Сравнительный анализ затрат работодателя на рабочую силу в региональном масштабе

     Затраты на рабочую силу складываются из следующих  составляющих:

     1. Оплата за отработанное время  (прямая заработная плата):

     1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

     1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации (выполнения работ и оказания услуг).

     1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

     1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

     1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство и др.).

     1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, кроме вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

     1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

     1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностям и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

     1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

     1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

     1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

     1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

     1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и других случаях, установленных законодательством.

     1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым  на подземных работах, за нормативное  время их передвижения в шахе (руднике) от ствола к месту  работы и обратно.

     1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

     1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

     1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и других средств массовой информации.

     1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

     1.12. Оплата специальных перерывов в работе.

     1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенных из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

     1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве по инструкции.

     1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным на работы предприятия в соответствии со специальным договором с государственными организациями (например, привлечены военнослужащие), как выданные непосредственно привлеченным работникам, так и перечисленные государственным организациям.

     2. Оплата за неотработанное время:

     2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

     2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

     2.3. Оплата льготных часов подросткам.

     2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленным работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

     2.5. Оплата работникам, направленным на профессиональную подготовку, повышение квалификации, обучение другим профессиям на период обучения.

     2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

     2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлеченными на другие работы за пределами предприятия.

     2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

     2.9. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия работникам, находившимся в вынужденных отпусках по инициативе администрации.

     3. Прочие выплаты:

     3.1. Единовременные поощрительные выплаты.

     3.2. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.

     3.3. Расходы предприятия по обеспечению работников жильем.

     3.4. Расходы предприятия на социальную защиту работников.

     3.5. Расходы на профессиональное обучение.

     3.6. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

     3.7. Затраты на рабочую силу, не отнесенные к предыдущим классификациям (оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом и др.).

     3.8. Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).

     3.9. Расходы, не входящие в затраты предприятия на рабочую силу (выплаты из внебюджетных фондов и др.).

  В отличие от Международной стандартной  классификации, где все затраты, связанные с предоставлением  жилья, указываются в пятой группе, в российском обследовании стоимость  бесплатно предоставляемого работникам жилья или суммы денежной компенсации  за непредставление его бесплатно, включены в четвертую группу. Причиной этого является то, что это ежемесячные, регулярные выплаты, которые включаются в фонд заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2 Методы по исследованию затрат на рабочую силу

  Согласно  стоимостной концепции управления, любой бизнес может быть описан как  система финансовых отношений и  движения денежных средств, приводимая в действие управленческими решениями. Данная концепция приобрела особое значение в 1990-е годы, когда создание дополнительной стоимости стало первоочередной задачей менеджмента компании. Она базируется на следующих пяти составляющих: стратегическое планирование инвестиционной собственности; оперативное планирование создания стоимости; мониторинг и управление ведущими факторами стоимости; система мотивации, включая вознаграждения персонала; система коммуникаций с инвесторами.

    Из  вышесказанного следует, что создание специальной системы вознаграждения персонала является неотъемлемой частью модели управления стоимостью. Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны. работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Одним из основных стимулирующих рычагов для работника являются размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающие их трудозатраты.

 От  уровня оплаты труда (вознаграждения) персонала зависят ключевые социально-демографические показатели, такие, как доходы населения; границы прожиточного минимума; степень доступности для граждан материальных и интеллектуальных благ и др. Это указывает на необходимость осуществления постоянного мониторинга затрат на рабочую силу в форме заработной платы, социальных выплат и льгот, иных вознаграждений работников в региональном масштабе, что важно как для работодателей и наемного персонала, так и для органов государственной власти на местах.

Исследование  проводилось с позиций работодателя, то есть изучались данные об уровне, структуре и динамике затрат, «произведенных организациями в пользу работников, по видам деятельности и формам собственности». Информационной базой послужили материалы обследования, проведенного Томским территориальным органом государственной статистики в 2006 г. за 2005 г. Им были охвачены 418 крупных, средних и малых предприятий и организаций Томской области, или 40,7% от генеральной совокупности. Статистическое обследование проводилось на выборочной основе с последующим распространением результатов наблюдения по всем показателям на генеральную совокупность организаций. Для обработки и анализа статистических данных нами применялись программные продукты Microsoft Excel и STATISTICA 6.0. Заметим, что аналогичное обследование осуществлялось Томскстатом в 2003 г. за 2002 г. Полученные в ходе его проведения результаты освещались нами ранее. Последнее обследование осуществлено в 2008 г. за 2007 г,.

 В связи  с новым методическим подходом к  исследованию затрат на рабочую силу (начиная с 2005 г.) сопоставление официальных статистических данных в динамике не всегда возможно по ряду причин. Во-первых, за основу взяты затраты не по отраслям, а по видам экономической деятельности, в связи с чем сравнительный анализ в динамике возможен только по обобщенным показателям затрат. Во-вторых, произошли определенные изменения в структуре затрат. В-третьих, отменены отдельные налоги и сборы, связанные с заработной платой. Наконец, в-четвертых, введен признак группировки затрат по формам государственной и муниципальной собственности, чего ранее не было.

 По  данным обследования за 2005 г. необходимо отметить, что среднемесячные затраты организаций на рабочую силу на одного работника составили в среднем по наблюдаемым видам экономической деятельности 16486,1 рубля и превысили в 1,6 раза уровень затрат на одного работника в 2002 г. В реальном выражении, с учетом индекса потребительских цен, данное увеличение составило 1,1 раза. 
 
 
 

3 Статистическая информация о затратах работодателя на рабочую силу 

  Таблица 1*-Затраты на рабочую силу

    
 

  Для углубленного анализа затрат работодателя на рабочую силу нами была применена описательная статистика. В таблице 1 представлены значения средней арифметической, медианы, максимальное, минимальное и стандартное отклонение показателей затрат на рабочую силу по данным официальной статистики.

  Таблица 1-Статистическая оценка показателей  затрат на рабочую силу по видам 

                     Экономической деятельности