Социально-психологический климат трудового коллектива

     Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

     Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «не выигрыш - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

     Стиль компромисса заключается в таком поведении входе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «не проигрыш –не выигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

     Анализ  полученных данных показал, что подавляющая и избирательная стратегии, дополняя друг друга, затрудняют  возникновение совместного пространства взаимодействия, вызывают негативные переживания, неприязнь, недоверие, неуверенность, разочарование, взаимные негативные оценки, отчуждение, конфликты во взаимоотношениях. При этом подавляющая и избегательная стратегии сопряжены с деривацией потребности в признании, негативным отношением личности к себе и другим. Человек, склонный к использованию подавляющей и избегательной стратегий переживает внутренний конфликт между желанием быть самим собой, открыто выразить свои чувства и желания, с одной стороны, и стремлением соответствовать одобряемому авторитетами образу жизни, идеям, эталонам, с другой. Этот конфликт сопровождается депривацией потребности в свободе. Этому конфликту сопутствуют противоречивые установки, раздвоенность, неуверенность в себе, слабость, беспомощность, неспособность отстоять свое мнение и оказывать влияние на других; переживания эмоциональных состояний грусти, тоски, интенсивной тревоги, страха, боли, гнева, которые обнаруживаются в невербальном поведении и высказываниях.

     Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

     2.1. Анализ группы и описание этапов исследования

     Исследование  социально-психологического климата в трудовом коллективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

     На  втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: методика О. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива» и диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

     Исследование проводилось в трудовом коллективе аптеки, состоящем из 6 человек, из них 4 женщины и 2 мужчины.

     Возрастной  состав членов коллектива: от 17 до 48 лет.

     Образование: среднее полное, среднее специальное и высшее.

     Профессии: директор, заведующая аптекой, бухгалтер, фармацевт, санитарка.

        Табл. 1 Описание коллектива

     2.2.Описание используемых методов и методик

     Для проверки  выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения, а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены: методика О. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива» (см. приложение №1) и методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (см. приложение №2).

1. Методика О. Немова «Социально-психологическая самооценка коллектива»

     Предлагаемая  методика позволяет делать периодические  «срезы» с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать эффективность  тех или иных мероприятий и  их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

     В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

     Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3. Обработка полученных данных

     В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе умеренный. С первого взгляда, обстановка спокойная, конфликтов не происходит, но периодически между членами коллектива возникают споры.

     Для точного выявления социально-психологического климата коллектива, была применена методика, О.Немова. В результате было установлено, что социально-психологический климат по всем критериям соответствует средней оценке (максимальный балл по каждому показателю составляет 60 баллов). Эти результаты также свидетельствует о достаточно спокойной обстановке в коллективе, о его низкой конфликтности, об отсутствии раздражителей между его членами(таб. №1). Однако если учесть шкалу достоверности (максимальный балл-24), то можно сделать вывод, что члены коллектива отвечали на вопросы методики неправдиво или отнеслись к этому не достаточно серьезно. С чем же это связано?

     Таб.2 «Результаты методики О.Немова - Социально-психологическая самооценка коллектива»

     Для ответа на данный вопрос была применен тест описания поведения К.Томаса. В  результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения (таб. №2). Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику уклонение, у 3 из 6, в числе которых у одного члена коллектива наряду с тактикой уклонение также преобладает тактика приспосабливание. У одного респондента ярко выражена тактика противоборство, им является руководитель организации.

     Таб. 3 «Результаты диагностики по методике К. Томаса»

     Полученные  данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. Также было установлено, что руководство придерживается тактики противоборство. Исходя из этого, можно сделать вывод, что члены коллектива в какой-то степени боятся руководителя. Они предпочитают держать недовольство в себе, чем портить отношения с начальством. Именно это порождает мелкие конфликты, которые со временем могут перерасти и в более крупные.