Процесс принятия управленческих решений в управлении персоналом

    Важность  процесса планирования обоснована рядом  причин:

    - формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры;

    - увеличение затрат на труд (инфляция, увеличение заработной платы, организация рабочего места, процесса);

    - планирование персонала параллельно планированию бизнеса.

    Для создания типового плана работы с  персоналом в организации менеджеру  необходимо принимать ряд управленческих решений.

    Планирование  потребности в персонале начинается с анализа информации о персонале, затем определяется количество рабочих мест, как имеющихся, так и планируемых на основе анализа плана организационно-технических мероприятий, штатного расписания, плана замещающихся вакантных должностей. Вся эта информация используется для определения качественного и количественного состава работников, которых необходимо иметь организации для достижения своих целей. После анализа характеристик имеющихся потребностей анализируется количественная и качественная потребность. [8, С. 526-527].

    Качественная  потребность - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу. Она рассчитывается путем  сравнения профессиональных должностных  документов с фактическими данными, расчет качественной потребности идет вместе с расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

    Количественная  потребность - это количество дополнительных работников, необходимых организации  для достижения своих целей.

    Общая потребность в персонале представляет собой всю численность персонала  и находится как сумма количества работников по качественным критериям.

    Существует  также такое понятие, как формирование оптимального состава персонала. Целью  формирования персонала является сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования в организации для обеспечения научной обоснованности формирования состава персонала, необходимо учитывать жизненный цикл организации [1, С. 107-109].

    Для того, чтобы сформировать состав персонала  руководителю необходимо набрать и  отобрать персонал.

    Таким образом, мы видим, что руководителю опять же необходимо принять ряд определенных управленческих решений: решение об анализе работ, организации работы, о создании должностной инструкции (в случае ее отсутствия на предприятии, решение о разработке требований, предъявляемых к персоналу, требований набора и т.д.)

    Необходимость развития персонала в современных  условиях обусловлена следующими причинами:

    - увеличение затрат на персонал;

    - давление со стороны конкурентов. Ценовая борьба, требующая сокращения затрат, но более эффективное использование труда;

    - технологические изменения;

    - рост социальной ответственности организации за увеличение потенциала своих работников.

    Одним из направлений развития персонала  является профессиональное обучение. Оно имеет большое значение, как для крупной, так и для малой организации.

    Развитие - это деятельность, направленная на изменение характеристик объекта управления в связи с изменившимися условиями деятельности.

    К методам управления развитием персонала  относят:

    - Профессиональное обучение;

    - Подготовка резерва руководителей;

    - Развитие карьеры;

    - Затраты организации на развитие персонала.

    Из  вышеперечисленного следует, что для  обучения и развития персонала, менеджер принимает управленческие решения  об определении потребности в  обучении, об анализе общих производственных целей и политики организации, об анализе плана технического обновления, об анализе индивидуальных планов развития, а также заявок и пожеланий обучаться самих сотрудников, оценке обучения и т.п. [3, С. 350-351].

    Понятие карьера в настоящее время  рассматривается в основном в  двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и второе - карьера индивидуума внутри организации.

    Карьера – это результат позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанной с должностным и профессиональным поведением.

    В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие виды внутриорганизационной карьеры:

    - Вертикальная;

    - Горизонтальная;

    - Центростремительная;

    - Ступенчатая. [8, С. 538].

    В совершенных организациях менеджеры  по персоналу выполняют функцию  планирования карьеры, т.е. определения стратегии и этапов развития и продвижение специалистов. Основой этого процесса является сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающихся в составлении программ профессионального должностного роста [1, С. 185].

    В целях планирования карьеры персонала  менеджер продолжает принимать управленческие решения: решение о продвижении  того или иного работника в  должности, решение об увеличении заработной платы, о создании программы работы с резервом, об оценке результатов труда сотрудников и т.д. 
 
 

    1.3 Процесс принятия  управленческих решений  в организации  труда 

    Под организацией труда понимаются конкретные форм и методы, соединение людей  и техники в процессе труда.

    Различают две стороны организации труда: естественно-техническую и социально-экономическую.

    Формируя  общие требования к организации  труда, следует помнить, что методы работы должны отвечать:

    - Экономической целесообразности деятельности организации, т.е. повышать производительность труда, эффективность занятости работников, лучшее использование всех ресурсов и равная напряженность труда.

    - Должен выполняться социальный критерий труда, в рамках которого труд должен быть привлекательным для работника.

    - Организация труда должна учитывать психофизиологические факторы работников.

    Организация труда включает в себя организацию  рабочего места.

    Планирование  рабочего места - это определение типа рабочего места, исходя из его классификации.

    Организация рабочего места - это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению в определенном порядке, обслуживанию и аттестации.

    Организация рабочего места - это деятельность по его оснащению и планировке. [4, С. 843].

    К организации труда относится также режим труда и отдыха работников, к которому предъявляются следующие требования:

    - Соблюдение общей продолжительности рабочего времени, установленного законодательством.

    - Обеспечение равноправного чередования времени работы и времени перерывов.

    - Обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда.

    Здесь же следует рассматривать вопрос об адаптации персонала.

    Профессиональная  и организационная адаптация  персонала.

    Процесс адаптации определяется в системе управления персоналом как необходимый этап в деятельности вновь нанятого сотрудника.

    Основные  задачи управления процессом:

    - практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;

    - обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;

    - уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;

    - окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития. [4, С. 845].

    Прикладные  методы адаптации персонала:

    - Испытательный срок.

    Испытательный срок - универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Особенно актуален в условиях действия российского трудового законодательства, т. к. позволяет уволить профессионально непригодного сотрудника как «удовлетворительно не прошедшего испытательного срока» без соблюдения традиционной, искусственно усложненной процедуры.

    - Предварительное обучение

    Предварительное обучение - процедура, практически незнакомая зарубежным предприятиям, но вынужденно применяемая многими (прежде всего, провинциальными) отечественными организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров.

    - Стажировка.

    Стажировка - разновидность процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей  целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия.

    - Психологическая поддержка

    Психологическая поддержка вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей  его адаптации в трудовом коллективе. Актуальна и в банковской сфере, и в торговой деятельности, и в других отраслях, особенно на новых предприятиях, в главе которых стоят молодые, нетерпеливые, не терпящие возражений руководители и которые характеризуются высокострессовым характером труда у подавляющей части работников.

    Руководитель  обязан стремиться к оптимальному соотношению  трудовых факторов, ему необходимо ограничивать количество графиков работы, а организации, поскольку это усложняет процесс производства и управления. Ему также следует управлять адаптацией персонала на предприятии. [4, С. 847]. 
 
 

    1.4 Процесс управленческих  решений в мотивации  и стимулировании  труда 

    Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

    Мотивация - это процесс побуждения себя в  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, С. 166].

    В качестве основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мотивации представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.

    Непосредственный  эффект мотивации основан на действии известного закона результат, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является: