Усиление  личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания  его работоспособности. Положительную  роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

    Для выбора направления совершенствования системы стимулирования труда была проведена экспертиза по методу «Дельфи», в ходе которой было выяснено, что основным мотивирующим фактором в ОАО «Искра» является поощрительная надбавка к заработной плате, причем ее сумма должна быть не менее той, которую выбрали эксперты. Экспертиза была проведена в несколько туров, в качестве экспертов привлекались сотрудники ОАО «Искра»

    Первый  тур. Результаты, а также ранжированный  ряд представлены в таблице 8 

    Таблица 8. Результаты первого тура 

 

    Среднее значение оценки:  

      
 

    Среднее квадратичное отклонение оценок

       

    где n - число экспертов, участвующих  в экспертизе; х_i - оценка эксперта. 

    Коэффициент вариации.  

    Нижний  квартиль Q_0,25=1200 Верхний квартиль Q_0,75=2500 

    Медиана  

    2 тур опроса 

    Таблица 9. Результаты второго тура 

 

     =1517,8 Q_0,25=1100 =511,16

    Me=1350 Q_0,75=2000 =33,6% 

    Третий  тур экспертной оценки. 

    Таблица 10. Результаты третьего тура 

 

     =1221,4 Q_0,25=1100 =160,9 

    Me=1200 Q_0,75=1350 =13,1%

    Таблица 11. Общие результаты экспертизы по турам 

    Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности  мнений экспертов (n =13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.

    Заключение

    Таким образом, управление персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

    Для успешного решения задач производства на ОАО «Искра» необходима эффективная кадровая политика.

    Кадровая  политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Искра» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

    Имеющаяся в настоящее время в ОАО «Искра» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2009 год объема продукции.

    Важнейшее требование ОАО «Искра» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

    Анализ  показателей управления персоналом показал, что среднегодовая численность  работников в 2010 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 400 человек. Причем число РСиС с 2008 по 2010 год составило 128 человек, а число рабочих также увеличилось на 672 человек. Показатели товарной продукции в 2010 году поднялись на 1350923 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом. Среднемесячная зарплата РСиС повысилась на 87 тыс. руб. с 2009 года. Повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увлечением средней продолжительности рабочего дня и ростом товарной продукции.

    Анализ  текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2010 году по сравнению с 2009 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2010 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2009 году. Количество работников, проработавших весь год в 2010 году, по сравнению с 2009 годом увеличилось на 430 человек.

    Проанализировав сложившуюся ситуацию на ОАО «Искра» выяснили, что основными причинами для увольнения специалистов являются: низкая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем); нестабильное положение работника на заводе; отсутствие перспективы.

    Для того, чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые  нюансы данного вопроса.

    Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.

    Во-вторых, психологический аспект. То, как  человек чувствует себя внутренне  на рабочем месте.

    В-третьих, социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

    На  негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

    Это основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте.

    Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ОАО «Искра».

    Предложенные  мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы 

1. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. - М.: МГИЭТ (ТУ), 2004
2. Бешелев С.Д. Менеджмент персонала. - М.: Экономика, 2006
3. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: Финпресс, 2003
4. Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2006
5. Евланов Л.Г. Менеджмент персонала. - М.: Экономика, 2005
6. Литвак Б.Г. Особенности менеджмента персонала. Учебник. - М.: Дело, 2004
7. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2005
8. Стенли Дж. Статистические методы в планировании персонала. М.: Прогресс, 2006
9. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006