Психологические основы взаимодействия руководителя с сотрудниками в организации 

     Содержание 
 

  Введение

     В современных экономических условиях менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое явление, которое отражается на всех сторонах жизни общества. Стремление оптимально организовать работу организаций побудило ученых разных областей знания внимательно изучать механизмы и причины, за счет которых обеспечивается высокая эффективность деятельности.

     Отличительной чертой науки управления является ее последовательная психологизация. Известно, что первые рекомендации по научному управлению («школа научного управления» Ф.У. Тейлора) носили жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривался как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принималась во внимание.

     В 30-60-е годы ХХ века сложился новый  этап эволюции менеджмента, получивший название «Школы человеческих отношений». Представители этого направления  сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них – как одно из центральных звеньев.

     Начало  ХХІ века, отмеченное огромными социальными  изменениями, информационной революцией, ухудшением условий окружающей среды  и усложнением межличностных отношений, предъявляет повышенные требования к психике человека, ее эластичности и активности. В гуманистическом постиндустриальном обществе на первый план выступает проблема человека. Речь идет об изменении места человека в процессе развития. Таким образом, современный менеджмент и управленческая психология ориентированы социализацию и психологизацию.

     Методологию и методику анализа, исходные теоретические  концепции психология управления берет  из психологической науки, исследуемая  ею проблематика, в основном задана реально функционирующими системами социального управления.

     Исследователями установлено, что отдача работников предприятия в значительной степени  связана с личными качествами руководителя, его профессионализмом, организаторскими способностями, методами и стилем управления. Руководителю предъявляется целый ряд требований, от знания которых, и соответствия которым, зависит успех всей его деятельности. Таким образом, руководитель выступает субъектом управления. Субъект управления неотделим от объекта и является его неотъемлемой составной частью.

     Деятельность  руководителя, как элемент системы  управления нельзя рассматривать в  отрыве от деятельности исполнителей, так как, во-первых, предметом деятельности руководителя является труд исполнителей (подчиненных); во-вторых, деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат трудового коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителей и подчиненных.

     В настоящее время поиск путей  активизации человеческого фактора  внутри организации и учет социально-психологических  особенностей персонала является одним из решающих условий повышения деятельности любой организации. Поэтому, знание психологических аспектов проблематики руководства, критериев и факторов, влияющих на эффективность взаимодействия – становится обязательным компонентом профессиональной деятельности руководителей.

     Актуальность  исследования также определяется теоретическими и эмпирическими аспектами влияния индивидуально-психологических особенностей руководителя на взаимодействие с персоналом. Перед современным бизнесом, руководством бюджетными организациями стоит необходимость решать огромное множество разнообразных задач, требующих, кооперации индивидуальных действий, координации совместных усилий, придания им определенной направленности, поиска и выбора стратегий для достижения эффективных результатов – выбранная тематика будет иметь практический исследовательский характер.

     Предмет исследования: психологические критерии и факторы влияния руководителя на процесс взаимодействия с сотрудниками в организацции.

     Объект  исследования: сотрудники коммерческой и некоммерческой организаций.

     Цель исследования: выявить объективные факторы и индивидуально-личностные особенности руководителя, оказывающие влияние на эффективное взаимодействие с персоналом, характерных для конкретных руководителей и групп.

     Гипотеза исследования: индивидуально-личностные особенности руководителя влияют на эффективность взаимодействия с сотрудниками в организации.

     Задачи исследования:

     1. На основе изучения литературы  рассмотреть теоретико-методологические  аспекты психологии руководства;

     2. Дать характеристику основным  критериям и психологическим  факторам эффективного руководства;

     3. Определить основные составляющие  субъективной стороны взаимодействия руководителя с подчиненными;

     4. Провести экспериментальное исследование влияния стиля руководства и психологических особенностей руководителя на эффективность взаимодействия с сотрудниками в коммерческой и некоммерческой организациях.

     Методы  исследования: анализ литературы,  эксперимент, опрос, тестирование, методы математической обработки данных.  

   Глава I. Теоретико-методологические аспекты исследования психологических основ руководства

   в организации

1.1 Анализ  основных научных подходов в  изучении взаимодействия руководителя  с сотрудниками в организации

     По  мере усложнения условий среды организация вынуждена, прежде всего, заботится о гибкости и адаптивности своих внутренних структур. В этих условиях возрастает роль компетентного руководителя и значение человеческого потенциала организации. Остановимся, прежде всего, на двух существенных, для темы нашего исследования, понятиях «руководство» и «коллектив».

     Понятие «руководство» в социально-психологических  публикациях, как правило, тесно  соседствует с анализом другого, очень близкого по своему психологическому содержанию понятия «лидерство». Суммируя взгляды ведущих специалистов относительно существа феноменов руководства и лидерства, можно сказать, что они являются средством организации и управления социальной группой; имеют различную социальную и психологическую природу; рассматриваются как проявления процесса межличностного влияния, реализуемого, однако, по разным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе взаимодействия «руководитель-подчиненный», неофициальным с системе взаимодействия «лидер-последователи»). Вместе с тем, необходимо отметить, что в литературе обращается внимание на известную относительность различий лидерства и руководства, констатируется наличие диалектической взаимосвязи и взаимопроникновение этих феноменов¹.

     Не  ставя перед собой задачу изучения соотношений руководства и лидерства, в данной работе интерес для нас представляет руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

     Руководитель  – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед вышестоящей инстанцией и имеет строго определенные возможности санкционирования – наказания, поощрения подчиненных с целью влияния на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

     Эффективность управления проявляется в создании в социальной группе позитивного  психологического климата, направленного  на укрепление сплоченности коллектива и удовлетворение его членов своей деятельностью.

     Трактовка в данной работе понятия «коллектив»  основывается на анализе представлений развиваемых отечественными учеными Г.М. Андреевой, А.И. Донцовым, Я.Л. Коломинским, Л.И. Уманским, А.И. Китовым и др., в связи с рассмотрением и соотнесением таких понятий, как «коллектив», «первичный коллектив», «группа», «малая группа». Знакомство с этими представлениями позволяет очертить границы смыслоупотребления нами термина «первичный коллектив»².

     Прежде  всего, мы рассматриваем первичный коллектив как малую социальную группу, выступающую в качестве исходной, неделимой организационно структурной единицы.

     Чтобы группа людей, работающих совместно, превратилась в подлинный коллектив, действующий как единый социальный организм, необходимы определенные условия (общение членов группы в течение относительно длительного времени; совместная общественно-полезная деятельность; действенная групповая эмоциональная идентификация; добровольность образования; специфика складывающихся внутригрупповых отношений и др.). Данные характеристики дают представление о степени социальной и психологической зрелости группы.

     Для уяснения механизма взаимодействия руководителя и коллектива, необходимо рассмотреть и другие очень важные понятия, характеризующие группу как коллектив. В плане изучения взаимодействия руководителя и коллектива важным выступает понятие «ценностный обмен». Именно ценностный обмен, по мнению Л.Р. Кричевского, лежит в основе механизма межличностного взаимодействия применительно к функционированию системы «руководство- подчинение».

     Под ценностью понимается материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека, т.е. способный  удовлетворить его потребности, отвечать его интересам. Разумеется диапазон человеческих ценностей чрезвычайно широк³. Поскольку мы рассматривает их применительно к взаимодействию людей в первичном коллективе, многообразие форм совместной деятельности могут выступать в виде, например, каких-либо значимых характеристик членов коллектива (свойства их личности, направленности, умений, опыта и т.д.) и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед коллективом задач с пользой для отдельных партнеров и коллектива в целом.

     Реализация  членами коллектива в процессе межличностного взаимодействия тех или иных ценностей или ценностных характеристик выражается в виде определенных действий, в связи с чем вводится понятие ценностного вклада индивида относительно отдельных партнеров и коллектива в целом (обобщенно – ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива). Под ценностным вкладом понимаются любые полезные, т.е. представляющие ценность и, следовательно работающие на удовлетворение потребностей и отдельных субъектов, и «совокупного субъекта» - социальной группы действия, адресованные как отдельным членам коллектива, так и коллективу в целом и имеющие самые разные формы проявления.

     Ценностный  обмен, в частности, состоит в  выделении многообразных «предметов»  обмена, носящих материальный и идеальный  характер: действий, идей, представлений, психологических качеств партнеров, чувств, переживаний, размышлений, умений и навыков, опыта, результатов и способов деятельности и т.д., но перечисленные ценности могут интерпретироваться лишь в том случае, если они отвечают основным требованиям данной группы.

     С учетом вышесказанного рассмотрим теперь механизм межличностного взаимодействия руководителя с коллективом. В основу модели положена идея ценностного обмена между взаимодействующими субъектами в системе «руководство-подчинение». Условно, согласно Р.Л. Кричевскому, ценностный обмен между руководителем и подчиненными, можно выразить схематически. Предоставленная схема характеризует эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными, взятую в ее психологическом выражении. В качестве критерия эффективности использован традиционный психологический показатель удовлетворенности групповым членством, как многоплановый феномен⁴.

     Содержательно данная схема интерпретируется следующим  образом. Предполагается, что в обмен  на ценностный вклад в жизнедеятельность  возглавляемого руководителем коллектива, он как бы «получает» ряд психологически важных ценностей в виде удовлетворенности подчиненных различными аспектами членства в коллективе, а так же некоторых последствий удовлетворенности типа признания его подчиненными в качестве значимого другого (наделение психологическим авторитетом, лидерским статусом), повышение мотивации членов группы, их готовности выполнить групповые задания и т.д., т.е. все то, что необходимо руководителю для эффективного управления социальной группой. И, в конечном счете, для роста ее продуктивности. Правомерность такого подхода подтверждена целым рядом работ отечественных авторов, таких как Р.Л. Кричевский, А.И. Баштинский, Р.В. Бистрицкас и др. В тоже время, необходимо подчеркнуть, что направленность движения ценностных вкладов может быть представлена не только последовательностью руководитель коллектив руководитель, но и обратным соотношением названных компонентов: коллектив руководитель коллектив.