Социально-психологический климат в организации

Численность коллектива школы  составляет 70 педагогов, стаж работы которых  от 0 до 45 лет, а возраст от 21 до 68 лет. Организационная структура МОУ  СОШ №7 представлена в приложении на графике№3.

Для определения стиля  руководства трудовым коллективом  в организации была применена методика В. П. Захарова. Большинством опрашиваемых респондентов  выбраны ответы, которые в ключе соответствуют «К» - коллегиальный компонент. В результате было установлено, что руководитель в этой организации может быстро принимать важные решения, но при возникновении проблем по работе он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно ему предоставляется наиболее разумным, т.е., для такого руководителя характерна демократичность в принятии решения. Он умеет критиковать сотрудников, указывая на их ошибки, при этом старается не задевать их самолюбия.  Ему присущи такие качества как требовательность, инициативность, объективность, сознательное соблюдение дисциплины, творческий подход к выполняемой работе. Поэтому такой руководитель постоянно находится в поиске новых идей и старается, активно внедрять их в деятельность организации. Он стремится распределять полномочия и ответственность сотрудников в организации.

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) позволяет диагностировать состояние психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Итак, рассмотрим полученные результаты по изучению социально-психологического климата  МОУ СОШ№7 по данной экспресс-методике.

Анализ социально-психологического климата в коллективе представлен в данной таблице.

Таблица№8 Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений

На следующем этапе  обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Для эмоционального компонента: Э = 0,23; для когнитивного компонента: К = 0,03; для поведенческого компонента: П = -0,23.

Согласно результатам проведенного исследования, можно сказать, что в целом социально-психологический климат в организации МБОУ СОШ №7 является благоприятным, поскольку средняя оценка по коллективу составляет 0,23 балла. Однако у некоторых членов коллектива средний балл составляет  0,03 и -0,23 соответственно. Что свидетельствует о том, что социально-психологический климат в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

Результаты двух описанных  выше методик можно дополнить социометрическим опросом.

Это исследование проводилось  в одном из школьных методических объединений словесности МБОУ СОШ №7, деятельность которого заключается в обеспечение профессионального творческого роста педагогов, совершенствование методики преподавания предмета и поисками приемов стимулирования интереса учащихся к урокам русского языка и литературы. В состав этого методического объединения входят девять человек: педагог, возглавляющий это объединение и  остальные преподаватели это предмета (восемь женщин и один мужчина в возрасте от 22 до 68 лет). Эти люди трудятся вместе около десяти лет (кроме трех человек, из которых двое работают около двух лет и один — год).

Возглавляет ШМО словесности  -  Олеся (28 лет, в организации около двух лет), ценный сотрудник, отлично знающий свою работу. Олеся сначала являлась сотрудником, входящим в состав ШМО, но, проявив себя ответственным работником, через год получила назначение на должность руководителя ШМО словесности МБОУ СОШ №7.

Но, скорее всего в силу молодости и некоторой эмоциональной незрелости руководитель методического объединения не обладала необходимыми управленческими качествами. Она ведет себя высокомерно с  педагогами, состоящими в этой микрогруппе, а вот в отношениях с руководством сверхлояльна. Из-за  предвзятого отношения к людям, неумением разбираться в сложных ситуациях межличностного общения Олеся настроила коллег против себя. При этом у заместителя директора по учебно-воспитательной работе, к которому она непосредственно подчиняется она числится на отличном счету, поскольку очень лояльна к вышестоящим. В частных разговорах сотрудники постоянно негативно оценивают ее стиль руководства ШМО. Так как большинство преподавателей имеют колоссальный опыт работы в последнее время они стали отказываться от выполнения ее требований. Эта группа стала разобщенной в коллективе, а некоторые его члены вышли из общего круга общения. Поэтому такое ухудшение ситуации в группе требовало вмешательства со стороны руководства. Заместитель директора по учебно-воспитательной работе приняла решение провести исследование взаимоотношений в группе, чтобы в дальнейшем скорректировать отношения в микрогруппе.

Целью проведения социометрического  исследования является:

- Определить социометрическую позицию начальника отдела - является ли она неформальным «лидером».

- Определить социометрические позиции, занимаемые остальными сотрудниками отдела, выявить «отвергнутых».

Сотрудников ШМО словесности собрали за круглым столом в классе, где можно было обеспечить конфиденциальность при заполнении анкет. Участникам была прочитана инструкция и роздан необходимый материал (по одному карандашу и чистому листу бумаги формата А4, по четыре маркера: красного, синего, зеленого и черного цвета на каждого тестируемого). Данная процедура заняла около 15 минут. После окончания работы листы бумаги с рисунками были собраны. Пример выполнение задания одним из участников исследования приведен в приложении: рисунок №1.

Полученные данные по социометрии были зафиксированы в таблицу.

Таблица№9 Общее количество выборов, полученных каждым сотрудником

Итак, полученные результаты подтвердили, что руководитель ШМО словесности Олеся С. не имеет высокого авторитета среди коллег. Она, конечно, получила  три выбора на позицию «лидер», но этот выбор был прогнозируем изначально, т.к., в ее пользу сделали двое «отвергнутых», а также человек, пользующаяся ее особым расположением. Поэтому можно считать этот результат необъективным. Татьяна К., получила два выбора на позицию «лидера» и один на позицию «предпочитаемого», но конечно, большинство выборов на позицию - «пренебрегаемого». Это говорит о том, что Татьяна является эмоциональным лидером в данной группе. Человек, который никогда не принимает участие в конфликтных ситуациях в данной микрогруппе, оптимистка и «душа компании». На три голоса уступает эту позицию Елена П., которая не имеет больше выборов ни по одной из позиций. Это свидетельствует о том, что к ней проявляют симпатию  те члены группы, с которыми она и общается чаще всего. Явно претендует на второе место по количеству выборов – Маргарита С. В данном коллективе она может быть неформальным лидером, т.к., получила  выбор большинством коллег по позиции «лидер». Но, не смотря на авторитет в группе, Маргарита С. не старается возглавить ШМО словесности.   Галина К. является значимым человеком т.к., выбор позиции «лидер» сделали два человека в ее пользу, при этом выбравшие ее сотрудники поддерживают с ней дружеские отношения. Елена Г. и Ирина Л. сделали взаимный выбор, т.к., общаются преимущественно друг с другом. «Отверженными» в данной исследуемой группе являются два человека. Один из них это женщина – Светлана И., по характеру замкнутая и к работе относится халатно. Старается поддерживать отношения только с одним из сотрудников. А вот второй «отверженный» в группе – мужчина, Валерий Б.. Это приятный и спокойный, но очень закрытый  человек, работает в школе по совместительству. Скорее всего, из-за своего характера к нему не относятся серьезно.

Согласно результатам проведенного исследования, можно сказать, что коллектив разобщен. Но все члены ШМО словесности все-таки дружелюбно настроены по отношению друг к другу. Они постоянно общаются, помогают в сложных ситуациях в работе и даже проводят свое свободное время совместно. Однако возникают напряженные моменты при общении с руководителем методического объединения. Негативное отношение к этому руководителю постоянно растет и поэтому проблему взаимоотношений в группе необходимо корректировать. Думаю, что необходимо в первую очередь провести анонимное анкетирование и выяснить конкретные причины недовольства этим руководителем. Далее провести корректно собеседование с Олесей С.. Для сплочения группы уместно будет проводить неформальные встречи людей вне работы, а непосредственно на работе давать задание для совместного выполнения всех членов группы.

Таким образом, подробнее  рассмотреть полученные данные по исследованию социально-психологического климата  в педагогическом коллективе, можно  в графиках, который представлены в приложении. График №4 -  результаты, полученные с  помощью методики определения  стиля руководства В. П. Захарова. График №5 – результаты по экспресс-методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто), график №6 – итоги по социометрическому опросу.

Заключение.

Исследуя малые группы, можно убедиться в том, что  познание психологических закономерностей  взаимодействия и взаимоотношений  людей позволяет повысить эффективность  групповой работы. 

Высокоразвитые группы с  неоднородной композицией — со значительными  индивидуально-психологическими различиями участников — лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям  в опыте, в подходах к решению  задач, в точках зрения, мышлении, особенностях восприятия, памяти и т.п. их участники  с разных сторон подходят к решению  задач. В результате увеличивается  число идей, разнообразных вариантов  решения и, следовательно, вероятность  эффективного выполнения поставленной задачи. 

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится  в непосредственной связи с уровнем  социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей  органы самоуправления, способной к  самоорганизации деятельности, эффективнее  будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях — даже либеральный стиль лидерства. 

В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором  сочетаются элементы директивности, демократичности  и либеральности. 

В относительно слаборазвитых  группах, не готовых к самостоятельной  работе, не способных к самоорганизации  деятельности и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства  с элементами демократичности. Директивный  стиль как временная мера может  оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных  ситуациях: новая задача, дефицит  времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т.п. 

Немаловажное значение для  успешной работы группы имеют сложившиеся  в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность  и эмоциональная окраска межличностных  контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному  сказываются на эффективности групповой  работы. Хорошие эмоционально-межличностные  отношения членов группы чаще всего  способствуют их успешной совместной работе. Однако в группах разного  уровня социально-психологической  зрелости эти взаимоотношения проявляют  себя по-разному. При сравнительно простых  задачах, ставших привычными для  членов группы, не требующих от них  больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные  дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие  повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше  в работе проявляют себя более  развитые в социально-психологическом  отношении группы.