Сенсорная система : функции и принципы организации. Прием и переработка информации в зрительном анализаторе

Учреждение  образования

«Белорусский  государственный педагогический университет

имени Максима  Танка» 
 
 
 
 
 
 

Факультет психологии

заочное отделение, ПП-043. 
 
 
 
 
 

Реферат по курсу «Психофизиология»

Тема  «Сенсорная система : функции и принципы организации. Прием и переработка информации в зрительном анализаторе.» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Кузнец Михаил 
 
 
 
 

Минск 2009

Оглавление 

Стр.

Введение…………………………………………………………………………3 

1.Общая характеристика конфликта……………………..…………………….4

    1.1.Конфликт. Его структура и динамика развития……………….……..4

    1.2.Типы служебных конфликтов в организациях……………………….6

    1.3.Причины возникновения служебных конфликтов в организациях…8

2.Последствия служебного конфликта..………………………………………11

3.Поведение сотрудников в конфликтных ситуациях……….........………....15 

Заключение..…………………………………………………………………….19 

Список  используемой литературы.…………………………………………….20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

      Темой данной контрольной работы является «Последствия служебного конфликта. Отклонение в поведении сотрудников в конфликтных ситуациях».

      Но, на мой взгляд, невозможно раскрыть данную тему, без определения самого понятия служебный конфликт, т. е. конфликт, возникший в рамках какой - либо служебной организации между  сотрудниками. Также необходимо понять структуру данных конфликтов, причины их возникновения и конечно последствия, которые они влекут как для самих участников спора, так и для организации в целом.

      Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в  основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения [Киб, с.38].

      Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию.

      В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве.

      На  современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств  на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Общая характеристика конфликта.

      1.1 Конфликт. Его структура и динамика  развития.

      По  своей психологической сущности конфликт может быть рассмотрен как тип трудной ситуации. Трудная ситуация жизнедеятельности характеризуется разбалансированностью системы «задача - личные возможности» и (или) «стремления - условия среды», вызывает психическую напряженность у человека.

      Выделяют  трудные ситуации деятельности, бытийные, социального взаимодействия и внутриличностного плана. Среди трудных ситуаций социального взаимодействия могут быть рассмотрены проблемные ситуации, предконфликтные ситуации и конфликты. [2, с.15]

      Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом системно-генетического анализа конфликтов.

      Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в четыре группы:

      1) объективные;

      2) организационно-управленческие;

      3) социально-психологические;

      4) личностные.

      Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются:

      * структурно-организационные;

      * функционально-организационные;

      * личностно-функциональные;

      * и ситуативно-управленческие.

      К типичным социально-психологическим  причинам конфликтов относятся:

      * потери и искажения информации  в процессе межличностной и  межгрупповой коммуникации;

      * разбалансированное ролевое взаимодействие  людей;

      * выбор разных способов оценки  результатов деятельности;

      * разный подход к оценке одних  и тех же сложных событий;

      * внутригрупповой фаворитизм;

      * соревнование и конкуренция;

      * ограниченная способность к децентрации;

      * психологическая несовместимость и др.

      Основными личностными причинами конфликтов выступают:

      * субъективная оценка поведения  партнера как недопустимого;

      * недостаточная социально-психологическая  компетентность;

      * низкая конфликтоустойчивость;

      * плохое развитие эмпатии;

      * неадекватный уровень притязаний;

      * холерический тип темперамента;

      * акцентуации характера и др.

      Структура конфликта - это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

      Конфликтная ситуация представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Она включает в себя: участников конфликта (оппоненты, группы поддержки, другие участники), предмет и объект конфликта, элементы микро- и макро-среды, связанные с конфликтом.

      Психологическими  компонентами конфликта являются: актуальная мотивация сторон; их стратегии и тактики поведения, информационные модели конфликта оппонентов.

      Особенность восприятия конфликтной ситуации - его искаженность. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества оппонентов.

      Динамика  конфликта представляет собой ход  развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а  также внешних факторов и условий.

      По  значению для организации конфликты  делятся на:

      * конструктивные;

      * деструктивные.

      Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

      Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

      1. Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

      2. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

      Таким образом, возникновению деструктивных  конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины. [4, с.21]

      По  направлению конфликты делятся  на:

* горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга);

* вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);

* смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

      Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

      Конфликты бывают:

* открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом);

* скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

      По  характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на:

      * объективные;

      * и субъективные.

      Конфликты различаются и по сфере их разрешения:

      * деловой;

      * личностно-эмоциональной. 

      1.2. Типы служебных конфликтов в организациях.

      Существуют  четыре основных типа конфликта, которые возникают в организациях: межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт и внутриличностный конфликт.

      Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. [7, c.11]

      Межгрупповой  конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых  лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что  руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

      К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  линейным и штабным персоналом. Штабной  персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и старается сохранить информационную зависимость от него линейного персонала. [7, c.13]