Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Января 2012 в 10:35, дипломная работа
Цели исследования:
- выявить и обозначить основные проблемы, с которыми сталкивается руководитель;
- посмотреть возможность работы над некомпетенциями начинающих руководителей по средством СПТ.
В соответствии с целью исследования были определены следующие
задачи:
- подобрать литературу и изучить ее;
- изучить проблемы, с которыми сталкивается руководитель;
- предложить СПТ, при помощи которого данные проблемы руководителей возможно будет скорректировать;
Введение
Понятие тренинга, структура и способ написания программы тренинга.
1.1. Общее понятие тренинга
1.2. Структура и способ написания программы тренинга
1.3. Компоненты тренинга: разминка, кейс, упражнение, ролевая и ситуационная игра.
1.4. Эффективность тренинга, на примере тренинга управления «Супер Супервайзер».
2. Понятия лидерство и руководство
2.1. Понятие лидерства. Типы лидеров
2.2. Понятие руководства. Типы руководителей.
3. Социально-психологические проблемы руководства и лидерства.
3.1. Проблема общения
3.2. Барьеры общения
3.3. Слушание
3.4. Проблема уверенности в процессе управленческого общения и пути её формирования
3.5. Межличностные конфликты. Проблемы конфликтов.
4. Практические исследования стилей руководства
4.1. Практические исследования стилей руководства
4.2.Инструментарий
5. Социально-психологический тренинг «Супер супервайзер»
Заключение
Список использованной литературы
День 2 (10. 00 – 18. 00)
| 1. Возвращение в тренинг. | 1. Повторение пройденного материала. | Опрос и повторение материала, пройденного на предыдущем дне тренинга. Знакомство с тренингом, определение перерывов и обеда. Сбор ожиданий с участников тренинга. | |
| 2. Мотивация на работу | Тренер собирает
ожидания.
ЧПУ: личностный рост, рост в качестве управленца – супервайзера КЦ. |
Подготовленный флипчарт для сбора ожиданий | |
| 2. Этапы работы супервайзера | 1. Формирование команды. | Формирование
команды. Демонстрация слайда № 15.
Этапы формирования команды. Демонстрация слайда № 16. Этапы развития команды, демонстрация слайда № 17. Упражнение 5: примеры этапов развития команды. Стр. 16. Распределение ролей в команде Упражнение 6: диагностика ролей в команде Типы подчинённых. Демонстрация слайда № 18. Упражнение 7. «Сказочная команда» стр.22. |
Раздаточный материал |
| 2. Мотивация | Демонстрация
слайда № 19.
Вопрос тренера: Какие теории мотивации вам известны? Почему, с вашей точки зрения, не существует универсальной, единой теории мотивации? Какие стимулы в управлении персоналом вы используете чаще всего? Почему? Лекция тренера: Виды мативации: материальгная, нематериальная. Самомотивация. Позитивное мышление. Потребности по Маслоу. Мотиваторы, актуальные на разных уровнях пирамиды Маслоу. Демонстрация слайда № 20. Способы нематериальной мотивации работников КЦ. Демонстрация слайда № 21. Упражнение 8: анализ
побудительных стимулов, стр. 24 |
||
| 3. Управление
коммуникацией.
Контроль и оценка |
Цель коммуникации.
Демонстрация слайда № 22. Этапы коммуникации.
Демонстрация слайда № 23.
Мониторинг и контроль работы операторов – количественные и качественные показатели. Обмен информацией, коммуникация, обратная связь. Демонстрация слайда № 24. Правила обратной связи. Демонстрация слайда № 25. Формальные и неформальные методы получения информации, проведение собраний и совещаний). Оценка как фактор мотивации. Бесконфликтная оценка. Стандарт № 5. Положение о прослушке, оценке. |
||
| 4. Обучение и развитие подчинённых, коучинг, наставничество. | Разделение обязанностей, делегирование полномочий. Взаимодействие супрервайзера и наставника. Виды и методы обучения. | ||
| 3. Подведение итогов, завершение тренинга | Подведение итогов, закрепление материала, тестирование. | Повторяем весь
пройденный на тренинге материал, возвращаемся
к ожиданиям.
Написание теста «после». Демонстрация слайда № 26. |
Заключение
Подводя итоги проведенного тренинга управления, целесообразно помнить о некоторых немаловажных обстоятельствах. С одной стороны, это – обучение взрослых людей, а не студентов. Поэтому необходимо быть готовыми к тому, что эти взрослые (сформировавшиеся личности с определенным опытом, в том числе опытом управления персоналом) как в ходе обучения, так и после него, будут поступать в первую очередь со своими ранее сложившимися установками в первую очередь, и только потом – в рамках «нового» знания.
С другой стороны, тренинг, даже самый хороший и качественный – не будет результативным, если выходящий с него участник не получит должного сопровождения при начале работы или переходе на новые функциональные обязанности. Особенно важен этап сопровождения, наставничества для тех управленцев, которые впервые принимают на себя подобные полномочия. То есть важно помнить, что тренинг абсолютно не гарантирует самостоятельного выхода новичка «в поле».
По итогам тренинга тренер предоставляет отчет, в котором фиксируются основные характеристики (число посетивших тренинг, отработанные навыки, проведенные упражнения, выявленные проблемы и т.п.). Иногда к отчету прилагаются некоторые выдержки из результатов анектирования участников по поводу их удовлетворенности.
Об анкетировании следует сказать несколько слов отдельно. Анкетирование участников проводится не всегда, а напрасно – без этого сложно обеспечить полноценную «обратную связь», поступление информации от участников. Стандартная анкета включает вопросы «новизна материала», «практическая полезность», «удовлетворенность своей работой» и т.п. – ее раздает сам тренер. Но надо понимать, что если инициатор анкетирования тренер-то в оценках могут найти отражение не только объективные, но и субъективные эмоциональные оценки, базирующиеся преимущественно на отношении к тренеру (кто-то выплеснет в анкете весь негатив и сопротивление, а кто-то, напротив, поставит максимально хорошие оценки только потому, что «нехорошо обижать человека, который потратил на нас столько времени и сил»). Есть вариант, когда анкеты раздает по окончании тренинга служба персонала компании (что, впрочем, тоже содержит определенный риск искажения данных).
Эффективность тренинга зависит от:
– правильного планирования (соответствия типа тренинга решаемым задачам);
– квалификации и личности тренера;
– соблюдения условий и правил проведения тренинга; – профессиональной пригодности обучающихся профессии продавца;
– однородности состава группы;
– качества предварительного информирования о тренинге
и других факторов.
В
заключение хочу отметить следующее. Тренинговые
методы обучения все еще являются для
России, несмотря на активное развитие
в последнее десятилетие, достаточно новыми.
Первая лекция на русском языке была прочтена
еще до создания Московского государственного
университета (который отметил в этом
году свое 250-летие), а первый тренинг на
русском языке проведен всего лишь в конце
80-х годов прошлого века. Поэтому привыкать
к ним и учиться их правильно заказывать
и проводить отечественные организации
будут еще какое-то время.
Список литературы
Литературный
обзор:
1. Карпов
А.В. Психология менеджмента:
2. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - М.: Дело, 2003.
3. Менеджмент:
теория и практика в России.
Учебник/Под ред. А.Г.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2000.
5. Огарков А.А. Управление организацией: учебник - М.: Эксмо, 2006.
6. Фасхутдинов
Р.А. Разработка
7. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: Инфра-М, 1996.
8. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2006
9. Проблемы теории и практики управления - 2004, №3.
1. Быков
А.В. Успех деятельности
2. Зельдович Б.З. Менеджмент в полиграфии: Учебное пособие/ – М.: МГУП, 2004.- 400с.
3. Кишкель
Е.Н. Управленческая
4. Лавриненко
В.Н. Психология и этика
5. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: Учебник / - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416 с.
5.Шикун
А.Ф., Филинова И.М. Управленческая
психология: Учебное пособие/ - М.: 2002.
-332с.