Стратегии конфликта

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт – организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией (1, С. 52).

Является ли конфликт позитивным или негативным явлением? Ответить на этот вопрос можно следующим образом.

Смотря какие появляются процессы: в зависимости от кого, в каких формах проявляется, когда, где, кто… Здесь сразу нельзя сказать однозначно …есть и то и другое – это безусловно.

И не позитивным, и не негативным. Он просто есть или часто бывает, даже когда его не видно. «Хорошим» или «плохим» явлением он становится при оценке. Ее критерии нужно вырабатывать.

Вопрос абсолютно индифферентен.

Конфликт является позитивным явлением, если из «коммунального» плана его удается перевести в содержательно-организационный, и при этом стороны заинтересованы в конструктивном сотрудничестве (или честной конкуренции), а не «выдавливании» друг друга и «подковёрной борьбе». В остальных случаях конфликт, скорее всего, останется для организации явлением негативным – хотя и в этом случае конфликт может помочь преодолеть застой и «расшевелить» организацию.

В данном вопросе эксперты сошлись на одной точке зрения, которая рассматривает конфликт как явление весьма разностороннее, и поэтому сам по себе конфликт не несет негативной или позитивной оценки. Всё зависит от форм, которые он способен приобретать.

1.2.          Способы решения конфликтов

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта (5, С. 78).

В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.

Можно определить следующие виды стратегии разрешения конфликта (4, С. 22).

Стратегия поведения – уклонение.

Конфликтные привычки:

 прекращаете разговаривать с этим человеком;

 подавляете в себе несогласие с ним;

 становитесь в позу обиженного;

 ощущаете подавленность от непонимания с его стороны;

 переходите на сдержанный тон в обращении с ним и на формальные отношения;

 скажете неприятные слова о нем, но не ему;

 намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний;

 мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров по общему делу.

Стратегия поведения – улаживание.

Конфликтные привычки: 

 делаете вид, будто ничего не произошло;

 предпочитаете пойти на его условия ради мира;

 ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему;

 употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели;

 ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;

 сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.

Стратегия поведения – конкуренция.

Конфликтные привычки (5, С. 28):

 продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;

 выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения;

 пробуете его перехитрить;

 предпочитаете криком решить проблему;

 станете искать союзников с целью оказать на противника должное воздействие;

 твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;

 можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.

Стратегия поведения – компромисс.

Конфликтные привычки:

 предложите делить "конфликтный пирог" поровну;

 вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);

 вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).

Стратегия поведения – сотрудничество.

Конфликтные привычки:

 признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;

 не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера,

 отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером па равных (паритетные социальные отношения);

 приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;

 честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;

 в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.

Таким образом, рассмотрев теоретические положения по изучение конфликтов и стрессовых ситуаций, далее проанализируем данные аспекты на примере деятельности торговой фирмы ОАО «Глобус».

2. Анализ конфликтов в ОАО «Глобус»

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Глобус»

Эта система образовалась в 1995 году и представляет собой сеть розничных торговых площадей составляющих семь супермаркетов, расположенных в г. Кирове, а также базу по продаже алкогольной продукции.

Одними из направлений холдинговой компании «Система Глобус» является оптово-розничная продажа ГСМ (горюче смазочные материалы), а также производство продукции под собственной торговой маркой, сеть предприятий общественного питания (кафе, бар, развлекательный центр, ресторан, кофейня), сеть фотоцентров, турагентство. В компанию входят и предприятия сферы услуг: строительство, риэлторские услуги.

Приоритетным направлением и ведущим звеном в холдинговой компании «Система Глобус» является развивающаяся торговая розничная сеть супермаркетов. В данном направлении компания большое место уделяет развитию сети, совершенствованию технологий обслуживания, применению современных методов торговли.

Супермаркет «Глобус» располагается в юго-западном районе г. Кирова на ул. Воровского 135.  Супермаркет специализируется на купле-продаже продовольственных и бытовых товаров. При высоком качестве представленных товаров цены на многие из них неизменно сохраняются доступными для покупателей со средним  уровнем доходов. Организационная структура в ОАО «Глобус» линейная.

Анализируя деятельности по работе с кадрами на исследуемом предприятии необходимо отметить следующее.  В ОАО «Глобус» процедура отбора персонала сложна и многогранна. Используются различные методики отбора: от собеседования до психологического тестирования на выявление творческого потенциала, на конфликтность характера, на определение трудностей во взаимоотношениях и т. д. Далее необходимо отметить, что адаптации отводится важное место, разработаны принципы, методы первичной и вторичной адаптации. Очень важно чтобы специалист, особенно молодой,

прижился в организации. Специалисты отдела кадров очень ревностно следят за этим. На данном предприятии возможностей для хорошей адаптации много и проводится она на высоком уровне. Больше и временной срок адаптации нового сотрудника организации.

Аттестация как процесс очень важна для работы с персоналом в любой организации. В ОАО «Глобус» аттестация проводится регулярно. С помощью аттестации мы можем оценить потенциал работника, дать каждому работнику объективную оценку.

Кроме того, необходимо отметить, что на исследуемом торговом предприятии представлены достаточные возможности карьерного роста. Также здесь созданы все условия для повышения квалификации, переобучения специалистов.

На предприятии ОАО «Глобус» широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально - квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Таким образом, проведя анализ управления персоналом на ОАО «Глобус» необходимо проанализировать процесс становления и формирования организационной культуры на исследуемом торговом предприятии. Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.

Существует несколько уровней организационной культуры в ОАО «Глобус». Они включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

Миссия ОАО «Глобус» – все самое лучшее в «Глобусе». Миссия четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем работникам ОАО «Глобус». Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

Организационные ценности ОАО «Глобус» – это самый определяют, важным аспект в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.

Жизнь ОАО «Глобус» подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный – руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Среди ведущих индивидуальных ценностей ОАО «Глобус» выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

В работнике ОАО «Глобус» ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы. Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру в ОАО «Глобус» как единое целое.

Изучение действующих в ОАО «Глобус» традиций, формальных и неформальных правил направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации ОАО «Глобус» получает огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям ("что выросло, то выросло") и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций,  отвечающую целям развития организации.

Кроме того, необходимо отметить, что в ОАО «Глобус» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.