Социология и психология управления

Слабое проявление руководством своих интересов как администраторов  разрозненность административных структура  с большей вероятностью вызывает коллективные массовые конфликтные  выступления подчиненных.

Таким образом, подтверждение  правильности названных интерпретаций положений учения Маркса применительно к организации можно найти в современных исследованиях конфликта и описаниях практического опыта конфликтных ситуаций.

5. Социология Дарендорфа

Дарендорф (Dahrendorf) Ральф (01.04.1929, Гамбург) -нем. социолог и политический деятель. Дарендорф - один из основных представителей концепций конфликта социального, резкий критикик "односторонних", "утопических" концепций социального равновесия (гл. обр. функционалистских). Под влиянием позитивизма Дарендорф определяет социологию как "опытную науку, которая озабочена тем, чтобы открыть социальный мир нашему пониманию при помощи предложений, относительно правильности или ложности которых могут дать обязательное решение систематические наблюдения". В поведении людей такое наблюдение быстро установит вмешательство "досадного факта" - общества. Социология как раз и занимается поведением людей в точке пересечения общества и отдельного человека. Общество при этом понимается в смысле, близком зиммелевскому: как любой вид социальной связи, от самой узкой до самой обширной, а также в смысле референтной группы. В каждой группе, каждом обществе люди выступают как носители определенных позиций. Личные желания и мнения окружающих не столь важны. Таким образом, принудительный характер нормирования поведения является важнейшим признаком социальных групп, которые Дарендорф именует "принудительно координированными ассоциациями". Но кроме следования нормам есть еще их производство, истолкование и осуществление санкций. Послушное следование устоявшимся нормам может дать лучшие шансы на социальное продвижение к высшим позициям, дающим полномочия на нормополагание, истолкование норм и применение санкций против ненормативного поведения. Это аналогично власти законодательной, юрисдикции и власти исполнительной. Совокупность данных полномочий (но главным образом право нормополагания) означает наличие господства. Наличие господства и подчинения ведет к конфликту, который порождается теми же структурами, что и интеграция. Под конфликтом Дарендорф понимает "все структурно произведенные отношения противоположности норм и ожиданий, институтов и групп". Отсюда - определение классов, которые, по Дарендорфу, "суть конфликтующие социальные группы, основание определения которых состоит в участии в господстве или исключении из него внутри любых сфер господства". Если один облик общества показывают нам концепции стратификации, интеграции, равновесия, то другой - концепция господства и конфликта. Признавая резоны первого подхода, Дарендорф почти исключительно сосредоточивается на втором как более универсальном и плодотворном. Он различает конфликты между различными ожиданиями применительно к одной роли (ожидания бывают ожиданиями строгого долженствования, нестрогого долженствования и возможности поведения), между ролями, внутри социальных групп, между группами, конфликты на уровне всего общества и конфликты между странами. Ральф Дарендорф определяет современный конфликт как конфликт между ресурсами и притязаниями.Экономический прогресс сам по себе не уничтожит ни безработицу, ни бедность. Класс большинства обрел относительно удобное существование, защищает свои интересы так же, как это делали другие правящие классы, не стремится разорвать круг лишений людей, опустившихся до положения деклассированных. Напротив, в смутное время он активно выталкивает некоторых своих сограждан за порог общества и там удерживает, защищая положение находящихся внутри. Как и прежние господствующие классы, они находят достаточно причин необходимости таких границ и готовы “впустить” тех, кто приемлет их ценности. При этом доказывают, что границ между классами быть не должно. Они хотят устранить барьеры, разделяющие общество, но совершенно не готовы что-либо делать для этого.Класс большинства проводит границы не только горизонтально, но и вертикально (расово-этническая проблема). Дарендорф пишет, что прелести многонационального общества пропали даром для большинства, скорее пекущегося о соблюдении межрасовых барьеров, чем о достижении открытости. Такое состояние в обществе - шаг назад в истории развития гражданства. Необходимы позитивные действия: предоставление меньшинствам и другим обездоленным некоторых социальных льгот при получении образования и найме на работу. Возник новый тип “подмоченного” либерализма, отказывающегося от великих завоеваний в области всеобщих гражданских прав и норм ради того, чтобы удовлетворить сепаратистские требования национальных меньшинств. Права меньшинства изначально были неверно поняты и вследствие этого превратились в правление меньшинства.Вторая опасность опасность аномии (В современную социологию понятие “anomie” ввел Эмиль Дюркгейм, определивший его как временную утрату социальными нормами действенности в результате экономического или политического кризиса. Такое состояние в обществе лишает людей коллективной солидарности, чувства связи с обществом, вследствие чего для многих единственным выходом из ситуации становится Деклассированные элементы - чужаки в обществе. Это не только их положение в обществе, но и мировоззрение. Общество для них недосягаемо. Для них оно сводится к полиции, суду и, в меньшей степени, к государственным учреждениям и служащим. Такое отношение стало свойственно не только безработным и беднякам. Например, молодые люди также склонны заимствовать ценности у социальных низов.В заключение Дарендорф пишет, что в современном обществе не возникло никакого сравнительного нового конфликта. Маловероятно, что отношения между классом большинства и деклассированными приведут к социальным столкновениям. Однако возникла другая проблема: класс большинства не уверен в устойчивости своего положения, колеблется, когда дело доходит до соблюдения правил, придуманных им же самим. Еще большая опасность - состояние аномии не может длиться долго. Ее опасность состоит в том, что она может привести к тирании.

6. Научные положения  Чикагской школы социологии (Уильям  Томас и Флориан Знанецкий).

Чикагская школа социологии (другое название Чикагская школа  человеческой экологии) группа социологов Чикагского университета работавшая в первой половине XX века. Для школы характерны применение количественных подходов в исследовании и строгой методологии анализа данных, а также акцент на проблемах социологии города.

Социологи школы проводили  исследования влияния миграционных процессов на социальную структуру  города, складывание городских этнических гетто. Уильям Томас и Флориан Знанецкий в исследованиях проводившихся между 1918—1920 годах с позиции социальной психологии анализировали процессы адаптации польских крестьян-иммигрантов к новой для них урбанистической среде американских городов. Ими было введено понятие социальной дезорганизации. Социальная дезорганизация — это «ослабление влияния существующих социальных правил поведения на индивидуальных членов группы»[1] Чикагская школа одной из первых обратила внимание на феномен городской пространственной сегрегации.

7. Основные положения  русской классической школы (Питирим  Сорокин, Василий Верви, Сергей  Булгаков, Борис Чичерин, Николай  Михайловский).

Значительный вклад в  развитие русской классической школы  социологии внесли выдающиеся русские  ученые: Питирим Александрович Сорокин, Василий Васильевич Верви, Сергей Николаевич Булгаков,Борис Николаевич Чичерин, Николай Константинович Михайловский и др. В частности, важной заслугой П.А. Сорокина (1889—1968) является разработка  теории социальной стратификации — дифференциация совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев населения. Любая организованная социальная группа, например организация, семья, научное сообщество, расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности. Сорокин выделил три формы социальной стратификации : экономическую, политическую и профессиональную. Если экономический статус у членов общества неодинаков, если среди них есть как имущие, так и неимущие, то такое общество характеризуется экономическим разделением независимо от того, на каких принципах оно построено —на коммунистических или капиталистических. Профессиональная стратификация проявляется в двух видах — межпрофессиональной и внутрипрофессиональной. Межпрофессиональная стратификация —иерархия межпрофессиональных групп, а внутри профессиональная — иерархия внутри каждого профессионального класса. Сорокин определил социально-значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машин и сталокомотива, от которого зависит судьба пассажиров поезда. Он отмечал, что «в любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми работниками во все времена и во всех странах, за исключением России. Внутрипрофессиональные группы Сорокин подразделил на следующие слои: 1) предприниматели, или хозяева, экономически независимые в своей деятельности; 2) служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций),профессиональная функция которых заключается не в физическом,а в интеллектуальном труде; 3) наемные рабочие, которые заняты в основном физическим трудом и зависимы в своей деятельности. Питирим Сорокин разработал идею  социальной мобильности, под которой понимается любой переход индивида, или социального объекта, из одной социальной позиции в другую, и различал два основных типа социальной мобильности — горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной мобильностью, или перемещением, подразумевался переход индивида,или социального объекта, из одной социальной группы в другую, рас-положенную на одном и том же уровне. Например, переход из одного гражданства в другое, переход из одной семьи в другую, с одного предприятия на другое при сохранении своего профессионального статуса. Под вертикальной социальной мобильностью понимается перемещение индивида из одного социального слоя в другой, при этом существуют два типа социальной мобильности: восходящая, т.е. социальный подъем, и нисходящая, т.е. социальный спуск. Сорокин использует разные исторические примеры в качестве иллюстраций. Он отмечает, что большевики в России до революции не имели высокого положения, но затем эта группа преодолела огромную социальную дистанцию и заняла самое высокое положение, которое раньше занимала царская аристократия. Вызывают интерес социологические идеи Александра Александровича Богданова (1873—1928), изложенные в работе «Тектология. Всеобщая организационная наука». Он рассматривал тектологию — «учение о строительном искусстве» — как теорию организации и дезорганизации или науку об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней — от микро-мира до биологических и социальных. Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии, или науки об организации жизнедеятельности, в основе которой лежат сознание и самосознание. Он считал, что у каждого человека есть своя маленькая и несовершенная стихийно построенная тектология, которой он оперирует практически неосознанно. Эту тектологию он получает из социальной среды через общение с другими людьми, на основе которого он и формирует свой житейский опыт. Богданов считал, что многие правила, общие нормы и методы организации жизнедеятельности, ведущие к взаимопониманию и согласию, имеют всеобщее значение, а их познание, в частности для руководителей, представляет огромную ценность.

8. Основные положения прикладной психологии и социологии (Фредерика Тейлора).

Традиционно само возникновение  социологии управления связывают с  именем американского исследователя  Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой "машиной", а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1 фаза - система поштучной  оплаты (главное - инициатива работника  и соответствующая этой инициативе  заработная плата); главный метод  - хронометраж рабочего времени;

2 фаза - контроль не за  производительностью труда, а  за самим методом работы (определяется  максимальная оплата за наиболее  тяжелый труд и минимальная  оплата - за наименее тяжелый труд);

3 фаза - вместо концентрации  управления в одних руках - система "функциональной администрации", состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - "супервайзеров". Все это предполагало выделение  в трудовом процессе определенных  элементов (по критериям затраченного  времени, трудоемкости работ,  качеству исполнения и т.п.), что  само по себе уже являлось  научным анализом единой трудовой  деятельности.

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это "обеспечение  максимальной прибыли предпринимателя  в соединении с максимальным благосостоянием  для каждого рабочего".

Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора (см. рис. 2.1):

обобщение и классификация  умений и навыков всех рабочих;

тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

административное осуществление "сердечного сотрудничества" с  рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);

почти равное разделение труда  и ответственности между рабочим  и управляющим.

Примечательно, что еще  В.И. Ленин, немало сделавший для  создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейлора  как об "утонченном зверстве буржуазной эксплуатации", но одновременно и  как о "ряде богатейших научных  завоеваний", а также считал, что  необходимо "использовать все наилучшие  приемы, которые выдвигает эта  система", что "без нее повысить производительность труда нельзя, а  без этого мы не войдем в социализм" (цит. по: Кравченко, 1987. С. 93).

Таким образом, надо различать:

систему Тейлора в узком  смысле (как совокупность эффективных  методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом);

тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли  с использованием передовых достижений науки).

В целом можно выделить следующие основные этапы развития социологии управления за рубежом. Выделяют две основные школы, которые, возникнув  раньше других, стали непосредственными  предшественницами новейших теорий управления: 1) "классические подходы" и 2) концепции "человеческих отношений".

9.  Научные теории  А. Файоля.

1. Теория администрации Анри Файоля. 
 
  Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825—1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. 
 
         Анри Файоль (1841-1925) был по образованию горным инженером. Будучи французом, по происхождению, он всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате сначала в должности инженера, а затем (с тридцатилетнего возраста) – в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. 
 
      Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Файоль достиг известности благодаря своим идеям. Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г. А книга "Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль" в 1916 г. Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении. 
 
Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, но убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. 
 
 
 
2. Принципы управления 
Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требовании, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. 
 
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления: 
1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. 
 
2. Власть и ответственность. По мнению Фай 
 
оля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) пличный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы. 
 
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашении, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. 
      Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу. 
 
   По и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех. 
 
4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению Фаиоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию. 
 
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и  
 
крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению — нс бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства; 
 
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих нс должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду 
 
частных. 
 
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны  быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. 
 
8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат». 
 
9. Скалярная цепь, т.е., по определению Фаиоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от ко-торой не нужно отказываться, но которую следует сократит!,, если слишком тщательное следование ей  может нанести вред. 
 
10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте». 
 
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 
 
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. 
 
13. Инициатива, т.е., но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу. 
 
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила». 
 Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он нс стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.  
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Ом отмечал, что система принципов никогда нс может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменении, преобразовании, основанных па новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления  неограниченно. 
 
Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен. 
 
Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания. «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: 
 
объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, — которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем. 
 
В дальнейшем многие исследователи занимались изученном и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

10. Научные положения  американского психолога Э.Мэйо.

Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880—1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений

Основоположниками неоклассической  школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

 Профессор Гарвардского  университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

 Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

 После внимательного  изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

 Эксперимент с прядильщиками  укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».