Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління 

 

     

     Зміст 

Вступ

1. Концепція мотивації в гуманістичній теорії особи А. Маслоу

2. Мотив як елемент системи гуманізації управління

3. Шляхи та умови забезпечення гуманізації управління

Висновки

Список використаних джерел 

 

     

     Вступ

 

     Гуманізація управління - зміна спрямованості політики управління у бік людини, як особи, тобто передусім не результат, а людина. Концепція вдосконалення управління трудової діяльність, що припускає повніше використання продуктивних резервів робочої сили, особливо інтелектуальних і морально-психологічних. Виділяють чотири основні принципи гуманізації управління:

     - принцип безпеки - індивід на робочому місці повинен відчувати відсутність загрози для свого здоров'я, рівня доходу, забезпеченості роботою в майбутньому і так далі;

     - принцип справедливості - доля кожного, виражена в доході повинна відповідати долі його вкладу в досягнення цілей фірми (організації). Для цього необхідно: щоб вища адміністрація не призначала собі занадто великих окладів щоб існувала ефективна система участі працівника в прибутках і оплата робилася не за виконану роботу, а за кваліфікаційний рівень працівника;

     - принцип розвинена особі - праця має бути організована таким чином щоб отримували якнайповніший розвиток неповторні особові якості кожного працівника;

     - принцип демократії - відміна жорсткої ієрархії в побудові адміністративного апарату, самоврядування автономних груп, виборність керівництва, колективне демократичне рішення таких питань, як розподіл прибутків, інвестиційна політика;

     Невід'ємною складовою частиною гуманізації управління є заходи по збагаченню змісту праці і демократизація управління. 

 

     

     Концепція мотивації в гуманістичній теорії особи А. Маслоу

 

     Мотиваційна концепція А. Маслоу являється, мабуть, одній з найпопулярніших серед мотиваційних теорій і представляється у більшості підручників по управлінню і менеджменту. Проте доводиться констатувати, що часто вона наводиться в скороченому виді: обмежуються лише описом моделі базових потреб. Таке представлення концепції мотивації Маслоу не розкриває усієї повноти його гуманістичної теорії тому її треба розглядати детальніше.

     Гуманістична теорія особи розроблена групою персоналогів під керівництвом А. Маслоу. Абрам Харольд Маслоу з 1951 до 1969 р. обіймав посаду професора психології університету Брандейс (США). Маслоу широко відомий по безлічі публікацій в області гуманістичної психології.

     Гуманістична теорія особи багато в чому розроблялася як протиставлення біхевіористичної теорії б. Ф. Скинера, а також психоаналітичній теорії З. Фрейда яка має значний розвиток і вплив у рамках персонології.

     На відміну від біхевіористичного підходу, що багато в чому пропагує обумовленість людської поведінки, в гуманістичному підході людина представляється як мисляче вирішальна і вільно вибираючи свої дії істота. Як сказав Же. - П. Сартр : "Людина не що інше, як те, що він зробив з себе сам".

     Серцевиною гуманістичної теорії особи А. Маслоу є мотиваційні процеси. Автор описував людину як "бажаючу істоту", яка рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. При цьому мотиваційну систему людини він порівнював з "психологічним скелетом", на якому, по аналогії із скелетом тіла, тримається уся психічна активність людини. Життя повноцінно функціонуючої людини, згідно Маслоу, характеризується тим що він майже завжди чогось бажає і до чогось прагне. Якщо одна потреба задоволена, то на поверхню спливає інша і направляє нашу увагу і зусилля. Коли людина задовольняє і її, то ще одна потреба вимагає свого задоволення. При цьому самі потреби нейтральні, вони не можуть бути спочатку злі або добрі. Доброта або злість по відношенню до інших людей проявляється в тому, як конкретні потреби реалізуються в мотивах і діях конкретної людини.

     У контексті гуманістичної теорії А. Маслоу ефективне управління співробітниками і виховання особи професіоналів залежить від раціонального використання керівником знань про тип провідної мотивації співробітників і підтримку їх на шляху до самоактуалізація.

     А. Маслоу запропонував теорію людської мотивації, в якій розрізнив базові потреби і мета потреби. Компоненти моделі базових потреб, починаючи з рівня, що пролягає нижче, це:

     1) фізіологічні потреби;

     2) потреби безпеки і захисту;

     3) соціальні потреби;

     4) потреби в повазі і визнанні;

     5) потреб самовираження і самоактуалізації.

     Згідно теорії А. Маслоу, базові потреби організовані ієрархічно і для того, щоб актуалізувався вищий рівень потреб, потрібне більш-менш стійке задоволення потреб нижче розташованого рівня.

     За відправну точку при створенні мотиваційної теорії автором приймаються специфічні фізіологічні потреби (у їжі, воді, сні, сексі і т. п.), які також прийнято називати фізіологічними позивами. Ці потреби є основними мотиваторами поведінка при їх незадоволенні. Проте після стійкого задоволення фізіологічних потреб їх місце в мотиваційному житті індивідуума займають потреби у безпеці (в стабільності; у залежності; у захисті; у свободі від страху і тривоги; потреба в структурі, порядку, законі, обмеженнях).

     Після того, як потреби фізіологічного рівня і потреби рівня безпеки досить задоволені, актуалізуються соціальні потреби (потреба в любові, прихильності, приналежності і т. п.), і мотиваційна спіраль починає новий виток. Людина як ніколи гостро починає відчувати нестачу друзів, відсутність коханого, дружини або дітей. Він жадає теплих, дружніх стосунків, йому потрібна соціальна група, яка забезпечила б його такими стосунками, сім'я, яка прийняла б його як свого. Саме ця мета стає найзначимішою і найважливішою для людини.

     Після того, як у людини реалізовані соціальні потреби, для нього стає актуальним рівень потреб в повазі і визнанні (в стійкій і, як правило, високій оцінці власних достоїнств; кожному з нас потрібні і повага людей, що оточують нас і можливість поважати самого себе). Для людини стає важливо не лише знаходитися в суспільстві, але і щоб це суспільство його визнавало і цінувало. Потреби цього рівня підрозділяються на два класи: а) самоповага; б) повага оточення. У перший входять бажання і прагнення, пов'язані з поняттям "досягнення". Людині потрібне відчуття власної могутності, адекватності, компетентності, йому потрібне почуття упевненості, незалежності і свободи. У другий клас включені потреби в репутації або в престижі, потреба в завоюванні статусу, уваги, визнання, слави. Обидва ці класи взаємозв'язані. Задоволення потреби в оцінці, повазі породжує у індивідуума почуття упевненості в собі, почуття власної значущості, сили, адекватності, почуття, що він корисний і потрібний у цьому світі. Незадоволена потреба, навпаки викликає у нього почуття приниженості, слабкості, безпорадності, які, у свою чергу, служать ґрунтом для смутку, запускають компенсаторні і невротичні механізми. Але навіть у тому випадку, якщо усі вище перелічені потреби людини задоволені він незабаром знову може відчути незадоволення, наприклад, через те, що він займається зовсім не тим, до чого схильний. Людина відчуває, що він повинен відповідати власній природі. Музикант повинен займатися музикою, художник - писати картини а поет - складати вірші, якщо, звичайно, вони хочуть жити у світі з собою. Людина прагне бути тим, ким він може бути. Цю потребу можна назвати потребою в самоактуалізації (прагнення людини до актуалізації закладених в нім потенцій).

     Піднімаючись по цих незримих мотиваційних сходинках, людина може досягти рівня самоактуалізації який є самим верхнім в цій моделі. Вважається, що людина, що досягла цього вищого рівня, домагається повного застосування своїх здібностей, можливостей і талантів. Іншими словами самоактуалізуватися - означає досягти вершини своїх можливостей в самореалізації. При цьому самоактуалізація не обов'язково повинна набувати форми творчих зусиль, що виражаються в створенні яких-небудь витворів мистецтва, наукових відкриттів і т. п.

     Кожна людина незалежно від роду занять потенційно може актуалізувати свій потенціал, утілити свої можливості в дійсність, виконуючи якнайкраще те, що він робить. Наприклад, токар у верстата може стати досконалим токарем лікар - ідеальним лікарем і т. д. Проте далеко не кожному це вдається. Причини цього А. Маслоу пояснював таким чином: в- перших, не багатьом людям вдається усвідомити дійсно своє "призначення". А в- других на людину роблять сильний негативний вплив потреби у безпеці. На шляху до самоактуалізації людині необхідно бути готовим до зміни, ризикувати і помилятися.

     А більшість людей не готова відмовлятися від старих звичок і схильні дотримуватися звичного стилю поведінки.

     Дана модель базових потреб приваблива своєю внутрішньою логічністю. Проте з жалем можна визнати, що нерідко спроби представлення теорії мотивації А. Маслоу в різних областях практичного знання багато в чому є наочно спекулятивними і обмежуються тільки розглядом моделі базових потреб, що істотно обмежує розуміння усієї теорії. Не випадково теорія називається "мотиваційною" а не "потреб".

     Мотив як елемент системи гуманізації управління

 

     Людина у своєму житті рухома не просто потребами, а ці потреби у нього перетворені в множинні мотиви, чим він і відрізняється від тварин. У психології мотив представляється як певна потреба. Більш повно це поняття можна розкрити таким чином.

     Мотив - це спонукальна причина поведінки і дій людини, що виникає під впливом його потреб і життєвого досвіду і є образом бажаного людиною блага.

     Мотив представлений суб'єктові у вигляді специфічних переживань що характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення цього предмета, або негативними, пов'язаними з неповнотою справжнього положення.

     Поведінковий акт людини може бути детермінований безліччю мотивів. Так, людина їсть для того щоб позбавитися від відчуття голоду, але це не єдина причина. Він також їсть і тому, що прагне до комфорту і до безпеки, а можливо, і просто за компанію в ресторані, або намагається таким чином задовольнити або компенсувати інші свої потреби. Людина працює не лише для того, щоб заробити гроші або іншу зовнішню винагороду і т. п. Та і не за всяким поведінковим актом обов'язково стоїть якийсь мотив. Є і інші детермінанти поведінки, наприклад зовнішнє середовище.

     Тому знання базових потреб, властивих людям взагалі, трохи дає в розумінні конкретної людини, його життєвих мотивів, прагнень і цінностей. Актуальні потреби у двох людей можуть бути однакові, але закріплені за ними мотиви - різні. Так одна людина може реалізовувати потребу в самореалізації суспільно корисними способами, а інший - асоціальними. Для прикладу можна представити і інші узагальнені мотиви:

     - мотив досягнення успіху - прагнення людини домагатися успіхів в різних видах діяльності, особливо в ситуаціях змагання з іншими людьми;

     - мотив уникнення невдачі - прагнення людини у будь-якій ситуації діяти так, щоб уникнути невдачі особливо там, де результати його діяльності сприймаються і оцінюються іншими людьми;

     - просоціальні мотиви - мотиви поведінка людини, що містить в собі виражене і усвідомлюване прагнення робити людям добро;

     - мотив злочину - безпосередня внутрішня спонукальна причина злочинного діяння.

     Тому для пояснення і пророцтва поведінки конкретної людини потрібне розуміння не лише його актуальних потреб, а в першу чергу того, як вони представлені в його системі мотивації, яка залежить від його особистого досвіду сформована в процесі його виховання і індивідуального життєвого шляху.

     Мотив (від латів. moveo - рухаю) - матеріальний або ідеальний предмет, досягнення якого виступає сенсом діяльності людини.

     У своїй мотиваційній теорії А. Маслоу розділив мотиви людини на дві категорії: дефіцітарні мотиви (Д- мотиви) і буттєві мотиви (б- мотиви). Останні також називаються мотивами росту або мета мотивами. Дефіцітарна мотивація націлена на зміну існуючих умов які сприймаються як неприємні, фрустрируючі або що викликають напругу. При цьому дефіцітарні мотиви є стійкими детермінантами поведінки людини і багато в чому спрямовані на зняття напруги за допомогою задоволення дефіцітарних потреб що в основному відносяться до нижніх рівнів моделі базових потреб.

     На відміну від дефіцітарних мотивів, мета мотиви ("мета" означає "понад" або "після") мають, як правило, віддалені цілі, пов'язані з прагненням людини утілити свої можливості і прагнення в дійсність. При цьому мотивація росту припускає не стільки відшкодування дефіцітарних станів, які пов'язані зі зменшенням психологічної напруги, а багато в чому спрямована на збільшення цієї напруги. Так, співробітник, який вибирає складнішу роботу тому що хоче розширити свій професіоналізм, більшою мірою демонструє саме метамотивацію. При цьому А. Маслоу відмічав, що метамотиви придбавають актуальність головним чином після того, як в достатній і стійкій мірі задоволені дефіцітарні мотиви.