Самоорганизация руководителей как компонент организационной культуры

• исследование и формирование собственных представлений;

• осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;

• накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;

• оценка, освоение и совершенствование деловых качеств;

• обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;

• овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе;

• достижение уровня развития личности, адекватного данной организации;

• получение и закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации менеджера. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми менеджером во взаимодействии в организации.

1.5. Виды самоорганизации.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорга­низацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация — это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, — это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение — это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания — преодоление вредных или создание, новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самости­мулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль — это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и зна­ниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование по индиви­дуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

36

Глава  2. Эмпирическое исследование самоорганизации руководителя в аспекте организационной культуры.

Исследование проводилось на одном из организаций г.Тольятти. Выборка состояла из персонала сотрудников дирекции организации, она составила 30 человек, в составе которых были такие отделы:

Общий отдел – 9 человек;

Строительный отдел – 8 человек;

Управление – 6 человек;

Бухгалтерия – 4 человека;

Коммерческий отдел – 3 человека.

Возраст персонала от 20 лет до 45 лет. Профессиональный статус сотрудников – бухгалтеры, управленцы, технические работники. Образование – высшее экономическое и высшее техническое.

2.1 Анкета исследования специфики организации.

С помощью наблюдения и анкетирования необходимо определить какой тип корпоративной культуры доминирует  в организации. Анкета является методическим средством для получения первичной информации для исследования специфики организации, оформляемым в виде набора вопросов, логически связанных с центральной задачей исследования, главная цель которой – всестороннее изучение корпоративной культуры и ее взаимосвязь с выбором стиля руководства менеджером.

АНКЕТА

1.Как вы поступили на работу?

a)     По объявлению в газете

b)    По рекомендациям знакомых

c)     По направлению Государственной службы занятости

d)    Обратившись в отдел кадров

e)     По направлению частного агентства по трудоустройству     

Ответы на данный вопрос были специально сформулированы с различным уклоном и полнотой объяснения, хотя все они в общем имеют правильный ответ. Вопрос под буквой (а) является общим, поэтому на него ответило самое большое количество респондентов (50%). Следующий ответ (b) набрал 0% ,таких людей в нашей организации не нашлось. Ответ (с) – дали 37% опрошенных. Ответ (d) 0%.  Ответ (e) выбрали 13 % .

2.Согласны ли вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?

a)     Скорее да

b)    Обязательно

c)     Не знаю

3.Для Вас организационная культура это:

a)     Совместный отдых с руководством

b)    Комплекс традиций и обрядов

c)     Наличие знаков вашей фирмы

d)    Другое

4.Насколько ясно вы представляете себе цели своей организации?

a)     В принципе

b)    Представляю ясно

c)     Смутно

d)    Не представляю

По четвертому вопросу можно сказать, что персонал фирмы в достаточной степени представляет себе цели своей организации.

5.Учитывается ли ваше мнение при выборе стратегии и целей организации?

a)     Да

b)    Иногда

c)     Чаще нет

d)    Нет

6.Учитывается ли ваше мнение при корректировке организационной культуры?

a)     Почти всегда

b)    Иногда

c)     Конечно

d)    Затрудняюсь ответить

7.Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху? 

a)     Да

b)    Нет

c)     Не знаю

d)    Затрудняюсь ответить

8.Поведение сотрудников на работе контролируется начальством?

a)     Слишком сильно

b)    Сильно

c)     Средне

d)    Слабо

9.Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет? 

a)     Да

b)    Затрудняюсь ответить.

c)     Не знаю

d)    Нет

10.Каково по вашему мнению отношение руководства к персоналу в организации?

a)     Положительное

b)    Отрицательное

c)     Среднее

d)    Затрудняюсь ответить

11.Имеет ли место понятие стратегии (будущей перспективы развития) в вашей организации? 

a)     Конечно

b)    Скорее да

c)     Не знаю

d)    Затрудняюсь ответить

12.Хотелось ли бы вам иметь свою униформу, отличающую вашу организацию?

a)     Хотелось бы

b)    Нет

c)     Мне все равно

d)    Не имеет значения в работе

13.Кто должен отвечать за  корпоративную культуру в вашей фирме?

a)     В первую очередь директор фирмы

b)    Каждый сотрудник должен отвечать сам

c)     Должен существовать специальный человек

d)    Я не знаю, о чем идет речь

14.В какой стадии развития находится наша организация?

a)     Формирование

b)    Интенсивный рост

c)     Стабилизации

d)    Кризис

15.По вашему мнению, к какому типу корпоративной культуры относится ваша фирма?

a)     "Клубная культура" характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.

b)    "Академическая культура" предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

c)     "Оборонная культура" может возникнуть в ситуации необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

d)    "Бейсбольная команда" возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких компаниях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и "попадают на скамейку запасных". Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).

16.Как Вы считаете, какой тип ценностных установок характерен для нашей организации?

a)     Установка, характерная для цикла развития организации “тусовка”, ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.