Теории мотивации трудовой деятельности

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

 

 

Глава 2. Теории мотивации персонала

     Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в  совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может  быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов⁵.

     Мотивация трудовой деятельности формируется  как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда  персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые  согласуются с внутренними мотивами работника.

     Существует  много теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации. Все  теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:  теории содержания;

                       теории процесса.

   Процессуальные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают  различные виды поведения через  полученные результаты, которые можно  измерить.

Содержательные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.

2.1. Теория мотивации А. Маслоу

  Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий.

1. Физиологические  потребности: являются необходимыми  для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальные потребности и другое

2. Потребности  в безопасности: включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем. Проявлением потребности  в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные  потребности иногда называемые  потребностями в причастности. Это  потребности в привязанности,  принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

4. Потребности  в уважении включают внутренние  факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.

5. Потребности  в самовыражении - потребность  в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Маслоу  выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных  потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Предложенная  Маслоу иерархическая концепция  мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.

Опираясь на работу Мюррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Потребность в успехе предполагает стремление к  достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если  сопоставить приобретенные потребности  по МакКлелланду с потребностями  в иерархии Маслоу, то потребность  успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

     Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

     В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают  хорошую работу, работники с высоким  уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы  они могли получить признание  и уважение. Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

     Существует  два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить  эту потребность:

1. Стремление  к личной власти предполагает  стремление к доминированию над  остальными для того, чтобы добиться  этого доминирования.

2. Социализированное  стремление к власти предполагает  обретение власти как средства  добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют  ее для мотивации и позитивного  влияния на других, а также  для обеспечения достижения групповых  целей.

     В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным  стремлением к власти, следует  тщательно искать и готовить для  важных руководящих ролей, кото-рые  позволят им использовать власть на пользу организации

 

2.2. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

     Теория  двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно  разделить на две части:

мотивирующие  потребности, определяющие удовлетворенность  работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);

потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы  получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:

высших  потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение  по службе;

десяти  низших потребностей.

На удовлетворенность  работой влияют (мотивирующие факторы):

достижения (квалификация) и признание успеха,

работа  как таковая (интерес к работе и заданию),

ответственность,

продвижение по службе,

возможность профессионального роста,

возможности личностной самореализации.

Мотиваторы  непосредственно вызывают удовлетворенность  трудом, высокий уровень мотивации  сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами  эффективного труда.

На неудовлетворенность  работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):

политика  фирмы и администрации, нравственный климат в организации,

условия работы,

заработок (в случае фиксированной зарплаты),

межличностные отношения c начальниками, коллегами  и подчиненными,

степень непосредственного контроля за работой.

Сами  по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение  порождает неудовлетворенность  трудом.

 При  улучшении гигиенических факторов  неудовлетворенность не ощущается,  но когда такое улучшение воспринимается  сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет  и удовлетворенности.

Теория  Герцберга тесно связана с  иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и  физиологические потребности) и  социальным потребностям по Маслоу. Они  устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

 

2.3. Теория мотивации Д. Макклеланда

 

     Теория  мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается  тремя потребностями высшего  уровня:

потребность власти - потребность в навыках  влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии  на ход событий;

потребность достижения (успеха) - потребность принимать  на себя личную ответственность и  добиваться успешного выполнения заданий;

потребность причастности (присоединения) - потребность  в установлении и поддержании  межличностных отношений.

     Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания  и должности, где у него был  бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и  авторитет.

  Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Макклелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

 

2.4. Теория мотивации К. Альдерфера

     Теория  мотивации К. Альдерфера - теория мотивации  труда персонала, согласно которой  люди в своих мотивациях опираются  на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней  среде;

потребности связи, которые включают в себя отношения  человека с другими индивидами и  группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы  материальных и физиологических  желаний.

     По  К. Альдерферу движение от потребности  к потребности идет вверх и  вниз. В случае неудовлетворенности  потребности верхнего уровня, усиливается  степень влияния потребности  более низкого уровня и человек  переключает внимание на этот уровень.