Темперамент в системе управления

Руководитель-сангвиник имеет дружеские отношения на работе, но всегда помнит о рабочих целях.  Такой руководитель справедлив, профессионален, умеет руководить. Сангвиник не придерживается какого-то определенного стиля управления. Он решает по ситуации,  к какому стилю прибегнуть и может быть как авторитарным, так и дипломатичным руководителем. 

Такой руководитель надежен  в любой работе, кроме монотонной, однообразной и медлительной. Ему  по душе живая, подвижная работа, требующая  смекалки и находчивости. Настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Неудачи и ошибки его не расстраивают. Предпочитает самостоятельность и свободу действий.

Поведение и деятельность менеджеров и руководителей данного  типа темперамента обычно хорошо организована и продумана, характеризуется четкостью в постановке задач, систематичностью. Их способность действовать целенаправленно, подчинять работе всего себя, не ставить работу в зависимость от своего настроения создают необходимые предпосылки для выполнения организаторской деятельности.

Менеджеру с сангвиническим темпераментом так же присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, склонность к юмору, общительность и коллективизм, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет.

Руководитель-меланхолик. В отличие от трех предыдущих типов руководители с таким темпераментом встречаются довольно редко. Такие руководители работают успешно только в спокойной и безопасной обстановке, поэтому в компаниях, где предполагается высокая активность, напряженность и умение быстро принимать решения в соответствии с изменениями внешней среды, не подходят, как и руководители флегматики. Они  долго переживают ошибки и неудачи, проявляют повышенную обидчивость, склонны во всем винить себя. Кроме того, в кризисных и стрессовых ситуациях у них проявляется высокая тревожность. Рисковать они не любят. И все же, руководители-меланхолики встречаются в отделах, требующих высокой креативности в работе, например, там, где работают дизайнеры, маркетологи, рекламщики, сотрудники по связям с общественностью. Дело в том, что нередко они обладают творческими способностями и интуицией, поэтому их лидерство в таких отделах бывает очень эффективным. Кроме этого, руководители-меланхолики ценят позитивную атмосферу на работе, поэтому много усилий они предпринимают по формированию в компании или подразделении эффективной корпоративной культуры. Руководителям – меланхоликам, как и всем представителям данного темперамента, очень сложно дается смена обстановки, необходимость знакомства с новыми людьми, смена коллектива может стать для них настоящим испытанием. Врабатывается относительно медленно, ритм работы сохраняет недолго, с «затуханиями». Руководитель-меланхолик   старается погружаться в начатое дело с головой, уходя в себя. Может отвлекаться в мыслях или на незначительные внешние раздражители, допуская ошибки. Успешно работает в одиночку, без частых контактов. Большое значение имеет для него настроение. Их труд наиболее продуктивен там, где нужны высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность. Самооценка меланхолика, как правило, заниженная, что не дает им возможности достаточно полно раскрыть имеющиеся возможности, умения, навыки, способности.  Среди подчиненных часто авторитетом не пользуется. Редко спорит, в конфликтах участия не принимает.

Если же человек с  меланхоличным темпераментом работает начальником, обычно он бережно относится к своим подчиненным: не кричит на них, не унижает и не оскорбляет.

Менеджер со слабым меланхолическим  темпераментом отличают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны  исполнительность, повышенное чувство ответственности, принципиальность, справедливость, отзывчивость. Среди типичных недостатков в деятельности и общении такого руководителя можно наблюдать быструю утомляемость, нерешительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм.

2.2 Взаимодействие  руководителя с подчиненными  разных типов темперамента

Подчиненный холерик. Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом – удача, с одной стороны, и испытание на прочность –   с другой. Сотрудник-холерик – активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность –  в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом.

Для наибольшей эффективности  работы подчиненному с таким типом  темперамента следует:

- давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельностью, применять умеренный контроль;

- поручать задачи, требующие высокой творческой активности и креативности, если подчиненный-холерик является профессионалом в определенной области;

- учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и чувствовать себя значимым, создавать перспективу повышения; использовать в инновационных проектах;

- посылать в нужные командировки по завязыванию связей и контактов с клиентами и партнерами;

- организовывать общение в нейтрально-партнерском стиле, поскольку подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление;

- холерик психологически совместим с сангвиником и флегматиком. Хотя и не рекомендуется ставит холерика с флегматиком и холерика с меланхоликом. В первом случае холерик будет раздражаться на медлительного флегматика, а флегматик – испытывать неуверенность в себе. Во втором – меланхолик будет переживать и обижаться на вспыльчивость холерика;

- учитывать, что холерик восстанавливается и отдыхает в туристических поездках и общении с большим количеством различных людей.

Мотиваторами  для подчиненных –  холериков служат: Самостоятельность в работе , Публичная похвала за успехи в присутствии персонала компании, корпоративные знаки отличия за успехи, вертикальная карьера и возможность власти мотивируют его больше, чем заработная плата, также  направление на обучение может выступить серьезным мотиватором.

Пример, иллюстрирующий неверное взаимодействие с подчиненным-холериком: «Руководитель, обнаружив ошибку в отчете, выполненным сотрудником-холериком, вызывает его к себе. Свою речь руководитель начинает с крика: «Почему, я вынужден проверять и перепроверять Вашу работу! Неужели Вы не могли, прежде чем сдавать отчет удостовериться, что все данные верны! Немедленно все переделайте!» в данной ситуации терпение холерика подвергается серьезному испытанию, и если даже холерик, сдержится и  не вспылит, то настроение подчиненного с холерическим типом темперамента точно испортится, что отразится на результатах его деятельности и есть риск серьезно испортить отношение с сотрудником. Чтобы избежать конфликта, нужно обратиться к холерику в следующей форме: «Знаете, просмотрев Ваш отчет, я заметил некоторые неточности, поэтому, я прошу Вас свериться еще раз, может быть это у меня неверные сведенья».

Пример, демонстрирующий  неверное размещение подчиненного-холерика в организации руководителем: «Анна Николаевна, имеет диплом специалиста по управлению персоналом, общительна, инициативна, любит работать, стрессоустойчива, способна быстро генерировать идеи, правда склонна к перепаду настроений и может быть через чур импульсивной - по типу темперамента холерик. Более двух лет она работает в отделе кадров, и ее основными обязанностями является ведение кадровой документации и оформление бумаг. После работы она чувствует себя утомленной и работа не приносит удовлетворения, часто выплескивает накопившийся негатив на коллег. Через месяц она увольняется – компания теряет отличного специалиста». В данном примере иллюстрируется неумение руководителя правильно подобрать сотрудника на должность. Заметив, что Анна Николаевна имеет холерический темперамент, то ей противопоказаны однообразные, монотонные работы, ее следовало бы перевести в отдел, где необходимо общаться с людьми и где бы поощрялась инициатива.

Подчиненный-флегматик: такой работник послушный, тщательный, аккуратный, точный, ответственный, но не любит брать ее на себя, не проявляет инициативы, не стремится к новым задачам и проектам. Он лучше всех способен выполнить работу, которая требует усидчивости и монотонности, справляется с рутинными действиями. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые действия. Давать задание флегматику лучше в письменном виде, либо  несколько раз объяснив, поскольку он очень медленно усваивает информацию. При вербальном формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

С подчиненными-флегматиками необходимо постоянно держать активный контакт привлекать их к деятельности, заинтересовывать, поощрять их инициативу. Иногда, для того, чтобы "оживить" флегматика, полезно организовать совместное дело и "подключить" к нему сангвиника или меланхолика.  

Мотиваторы для подчиненного-флегматика: стабильность, надежность компании, стабильность в выплате заработной платы, спокойная работа, без стрессов, удобное рабочее место, комфорт, удобное место расположения работы, социальные гарантии, признание и уважение коллег и руководителя.

Пример, демонстрирующий  неверное взаимоотношение между руководителем и сотрудником-флегматиком: «Руководителю необходимо, чтобы кто-то за очень короткий срок написал отчет. Для этого задания он выбрал Алексея Алексеевича, так как он высококвалифицированный, ответственный и исполнительный специалист, правда, по типу темперамента флегматик. Он вызывает Алексея Алексеевича к себе в кабинет и дает два часа на выполнение задания. Через полчаса он звонит, чтобы поинтересоваться, как продвигается работа и напомнить, что через полтора часа все должно быть готово. Еще через час он вызывает его к себе, Алексей Алексеевич говорит, что для того, чтобы закончить отчет, ему необходим, еще как минимум час. На что последовала негативная реакция руководителя...». Этот на этом примере можно наблюдать, неумение руководителя выбирать исполнителя для задания. Поскольку Алексей Алексеевич по типу темпераменту флегматик, то ему сложно выполнять задания в короткие сроки, тем более, если все же руководитель поручил  задание флегматику, его не стоит поторапливать и отвлекать. Для такой работы лучше выбрать подчиненного с холерическим или сангвиническим типом темперамента.

Пример, иллюстрирующий неверное размещение руководителем  сотрудников с разными типами темперамента (холерика и флегматика): «На конвейерном производстве рядом поставили работников с флегматичным темпераментом и холерическим. Первое время производительность была высокая, но вскоре между рабочими начали происходить конфликты, что неблагоприятным образом отразилось на их работе. Холерику начала надоедать скучная работа, его раздражал медлительный напарник и он начал срывать свой гнев и недовольство на коллеге флегматике. Флегматик долго терпел и с пониманием относился к своему напарнику, но постоянные конфликты на работе не давали ему работать в полную силу». В данной ситуации руководителю следует переместить сотрудника с холерическим темпераментом туда, где требуется активность и где отсутствует монотония. А к флегматику в напарники поставить или меланхолика или лучше флегматика, тогда производительность работы увеличится. 

Пример иллюстрирующий неверное отношение руководителя к  подчиненному флегматику: «Роман Александрович работает инженером, он прекрасный специалист, зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, по типу темперамента флегматик. Руководитель посчитал, что он заслуживает повышение и его необходимо поставить на освободившуюся должность главного инженера в другом отделе. Через некоторое время руководитель заметил, что Роман Александрович  стал работать хуже и  до него доходят слухи, что он подумывает вернуться на свою прежнюю должность». Ошибкой руководителя является то, что он не учел тот факт, что Роман Александрович являясь флегматиком, плохо приспосабливается и ориентируется в новой обстановке, они стремятся сохранить сложившийся стиль и условия жизни, не склонны  к переменам. 

Подчиненный –  сангвиник: практически не отличается по характеристикам от руководителя - сангвиника. Он сдержанный, деловой, стремится повысить свой. профессиональный уровень. Дисциплинирован, и умеет грамотно организовать свое время. Место работы оценивает только с точки зрения собственной выгоды Если не видит перспектив, то быстро меняет работу. Инициативный, креативный, любит работать над новыми проектами, но может переключиться на новое дело, но завершив предыдущее.

С подчиненным-сангвиником  можно строить формальные отношения: он не склонен к длительному и  постоянному анализу личностных проблем. Его можно заинтересовать материальными условиями труда  и перспективой: сангвиник сам  знает себе цену и не ищет подкреплений своей значимости у начальника. Он легко восстанавливается после напряженного дела, не впадая в грусть и уныние. 

Ему нравится все новое, поэтому он с удовольствием берется  за новый проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения  наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

Часто бывает неформальным деловым лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

С сангвиником-подчиненным легко общаться, не требуется никакой особой тактики поведения, хотя следует помнить, то, что в  отношениях с сангвиником нельзя злоупотреблять длительными поучениями и тщательным объяснением задач. Наиболее эффективно  - спокойное и корректное к нему отношение, так же его легко и дисциплинировать. Но, учитывая его довольно беспечный образ жизни, надо стараться загружать его различными делами, конечно, не забывая при этом соблюдать меру.