Стратегии конфликта

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании опреде­лённое число лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, ин­форма­ционной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по воз­можно­сти);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Глав­ное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодо­творно.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

В ОАО «Глобус» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа.

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером отделения связи межличностных конфликтов в ОАО «Глобус» (8, С. 95):

1) Тактика «избегание». Действия работников в ОАО «Глобус» направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции. В ответ на предъявление менеджеру обвинения, он переводит разговор на другую тему, отрицает наличие конфликта, считает его бесполезным (18, С. 88).

2) Противоборство характеризуется стремлением работников ОАО «Глобус» настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3) Уступка. В этом случае работник ОАО «Глобус» готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия (3, С. 23).

4) Сотрудничество – это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы сотрудников отделения связи, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме (18, С. 52).

5) Компромисс характеризуется стремлением работников ОАО «Глобус» урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются (11, С. 5).

Кроме того, процесс избегания конфликтных и стрессовых ситуаций напрямую завит от культуры сотрудников, поэтому одним из путей выхода из конфликта и стрессовых ситуаций является наличие Кодекса корпоративной культуры.

Цель введения в действие настоящего Кодекса состоит в формировании и внедрении в ежедневную практику деятельности ОАО «Глобус» надлежащих норм и традиций корпоративного поведения, отвечающих международным признанным стандартам, основанным не только на безусловном соблюдении требований законодательства, но и на применении этических норм делового поведения.

Общая структура Кодекса корпоративной культуры следующая:

Раздел I. Общие положения

Раздел II. Принципы внешних отношений c клиентами, партнерами, государством

Раздел III. Принципы внутренних отношений между подразделениями, руководства с персоналом

Раздел IV. Действие кодекса, ответственность за его нарушение, контроль за соблюдением и порядок пересмотра кодекса        

Раздел V. Заключение

Полностью Кодекс корпоративной культуры представлен в Приложении А.

Следование нормам данного документа направлено не только на формирование положительного образа ОАО «Глобус» в глазах его потребителей, клиентов и сотрудников, но и на контроль и снижение рисков, поддержание устойчивого роста финансовых показателей ОАО «Глобус» и успешное осуществление его основной деятельности. Приоритетом корпоративного поведения является уважение прав и законных интересов его акционеров и клиентов, открытости информации, а также обеспечение эффективной деятельности ОАО «Глобус», поддержание его финансовой стабильности и прибыльности.

Основой эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности ОАО «Глобус» является доверие между всеми участниками корпоративного взаимодействия. Принципы корпоративного поведения, содержащиеся в настоящем документе, направлены на создание доверия в отношениях, возникающих в связи с управлением банком.

Практика корпоративного поведения в ОАО «Глобус» направлена на обеспечение реальных возможностей для акционеров осуществлять свои права. Практика корпоративного поведения ОАО «Глобус» направлена на обеспечение равного отношения к акционерам.

Акционеры имеют право на регулярное и своевременное получение полной и достоверной информации о деятельности ОАО «Глобус» в соответствии с законодательством Российской Федерации. Это право реализуется путем включения в годовой отчет, представляемый акционерам, необходимой информации, позволяющей оценить итоги деятельности общества за год, а также получать информацию, раскрываемую ОАО «Глобус» в соответствии с требованиями законодательства и норм.

Для большей доступности такой информации и более широкого ее распространения ОАО «Глобус» будет использовать, наряду с обычными каналами информации, электронные системы (Интернет). ОАО «Глобус» будет продолжать работу по совершенствованию системы внутреннего контроля в ОАО «Глобус». Контроль будет направлен на обеспечение соответствия требованиям законодательства, государственных регули-рующих органов, внутренних нормативных документов ОАО «Глобус», предупреждение, выявление и ограничение финансовых и операционных рисков, обеспечение достоверности финансовой информации.

ОАО «Глобус» видит своих клиентов среди всех групп населения, предприятий всех форм собственности во всех отраслях народного хозяйства, кредитных и других финансовых учреждений, институтов государственного управления. ОАО «Глобус» защищает интересы каждого покупателя, исключает дискриминацию по политическим, религиозным или национальным мотивам.

ОАО «Глобус» постоянно работает над улучшением качества предоставляемых услуг, своевременно и внимательно рассматривает возникающие конфликты и затруднения, разрешает претензии и жалобы клиентов. Развитие кадрового потенциала ОАО «Глобус»  рассматривает как одну из основ своего долговременного, устойчивого развития.

ОАО «Глобус» стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки. ОАО «Глобус» стремится поддерживать уровень оплаты труда, соответствующий уровню оплаты труда в отрасли и адекватный конечному результату труда.

ОАО «Глобус» уделяет постоянное внимание вопросам охраны здоровья работников и безопасности их труда. При приеме на работу исключена возможность дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим, не имеющим отношения к профессиональным качествам мотивам. Кодекс корпоративного управления ОАО «Глобус» принимается общим собранием акционеров ОАО «Глобус».

ОАО «Глобус» будет совершенствовать настоящий Кодекс, внося в него вновь формируемые корпоративной практикой стандарты корпора-тивного поведения с учетом его отраслевой специфики, руководствуясь интересами акционеров и сотрудников и покупателей ОАО «Глобус».

Таким образом, на основании вышеизложенного, необходимо отметить, что при введении делового кодекса в розничном торговом предприятии ОАО «Глобус» можно отметить несколько положительных моментов в процессе совершенствования организационной культуры торгового предприятия:

-          Кодекс совершенствует нормы поведения на рабочем месте торгово-оперативного персонала ОАО «Глобус;

-          следование нормам данного Кодекса направлено на формирование положительного образа ОАО «Глобус» в глазах его потребителей.

-          поддержание культуры обслуживания клиентов ОАО «Глобус».

-          формирование стандартов обслуживания ОАО «Глобус».

совершенствование и укрепление корпоративной культуры в ОАО «Глобус» направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии ОАО «Глобус», стратегических задач, стоящих перед ним.

Выводы и предложения

Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать общий вывод о том, что конфликт – это нормально. Каждый неоднократно переживает внутренний или внешний конфликты.

Направленность на разрешение конфликтов – это нормальное явление и признак вашего стремления к внутреннему равновесию, признак вашего развития и роста.

Резюмируя, можно сказать, что конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов в отделении связи.

Уклонение представляет уход от конфликта.

Сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться.

Принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения.

Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.

Решение проблем – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

В курсовой работе причины конфликтов рассмотрены на примере торговой организации ОАО «Глобус».

Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером отделения связи межличностных конфликтов в ОАО «Глобус»

1) Тактика «избегание».

2) Противоборство

3) Уступка

4) Сотрудничество

5) Компромисс характеризуется стремлением работников ОАО «Глобус» урегулировать разногласия

Процесс избегания конфликтных и стрессовых ситуаций напрямую завит от культуры сотрудников, поэтому одним из путей выхода из конфликта и стрессовых ситуаций является наличие Кодекса корпоративной культуры.

Цель введения в действие настоящего Кодекса состоит в формировании и внедрении в ежедневную практику деятельности ОАО «Глобус» надлежащих норм и традиций корпоративного поведения, отвечающих международным признанным стандартам, основанным не только на безусловном соблюдении требований законодательства, но и на применении этических норм делового поведения.

   Список литературы

1.      Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов./А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов.-М.: ЮНИТИ, 2008.- 228 с.

2.      Диксон Ч. Конфликт./Ч. Диксон.-СПб., 2007.- 127 с.

3.      Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликта./А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С. Кудрявцев.-М.: Изд-во РАН, 2006.- 225 с.

4.      Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. (Серия «Учебник и учебные пособия»)./Д.П. Зеркин.-Ростов - на - Дону: «Феникс», 2008.- 328 с.

5.      Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт./Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк.-М., 2006.- 227 с.

6.      Социальная психология. История. Теория. Эмпирические исследования./Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова.-Л., 2006.- 117 с.

7.      Социальная психология./Под ред. А. В. Петровского.-М., 2007.- 132 с.

8.      Основы социально-психологической теории./Под ред. А. А. Бодалева и др.-М., 2005.- 227 с.

9.      Агафонов Ю.Г.   Интеграция организационных культур на предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N 5. - С. 87-95.

10. Алпатова Н.   Определяем организационную культуру // Управ-ление компанией. - 2001. - N 2.- С.32-35.

11. Андреева И.В.   О перспективах исследования культуры органи-заций в современной России./И.В. Андреев.-СПб., 2002. - 157 с.

12. Богатырев М.   Организационная культура предприятия   // Проб-лемы теории и практики управления. - 2005. - N 1. - С. 104-111.

13. Борисова Л. Г.   Организационный дизайн: Современные концепции управления: Учебное пособие для студентов./Л.Г. Борисов.-М.: Дело, 2003.- 398 с.

14. Минделл А. Разрешение конфликтов./А. Минделл.-М., 2003.- 228 с.

15.    Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д Введение в общую теорию конфликтов./В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов.-М., 2008.- 226 с.