Основные психологические методы исследования при отборе и найме персонала

         Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например,  к устному счёту).

         Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

         Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

         Своеобразным тестом на честность является широко используемый прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .

         Наиболее известны так называемые проективные тесты. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. Проверка рекомендаций и послужного списка 

В тех  случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5.Пример собеседования (менеджер по работе с ключевыми клиентами) 

     Менеджер  по работе с ключевыми клиентами  на собеседовании с потенциальным  работодателем должен придерживаться тех же принципов ведения беседы, что и на встречах с деловыми партнерами. Ведь в данном случае цель переговоров  та же – заключить обоюдно выгодную сделку, вот только «коммерческим продуктом» является профессионализм соискателя.

Схема принятия на работу менеджера по работе с ключевыми клиентами обычно стандартная: беседа с представителем кадровой службы компании – встреча с линейным руководителем – знакомство с генеральным директором. В зависимости от размера компании и ее подхода к подбору персонала, то или иное звено цепочки может выпасть. На встрече с предполагаемым руководителем (который вполне может быть и генеральным директором) требуется продемонстрировать самое главное – умение продавать.

Будущий руководитель в ходе собеседования постарается определить, насколько вы способны принести прибыль его компании. Важно, как верно вы определите ожидания руководителя и подадите свои способности в соответствии с ними. Здесь вам пригодится талант психолога.

Итак, вы – продавец, работодатель – ваш VIP-клиент. Задача: убедить клиента (работодателя) в необходимости потратить деньги на товар (ваши навыки и умения). В борьбе за желаемую вакантную позицию примените ваши принципы работы с клиентом.

Принцип первый. Владение информацией.

Прежде  чем сделать предложение клиенту, вы тщательно изучаете информацию о нем – историю компании, деловую активность, рынки, стратегию, прибыль. Такой же подход можно применить и к работодателю. Вы должны не только предварительно изучить сайт компании и поискать материалы о ней в Интернете, но и продемонстрировать полученные знания на собеседовании. Пусть ваш оппонент увидит, что вы знакомы с положением дел в организации, знаете основные направления ее деятельности и заинтересованы в сотрудничестве. Не следует долго говорить о компании, желательно просто упомянуть, что вы просмотрели материалы на сайте и обратили внимание на те или иные вещи. Если вам задают вопрос о том, какие пробелы в развитии вы заметили, обоснованно выскажите свою точку зрения. Если не спрашивают – лучше разговор об этом самому не начинать, возможно, организация очень гордится своей стратегией и считает, что все делает правильно.

Принцип второй. Вы должны разбираться в продукте, который хотите продавать

Желательно  заранее отрепетировать рассказ о себе, продумать, каким именно образом вы будете рассказывать о спорных моментах вашей трудовой биографии, если таковые имеются. Ваша презентация не должна звучать как заранее заготовленная и выученная речь, просто перед встречей с работодателем подумайте, с чего лучше начать, на каких этапах вашей карьеры можно/нужно остановиться более подробно, чтобы выгодно охарактеризовать себя как профессионала. Проговорите это все несколько раз в произвольной форме до того, как отправитесь на собеседование. Увидите, после такого «упражнения» вам будет намного легче общаться, и вы не растеряетесь при встрече.

Принцип третий. Грамотно сформировать коммерческое предложение

Вы предлагаете работодателю свои услуги, а он оценивает, насколько значимый вклад вы внесете в развитие бизнеса. Заранее спросите самого себя и подумайте, какую пользу вы могли бы принести, что именно предложить вашему новому работодателю. Как правило, после тщательного изучения информации о компании, ответы на эти вопросы приходят сами собой. Часто работодатели во время встречи сами будут «провоцировать» вас на подобные рассуждения, спрашивая: «Почему вы хотите у нас работать?» или «Чем вы можете быть для нас полезны?». В таком случае они хотят услышать от вас не абстрактные рассуждения, а конкретные предложения, подкрепленные вашими прошлыми достижениями. Расскажите, каким образом вы считаете можно укрепить позиции компании на рынке.

Принцип четвертый. Никакой лжи

Если  вам задают прямые вопросы о вашем прошлом опыте работы, деловых связях, достижениях, не надо ничего приукрашивать

Вы пришли на встречу с потенциальным партнером. Не следует вводить его в заблуждение, пытаясь заполучить место любой ценой. Если вам задают прямые вопросы о вашем прошлом опыте работы, деловых связях, достижениях, не надо ничего приукрашивать. Опыт работы каждого человека сугубо индивидуален. Допустим, что вы работали исключительно на производственных предприятиях, а теперь претендуете на место менеджера по работе с ключевыми клиентами в рекламном агентстве. Честно признайтесь, что подобного опыта у вас еще нет, но вы уверены, что ваши навыки и личные качества позволят вам отлично справиться с будущим функционалом.

Принцип пятый. Создать комфортную обстановку

Не стоит пытаться на собеседовании вести диалог с представителем работодателя исключительно на профессиональном языке, ведь он может не разбираться в ее тонкостях.

Стоит продемонстрировать собеседнику, что  вы владеете этикетом деловых переговоров, но делаете акцент на том, что диалог не строится не только на формальных началах.

Большую роль в позитивном общении играет и ваш личный настрой: собеседник подсознательно улавливает исходящую от вас энергетику и настраивается на соответствующий лад.

Принцип шестой. Не думать только о деньгах

Как бы вам ни хотелось поскорее перейти к обсуждению финансового вопроса, его лучше задать в самом конце беседы. Понятно, что все люди работают за деньги, но закладывать этот принцип в основу будущего сотрудничества нельзя. Прежде всего, работодатель должен увидеть ваш интерес к будущей работе, целеустремленность, творческий подход к делу. Менеджеры по работе с клиентами в большинстве случаев получают проценты от сделок, поэтому заинтересованы в процветании компании. Как правило, размер ваших бонусов зависит от доходов фирмы с клиентов. Однако прибыльный процент следует оговорить на встрече и зафиксировать его значение в трудовом договоре.

Принцип седьмой. Уступки должны быть разумными

При обсуждении деталей сотрудничества будьте готовы к возникновению какие-либо нюансов, которые не совсем вас устроят. К примеру, вы приблизились к финальной стадии собеседования, и обговариваете зарплату, бонусы, соцпакет. «Щедрый» работодатель может вместо процентов предложить вам фиксированный оклад. Как правило, это подразумевает, что от вас ожидают прибыли, которая могла бы сделать ваши бонусы в несколько десятков раз больше озвученной суммы. Или вам предлагают большие проценты, но при этом говорят, что, поскольку зарплата «серая», фирма не прописывает это условие в трудовом договоре. Не стоит соглашаться на подобные предложения. Конечно, идеальную работу найти не так просто. Вполне вероятно, что полному спектру предъявляемых вами требований к будущему месту работы не удовлетворяет большинство компаний, в которые вас пригласили на собеседование. Поэтому желательно заранее определить, чем вы готовы поступиться, а что является для вас принципиальным. 
 
 
 

                                       Заключение 

         Важный шаг в  процессе обеспечения фирмы или  организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

         Политика найма  различна в разных фирмах и зависит,  как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Применяется тестирование в качестве метода отбора персонала. Нужно принимать во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

         Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

         В большинстве случаев  выбирают  человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

         Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.