Основные психологические методы исследования при отборе и найме персонала

     Центросоюз  Российской Федерации

                           Смоленский кооперативный техникум 
 
 
 

     Курсовая  работа

                              по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Основные психологические методы исследования при отборе и найме персонала» 
 

     Студентки II курса группы

                                    специальность  
 

                                    Преподаватель:

                                    Работа допущена к защите:_____________      Дата сдачи:__________________________

                                    Подпись студента:____________________

                                    Подпись преподавателя:_______________

                                    Дата проверки работы:________________

                                    Оценка:____________________________ 

                              Смоленск 2011г. 
 

Содержание: 

   Введение

1. Психологические основы отбора
1. Принципы построения технологий отбора
2. Определение способностей кандидата
3. Достоверность и обоснованность методов отбора
2. Собеседование по найму
3. Тесты по найму
4. Проверка рекомендаций и послужного списка
5. Пример собеседования (менеджер по работе с ключевыми клиентами)

Заключение

Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

         Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и  рынка рабочей силы имеет большое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в практике. Они включают два различных вида деятельности: отбор и найм персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работ, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается отбор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Найм персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.  
 
 

     1.Психологические основы отбора 

    Действия  специалиста по отбору персонала  направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным  отношениям неслучайно. Ведь человек  выбирает не только профессию или  конкретное место работы, вместе с  этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать  только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности  мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать  его как механизм для выполнения определенных задач.

    Оценивая  качества личности, можно выявить  склонности и способности человека к данной профессии. Нет необходимости  говорить, что работник выполняет  свое дело несравнимо лучше и более  удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет  определенные способности и навыки.

    Во  многих случаях необходимо учитывать  и возраст кандидата или работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей  выпускник школы сможет почувствовать  себя равноправным членом коллектива. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют  определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать  на себя обязательства. С другой стороны, человек “в возрасте” не всегда сохраняет способность отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать  новшества и  изменения.

Иногда  значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким  уровнем риска. Несомненно, эта область  профессиональной деятельности принадлежит  мужчинам. Чисто женской работой  можно назвать, например, работу секретаря. 
 
 
 
 

     1.1.Принципы построения технологий отбора 

    Решение проблем отбора и аттестации  кадров подразумевает использование технологий. Технологией является четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроль за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей  и приемов труда.

    Отбор - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии,  психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.

    Наиболее  остро проблема стоит с оценкой  психофизических качеств. Дело в  том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких  качеств может стать противопоказанием  к выбору профессии, поскольку некоторые  из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Мало людей, одинаково  способных ко многим занятиям. Природа  награждает нас способностью в одной  или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место  в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить  радость и удовлетворение от труда.

Решая проблемы отбора и прогнозирования  успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические  свойства личности, но и другие, не менее  важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала является определение  желательных для данной профессии  качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств, для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества. 
 

     1.2.Определение способностей кандидата 

    Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека; причем, способностей, необходимых  для данной конкретной профессии. Способности представляют собой качества личности.

    Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его способности только потенциальны и, по существу, выступают  лишь как возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются задатки, которые и служат основой  развития тех или иных способностей. Одно и тоже психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной  деятельности - способностью, а по отношению  к другой - не имеет практического  значения, то есть не быть способностью.

    Способности - это общее качество личности, определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность  совершенствоваться в ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно неспособных  людей тоже нет. Выявить способности  каждого претендента на работу -  главная задача тестирования.

    Профессиональная  пригодность - это совокупность психологических  и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных  для достижения им при наличии  специальных знаний, умений, навыков  приемлемой эффективности труда. В  понятие профпригодности некоторые  исследователи включают также удовлетворенность  человеком в процессе его труда  и при оценке его результатов.

    Профессиональную  подготовленность психологи определят  как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность  человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность  трудом.

    Профпригодность - это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется  в ходе профессиональной деятельности.

Не для  каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия  предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в  области профотбора насчитывает  многие десятилетия, до настоящего времени  не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых  для каждого вида деятельности качеств  работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет  четких и полных профессионограмм, поэтому есть вероятность того, что  в процессе отбора измеряются не самые  главные качества, определяющие эффективность  деятельности.

                1.3.Достоверность и обоснованность  методов отбора

         Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными , они должны быть достаточно надёжными, достоверными . Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

         Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы , можно считать результат правильным .

         Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче : измерять не то, что требуется в данном случае.

         Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность, по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу . Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       2.Собеседование по найму 

     Собеседование по найму до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае, важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.