе можно выделить еще два фактора, характеризующие успешность или неуспешность ее работы: целеустремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель — группа» может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения «на потом».

   Профессиональная  группа характеризуется еще двумя  факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

   Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы:

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов; квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;
• требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;
• открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового соперничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта); взаимодействие  с другими профессиональными группами (успешное или нет);
• половозрастной состав (мужчины — женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники); внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
• постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым  важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это положение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций[2].

Резюме

   Малые профессиональные группы являются основными  исполнителями работ в организации. Их работники взаимосвязаны между собой по характеру и условиям трудовой деятельности. Существуют разнообразные модели такой взаимосвязанности работников. В малых профессиональных группах могут быть совмещенные варианты лидерства и руководства. Лидерский тип руководства является наиболее продуктивным тогда, когда он выражает потребности малой группы в эффектах взаимокомпенсаторного сотрудничества.

  Поведение профессиональных групп в организации  можно представить, используя визуальные квадрограммы, при помощи которых выявляются уровни группового развития и их различные конфигурации. Все шесть позиций, определяющих поведение профессиональной группы, можно изобразить на шестигранных моделях после их реального измерения по определенным признакам.

   Основным  индикатором проявления групповых способов поведения является групповая норма производительности. Именно вокруг ее социально-экономического содержания может развертываться конфликт и с руководителем, и с другими работниками, поскольку она, олицетворяя справедливость, оказывается и главным позитивно-мотивирующим фактором, и главным фактором конфликтного группового поведения.

  Социальными  генотипами, образующими феномен  организационного поведения, являются:

• способы Организации труда работников, зафиксированные в определенных конфигурациях;
• эффекты взаимокомпенсаторного сотрудничества в моделях «руководство — лидерство»;
• шесть факторов успешной работы профессиональной группы, где ведущей является модель «Б» — «профессиональная сработанность — морально-психологическая сплоченность»;
• групповая норма производительности, которой важно умело управлять.

 

      На  основе рассмотренной выше теоретической  базы была составлена анкета и предложена сотрудникам ООО ЛЗ «Радуга». Образец  анкеты см. Приложение № 2.

        

3. Диагностика моделей организационного поведения

      Обработка результатов производиться с помощью следующей методики:

Ключ  для обработки анкеты 

 

      Определение баллов: каждый ответ – 1 балл, в сумме по каждому из критериев можно набрать 10 баллов.

      В ходе анкетирования были опрошены 5 бухгалтеров, 1 старший бухгалтер, заместитель  главного бухгалтера и главный бухгалтер. Таким образом, полученные данные мы суммируем и усредняем.

      Ниже  представлены обработанные результаты опроса сотрудников отдела бухгалтерии ООО ЛЗ «Радуга».   

 
 
 
 

4. Проектирование и  корректировка моделей  организационного  поведения

      Обработав полученные результаты, построим реальные модели группового поведения.

    Построим  модель, характеризующую промежуточный уровень развития профессиональной группы.

      
 
 
 
 
 
 
 
 

    Начальный этап развития данной группы характеризуется  нормальной работой профессионально  согласованных бухгалтеров, для  которых характерна взаимосвязанность  профессиональных интересов, готовность работников сотрудничать, помогающая качественно и в срок выполнить свою работу.

 

      На  основе факторов: профессиональной сработанности  и морально-психологической разобщенности  построим модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень.

 

 

 
 

 
 
 
 
 
 

   Данная  модель позволила выявить следующие  тенденции. В данном отделе сложилась  очень непростая система взаимоотношений  персонала. Результаты опроса показали, что для бухгалтерии характерен достаточно высокий уровень профессиональной сработанности. Данный коллектив представляет собой группу профессионалов, знающих свое дело, нацеленных на получение высоких результатов. Что проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности. Но в коллективе присутствует равнодушное отношение к окружающим, низкая степень морально-психологической сплоченности. Это можно объяснить тем, что исследование проводилось в исключительно женском коллективе – бухгалтерии ООО ЛЗ «Завода», в котором деловые отношения стоят выше межличностных. По результатам опроса выяснилось, что сравнительно малая часть коллектива общаются между собой вне работы, совместно отдыхают, отмечают дни рождения.

      Для большей наглядности и простоты оценки четырех основополагающих факторов совместим две модели.