Регулирование межличностных конфликтов в организации

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...		3
1	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ……………	5
1.1 Конфликт  как способ разрешения проблем в коллективе……………		5
1.2 Характеристика  межличностных конфликтов в организации………		8
1.3 Способы управления  межличностными конфликтами    в организации…………………………………………………………..		12
2	ИССЛЕДОВАНИЕ  СПОСОБОВ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ  КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ……….	17
2.1 Методы диагностирования конфликтного  взаимодействия между    сотрудниками в организации…………………………………………		17
2.2 Выявление причин межличностных конфликтов……………………		20
2.3 Выявление особенностей поведения  персонала в межличностных  конфликтах……………………………………………………………..		23
2.4 Рекомендации по управлению межличностными  конфликтами   в организации…………………………………………………………..		26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….		29
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...		31

Оглавление 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  конфликты в организации – это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Конфликты случаются там, где есть противоречия между людьми. Источником этих противоречий является разногласие в знаниях, умениях, личностных качествах, функциях управления, мотивах, потребностях, целях, взглядах, убеждениях, позициях, оценках и самооценках. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

     Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

     Целью данной работы является анализ регулирования  межличностных конфликтов в организации.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть конфликт как способ решения проблем в коллективе;

     - проанализировать характеристику межличностных конфликтов в организации;

     - исследовать способы управления  межличностными конфликтами в  организации;

     - определить особенности методов диагностирования конфликтного взаимодействия между сотрудниками в организации;

     - выявить причины межличностных  конфликтов;

     - проанализировать особенности поведения персонала в межличностных конфликтах;

     - представить рекомендации по управлению межличностными конфликтами в организации.

     Объектом  исследования являются межличностные  конфликты, возникающие в организации. Предметом – регулирование конфликтов. Методом исследования является анализ литературных источников.

      Проблема  изучения конфликтов в организациях была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

      Представители организационной психологии (Ф. Эмери  и Э. Торсрад) показали, что конфликты  в организации неизбежно ведут  к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты.

      Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. 
 
 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ  МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

     1.1 Конфликт как способ  разрешения проблем в коллективе

     Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.[2]

     В специальной литературе конфликты  рассматриваются на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане.

     На  основе анализа большого числа отечественных  и зарубежных работ Н.В.Гришина  предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.[6]

     Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностные ориентации и мотивация.

     Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

     Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера.[8]

     Задача  оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует  настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

     Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи  носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

     Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу.

     В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями  людей в общении.

     Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны, иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей  связи:

     1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия к достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

     2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия к достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

     3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

     4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкие различия потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.[10] 

     1.2 Характеристика межличностных  конфликтов в организации

     Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

     Основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.

     Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно  содержит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма - во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

     Итак, признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу – сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:

     - субъекты конфликта.

     - объект конфликта.

     - стадии развития конфликта.

     - уровень развития коллектива.

     - формы проявления конфликта.

     Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции. Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

     - неудовлетворенность, плохое состояние  духа, рост текучести кадров и  снижение производительности;

     - сильная преданность своей группе  и больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации;

     - представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

     - сворачивание взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами;

     - увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения взаимодействии и общения;

     - смещение акцента: придание большего  значения «победе» в конфликте,  чем решению реальной проблемы.