Сенсорная система : функции и принципы организации. Прием и переработка информации в зрительном анализаторе

      Чем же отличается каждый из названных  стилей поведения в конфликтах?

      Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием  у вовлеченного в конфликтную  ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

      Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются (безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызов на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

      Приспособление  как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

      Приспособление  применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения  наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий - вышестоящий, подчиненный - начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

      Разумеется, стиль приспособления, выбранный  в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

      Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.

      Конфронтация  вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

      Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной» форме  оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением  уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша.

      Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками  конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

      Выгоды  сотрудничества несомненны: каждая сторона  получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Наградой за общие усилия служат конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальный выход из конфликта, а также укрепление партнерского взаимодействия.

      Компромисс  занимает срединное место в сетке  стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия  на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий.

      Способность к компромиссу -- признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением. 
 
 
 
 
 

      Заключение. 

      Проблема  конфликтов в организациях весьма актуальна  в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

      Уже в силу самой своей природы  конфликт может являться носителем  и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и  вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

      Конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают  в скрытой, незавершенной форме. Эту особенность конфликта подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М.. Отмечая, что «на фоне одного большого конфликта... можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в «большом» конфликте...». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием

      К сожалению, практически невозможно избежать возникновения конфликтов в коллективе, организации. Именно поэтому очень важно правильно понимать механизмы возникновения и способы разрешения конфликтов. Говорят «предупрежден - значит вооружен». Знание основ конфликтологии, умение смотреть вглубь ситуации может помочь предотвратить возникновение конфликта или переход уже имеющегося конфликта в более сложную стадию.

      При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий. 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

3. Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. - 2005. - №2.

4. Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск: Тетрасистемс, 2002.

5. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2000.

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.

7. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

8. Рубина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. - 1998. - №11.

9. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005.

10. Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007.

11. Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: Экмос, 2003.

12. Фишер Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990.

13. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. - М.: Книжный мир, 2007.

14. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. - 1995. - №3.

15. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. - .: Издательство Московского университета, 1992.