Социально-психологические аспекты исследования конфликта

Конечно, возможны и другие варианты, например, связанные с  различиями в степени адекватности отражения конфликтной ситуации каждой из сторон и т.д.

 

Обычно субъективное восприятие конфликтной ситуации характеризуется  значительной степенью искаженности только в том случае, если субъект тем  или иным образом вовлечен в конфликт. При нейтральном взаимодействии ситуация воспринимается, как правило, адекватно.

 

Выделяется 4 типа искажений в восприятии конфликтной ситуации:

 

1. Искажение конфликтной ситуации в целом. Данный тип искаженного восприятия характеризуется субъективным упрощением ситуации; отсутствием возможности адекватно оценить ситуацию; восприятием ситуации в резко полярных оценках; категоричностью оценок, которые не поддаются пересмотру и сомнениям; фильтрацией и интерпретацией информации только в том русле, которое соответствует своим предубеждениям.

 

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте. Собственная мотивация, как правило, носит социально одобряемый характер (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства...). Свои помыслы оцениваются как благородные, цели как возвышенные, поэтому субъект зако номерно приходит к выводу, что он прав. Мотивы же оппонента оцениваются как отрицательные и недостаточные. Если же воспринимающий вынужден, из-за несомненной очевидности, фиксировать мотивы и положительной направленности, то возникают явные ошибки в оценке таких мотивов.

 

3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков. Собственная позиция трактуется как нормативно обоснованная и целесообразная. Цель – доказательство своей несомненной правоты. Ответственность может восприниматься в нескольких вариантах: а) «я все делаю правильно»; б) «я вынужден так делать»; в) «он сам виноват, что мне приходится так делать»; г) «все гак делают».

 

Позиция оппонента рассматривается  как ошибочная и необоснованная. Поэтому единственно возможной  целью оппонента, которая может  быть признана, является уход и признание  за собой поражения. Действиям и  поступкам оппонента обычно приписывается  аморальное противоправное содержание.

 

4. Искажение восприятия личностных качеств. Восприятие себя обычно характеризуется выделением положительных и привлекательных черт. Игнорируются и не принимаются замечания о «невыгодных» качествах. Акцентирование только на положительных качествах позволяет выдвигать постулат «хорошие люди совершают хорошие поступки». В оппоненте игнорируется положительное , усиливается поиск всего негативного и непривлекательного. Оправдывается высмеивание недостатков, допускаются оскорбления в его адрес.

Методы управления конфликтными ситуациями.

 

По мнению многих авторов, важны не столько формы производственных действий, сколько их тактические (функциональные или дисфункциональные ) последствия  и стратегический (обострение или  профилактика будущих конфликтов) результат. Поэтому само по себе управленческое действие вполне может быть конфликтным: делая дисфункциональными отношения  одного уровня, оно способно придать  функциональный характер отношениям на другом уровне. Например: некоторый  инициированный конфликт на первом уровне иерархии действительно обостряет  конфликт второго уровня, но в то же время сглаживает конфликты третьего и, возможно, других уровней.

 

Таким образом, управленческое действие во многих вариантах не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного, особенно с учетом того фактора, что оптимизация  конфликта в реальной жизни производится, как правило, в интересах конкретного  социального субъекта. Управление конфликтом в определенном ракурсе становится конфликтным управлением, т. е. управлением, имеющим в основе инициирование  одного конфликта с целью редукции другого.

 

В настоящее время существуют различные технологии управления конфликтом. Например, одна из них: пространство конфликтов содержит в себе бесконечно большой  набор его составляющих, однако, в каждом случае они выливаются примерно в одинаковую сумму. В одних случаях  эта сумма складывается из немногих крупных и чрезвычайно опасных  конфликтов, а в других происходит ее дробление на огромное количество конфликтов не­значительных, не подрывающих  стабильность общности в целом. Инициируя  маленькие конфликты, мы «распыляем», «растворяем» в них большой конфликт (как имеющийся, так и потенциальный). Частые маленькие конфликты снимают  напряжение в некоторой части  общности, а блокирование, недопущение  таких конфликтов, напротив, повышает ее.

 

Многие западные конфликтологи  рекомендуют для эффективного управления конфликтным взаимодействием составлять картограмму конфликта. При ее составлении  сначала определяется суть конфликта, его причины. Далее выясняется, кто  вовлечен в конфликт. В той мере, в какой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности  по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Затем  определяются потребности и опасения каждого из участников конфликтной  ситуации, связанные с данной проблемой. Графически отображая потребности  и опасения, руководитель создает  условия для более широкого набора потенциальных решений. Составление  картограммы ограничивает дискуссию  определенными формальными рамками, что обычно помогает избежать чрезмерного  проявления эмоций.

 

Чтобы эффективно управлять  развитием конфликта, необходимо с  максимальной точностью составить  его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков  он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного  конфликта руководителем и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно.

 

Недооценка конфликта  может привести к тому, что его  анализ будет проведен поверхностно, а высказанные на основе такого анализа  предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь  объективные и субъективные причины. Объективные – зависят от состояния  информационных и коммуникационных систем, а субъективные – от неспособности  или нежелания субъекта (или субъектов) соответствующим образом оценить  конфликтную ситуацию.

 

Вредна не только недооценка, но и переоценка возникшего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно  необходимо. Переоценка конкретного  конфликта или перестраховка  в отношении возможности конфликтного инцидента могут привести к обнаружению  конфликта там, где его в действительности нет. Это часто способствует искусственному порождению мнимых конфликтов или таких  ситуаций, при ко­торых люди начинают усматривать наличие конфликтов в несущественных противоречиях  и спорах. Это приводит к отрицательным  последствиям, порождает взаимное недоверие, подозрительность и т. п. В литературе и на практике получает все большее  распространение метод анализа  напряженности и прогноза конфликтов по измерению степени неудовлетворенности (условиями труда, быта, существующими  отношениями, статусом и т. п.). Этот метод разработан социологами Нижнекамска  и применялся сначала в химической промышленности для предупреждения руководителей о возможных источниках недовольства. Методологически этот способ означает использование самоотрицающего  прогноза, т. е. прогноза, который, должен быть опровергнут практикой и  не сбыться .

 

Неудовлетворенность рассматривается  в социальной психологии как универсальный  показатель конфликтности. Его важное достоинство – это измеряемость . Безусловно, оценочную силу этот показатель имеет только в сочетании с  другими признаками конфликта. Неудовлетворенность, определенная путем опросов, сопоставляется с выявлением условий жизнедеятельности  субъектов, объективно ставящих их перед  необходимостью противодействия и  противоборства. Важную роль при этом играют формы проявления неудовлетворенности. Если недовольство ограничивается разговорами  между его носителями в узком  кругу сослуживцев, то опасность  возникновения конфликтов еще невелика. Другое дело, если поведенческая неудовлетворенность  проявляется в неиспол­нении  трудовых обязанностей, в обструкциях  руководству, массовых увольнениях, забастовках  и т. п. Показателем неудовлетворенности  является также массовость охвата, т. е. реальное число людей, выражающих недовольство.

 

Есть три основных способа, рекомендуемых психологами для  преодоления конфликтной ситуации:

воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих субъектов  в общности их целей, доказательство взаимной выгоды от совместной работы и общего результата;

 разделение объекта  спора: поручение каждому из  конфликтующих субъектов решить  другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос передать  на решение третьему лицу;

 организационные мероприятия:  создание так называемого «организационного  буфера», устраняющего частые  непосредственные контакты.

 

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую  занимает человек, от его собственных  интересов, а также от того, к каким  средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его  распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся  конфликту. По крайней мере два обстоятельства рекомендуется учитывать практически  в любой конфликтной ситуации: во-первых, реакцию, какую могут вызвать  те или иные из предпринимаемых мер  со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет; во-вторых, нормы морали, привычки и  обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение  людей в обычной обстановке и  в ситуации конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и групповым  мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств  воздействия.

 

В настоящее время проблему управления конфликтом принято решать не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают  при регулировании конфликтов высокого уровня. Роль третьей стороны в  конфликте могут выполнять не только отдельные лица (кстати, ими  очень часто становятся профессиональные психологи), но и разные учреждения и организации. В идеале он должен обладать признанным авторитетом, безупречной  нравственностью, быть нейтральным  и профессионально компетентным, обла­дать высоким социальным интеллектом.

 

Сложились и основные функции  медиатора:

 во-первых, он обеспечивает  привлечение сторон к переговорам,  а в тупиковой ситуации, когда  стороны отказываются от встреч, осуществление контактов между  ними;

 во-вторых, действуя как  нейтральное лицо, медиатор должен  снять или свести до минимума  эмоциональное напряжение сторон  для обеспечения нормального  хода переговоров; 

 в-третьих, на раздельных  встречах медиатор побуждает  конфликтные стороны к внимательной  оценке новых предложений и  альтернативных решений, в том  числе выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон по  сути дела ведет переговоры  с самим посредником, как бы  представляющим другую сторону  (медиатор старается указать на  завышенные претензии каждого  участника переговоров);

 в-четвертых, медиатор  стремится найти такие решения,  которые удовлетворили бы групповое  мнение, складывающееся вокруг конфликта  в большей общности, чем конфликтующие; 

 в-пятых, если конфликт  представляется неразрешимым, медиатор  может предложить необходимую,  по его мнению, альтернативу крайним  формам противоборства, к примеру:  продлить срок действия существовавшего  договора, создать согласительную  группу (комитет) для изучения  конфликта, предложить услуги  других третьих лиц (например, арбитража) и т. п. 

Заключение.

 

Содержание исследований конфликтов в социальной психологии имеет много общего с таковыми в социологии, политологии и других социальных науках. Специфика же, по нашему мнению, заключается в том, что в социальной психологии акцент делается на более тонкой дифференциации различных состояний группы, близких  или сходных с конфликтными. Специальный  анализ показал, что можно выделить четыре взаимосвязанных и в то же время относительно самостоятельных  состояния, которые изучаются в  социальной психологии: социально-психологическое  противоречие, социально-психологическая  напряженность группы, психологическая  готовность индивидуального или  группового субъекта к конфликтному поведению и собственно конфликтное  поведение. Каждый из выделенных феноменов  может существовать как автономный и иметь в разных группа различную  интенсивность их выраженности, при  этом группа не переходит из одного состояния в другое. Однако те же самые социально-психологические  состояния могут выступать стадиями, или этапами, движения группы к конфликту: от осознания противоречия – к  напряженности, от нее – к формированию социальной установки на конфликтное  поведение, а далее – к собственно конфликту. Причем, разные группы с  различной скоростью проходят эти  стадии-состояния.

 

В целом, динамика самого возникшего конфликта вызывает особый интерес  в социальной психологии, в которой  традиционно феномены групповой  динамики были одними из центральных  социальных проблем исследования. Такой  интерес объясняется неясной  ролью социально-психологических  механизмов в развитии конфликтов: много непонятного, с одной стороны, в разной интенсивности реализации одних и тех же форм конфликтного поведения разными субъектами, а  с другой стороны, неясны причины  переходов одних и тех же субъ­ектов к качественно различным формам конфликтного поведения, использование  которых фактически переводит конфликт на новую стадию, включая его эскалацию. Именно социальными психологами  выясняется роль в динамике конфликта  таких многочисленных механизмов, как: внушение, убеждение, психическое заражение, подражание, принуждение, идентификация, проекция и др.