Теории мотивации трудовой деятельности

  2.5. Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина 

Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут  быть использованы как мотиваторы в  условиях трудовых коллективов. Для  определения индивидуального сочетания  наиболее и наименее актуальных для  конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный  профиль, состоящий из следующих  мотивационных факторов:

Потребность в высокой заработной плате и  материальном вознаграждении.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах  своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

Потребность в социальных контактах: в общении  с широким кругом людей, легкой степени  доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

Потребность в завоевании признания со стороны  других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные  цели и достигать их.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку  предусматривает обязательное сравнение  с другими людьми и оказание на них влияния.

Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

Потребность в самосовершенствовании, росте  и развитии как личности.

Потребность в интересной, общественно полезной работе.

     Заключение

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.                      

     Все рассмотренные теории направляют действия персонала на построение эффективной системы мотивации в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

Список  используемой литературы

1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити-Дана, 2008. 592 с.
2. Викулина О. В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: Владос-Пресс, 2008. 240 с.
3. Евтихов О.В.Психология управления персоналом. Теория и практика. М.: Речь, 2010. 320 с.
4. Жариков Е. С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. 512 с.
5. Карпов А. В. Психология труда. М.: Юрайт, 2011. 352 с.
6. Лукьянов А., Батарашев А., Барабанер Х. Психология управления персоналом. Психотерапия, 2007. 624 с.
7. Носс И. Н, Носс Н. В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологический аспект). М.: КСП, 2002. 240 с.
8. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Интел – Синтез, 2003. 416 с.
9. Свергун О.,. Пасс Ю, Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005. 320 с.
10. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом. СПб.: Питер, 2002. 832 с.