Теории мотивации трудовой деятельности

АЛМАТИНСКИЙ ФИЛИАЛ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО

УЧРЕЖДЕНИЯ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ»

 
 
 

                                                                                 Факультет: культуры              

      Кафедра: общеобразовательных  дисциплин

 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

На тему: «Теории мотивации трудовой деятельности»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка:

  группы  401пв

                                                                                                     Почтарь

Алина Витальевна

Проверил:

доцент Сарсенбаева Л.О.

 
 
 
 
 
 

     Алматы, 2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Понятие, сущность мотивации и  стимулирования……………………4

1.1.  Методы мотивации персонала……………………………………………...7

Глава 2. Теории мотивации персонала………………………………………….9

2.1. Теория  мотивации А. Маслоу………………………………………………9

2.2. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга…………………………12

2.3. Теория  мотивации Д. Макклеланда………………………………………..14

2.4. Теория  мотивации К. Альдерфера…………………………………………14

2.5. Теория  «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина……………15

Заключение………………………………………………………………………17

Список  использованной литературы………………………………………….18

 
 
 
 
 

 

Введение

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации. Однако их объединяют два основных понятия: потребности и вознаграждение. Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно судить только по поведению и поступкам людей. Потребности служат мотивом к действию. Важно помнить, что у разных людей потребности различны, соответственно и ценности тоже, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Содержательные теории объясняют мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Для наиболее полного освещения темы рассмотрим теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала.

Глава 1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования

 

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание  философии управления персоналом.

2) создание  совершенных служб управления  персоналом.

3) применение  новых технологий в управлении  персоналом.

4) создание  и выработка совместных ценностей,  социальных норм, установки поведения,  которая регламентирует поведение  отдельной личности¹.

     Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек  выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

       Целью мотивации является формирование  комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели  с максимальным эффектом.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение  к действию,

2. направление  деятельности, контроль и поддержание  поведения.²

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы  - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели  - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие³.

   Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

 

1.1. Методы мотивации персонала

 

     Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации может быть разделена  на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов  управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).⁴