Сравнительный анализ затрат работодателя на рабочую силу в региональном масштабе

  По  данным таблицы 5видно, что среднемесячные затраты негосударственных организаций на рабочую силу выше, чем затраты государственных и муниципальных организаций. Если рассматривать отдельные элементы затрат, то следует отметить, что в структуре затрат негосударственных организаций присутствует такой элемент, как доходы по акциям и вкладам в имущество организации, начисленные своим работникам, что в свою очередь может заинтересовать работника и привлечь его к работе в организации, которая будет осуществлять данные выплаты. Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы, в государственных и муниципальных организациях отсутствуют, а в негосударственных их величина очень незначительна.

  Также было интересно сопоставить официальные  статистические данные со структурой затрат отдельной компании реального  сектора экономики. Рассмотрим структуру  затрат на рабочую силу на примере  ООО «Завод приборных подшипников» (г. Томск) за 2005 г. (см. таблицу 6).

          Среднемесячные затраты на рабочую силу в среднем на одного работающего составили 7203,8 рубля , из них заработная – 6130,4 рубля. Если сравнивать со значениями по виду экономической деятельности «Металлургическое производство и производство готовых металлических изделий», то заработная плата на данном предприятии меньше средней на 2159,9 рубля. От средней заработной платы по Томской области в целом она отличается на 4366,6 рубля. При этом в структуре затрат преобладает заработная плата, причем в процентном соотношении она составляет 85,1%, в то время как по данному виду деятельности -81,1%. Расходы на социальные защиту в процентом отношении меньше, чем в целом по предприятиям металлургического производства, на 3,9%, а в сравнении со значением по области- на 7,7%.

 Таким образом, затраты на рабочую силу ООО «ЗПП»  в абсолютном выражении меньше, чем  в среднем по данному виду деятельности и в целом по области, что не способствует притоку молодых специалистов технических специальностей, оканчивающих томские вузы.

      В условиях глобальной конкуренции работодатели ищут различные способы оптимизации своих затрат на содержание рабочей силы. Существуют разные механизмы такой оптимизации. Прежде всего, широкое распространение получила практика трехстороннего регулирования социальных взаимоотношений между работодателями и рабочими с участием государства (трипартизм). Сегодня можно говорить о трех основных участниках этих взаимоотношений: работодателе, работнике и государстве. Причем каждый из них имеет свои интересы и преследует свои цели в этих взаимоотношениях.

 Кроме того, предприятия могут применять  систему так называемых отложенных выплат. Они отчисляют часть средств  из затрат на персонал в негосударственные пенсионные или социальные фонды, которые, как правило, создаются при этих же предприятиях. Их выплата будет осуществляться при достижении работником пенсионного возраста или наступлении определенных событий (например, выплаты по беременности и родам). Таким образом, в данный момент компания имеет в своем распоряжении больше средств. Но такую систему отложенных выплат могут применять лишь крупные компании.

      Далее, существуют схемы снижения расходов путем использования пониженной ставки ЕСН. Суть состоит в том, что ряду сотрудников официально выплачивается заниженная заработная плата. На деле они получают больше, но по ведомостям часть их заработка начисляется тем, у кого годовой доход превышает 280000 рублей. С сумм, превышающих лимит, ставка ЕСН снижается с 26 до 10%. А с сумм более 600000 рублей налог равен всего 2%. Здесь следует принимать во внимание то, что при расчете ЕСН необходимо учитывать общий доход каждого сотрудника, особенно если с работником заключено сразу несколько контрактов (например, трудовой договор и договор подряда).

 К числу  новейших механизмов, позволяющих оптимизировать затраты работодателя на рабочую силу, относятся: «лизинг персонала», «аутстаффинг» и «аутсорсинг». По оценке специалистов, с юридической точки зрения словосочетание «аренда персонала» применять некорректно, поскольку в соответствии с гражданским законодательством в аренду можно взять только вещь. Различия между перечисленными выше понятиями заключаются в следующем.

 Аутстаффинг (от англ. - «Outstaffing») - это вывод сотрудников за штат организации. Работники числятся в штате специализирующейся на услугах аутстаффинга компании (компании-провайдера), но фактически работают на прежнем рабочем месте и осуществляют свои обычные функции. Обязанности работодателя у компании - заказчика услуг аутстаффинга уже отсутствуют. Аутстаффинг получил широкое распространение после введения упрощенной системы налогообложения. Чаще всего сотрудников выводят в специально созданную компанию на упрощенную систему налогообложения. В итоге существенно экономится единый социальный налог (вместо 26% заказчик заплатит только 14%). Обратной же стороной медали является то, что фирму могут обвинить в формальном характере сделки. Во избежание подобных обвинений некоторые компании, использующие такую схему, стараются не оказывать услуги по предоставлению персонала только одной фирме.

 Аутсорсинг (от англ. - «Outsourcing») - это вывод за пределы деятельности фирмы не столько работников, сколько определенных, зачастую непрофильных, функций. Аутсорсинг применяется, когда руководитель хочет избавиться не столько от рабочей силы, сколько от определенного вида деятельности своего предприятия. При аутсорсинге заказывается не рабочая сила, а именно услуга. Поэтому аутсорсинг очень тесно граничит с договорами подряда. Аутсорсинг выгоден тем, что нет необходимости создавать дополнительные отделы, цеха, если нужно очень быстро освоить новое производство. Это дает возможности для инновационного развития. Можно расширить перечень услуг, предоставляемых компанией, без создания дополнительного штата сотрудников, специализирующихся на данной деятельности, привлекая на какое-то время специалистов из других компаний. Например, если фирма хочет заняться каким-либо новым видом деятельности, связанным с тем, которым она занимается, или даже не связанным с ним, ей будет гораздо выгоднее заключить договор аутсорсинга (или предоставления персонала), нежели нанимать новых работников. В случае, если дела будут идти хорошо, данная компания может заключить трудовой договор с работниками; если же дело прогорит, она избавляет себя от издержек, связанных с различными выплатами бывшим сотрудникам.

Перечисленные выше механизмы позволяют:

    1. Решать кадровые вопросы без структурных или: кадровых преобразований и быстро менять численность необходимой рабочей силы по мере возникающей потребности;

2. Снижение числа сотрудников в штатном расписании позволяет уменьшить прямые расходы предприятия;
3. Предприятие снижает риски, связанные с нарушением трудового законодательства, так как в этом случае риски несет компания-провайдер;
4. Наблюдается снижение административной и финансовой нагрузки при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;
5. Появляется возможность увеличения заработной, платы сотрудников и/или добавления бенефитов за счет оптимизации управления;
6. Повышается такой финансовый показатель, как выручка на одного работника.

       В заключение отметим, что сравнительный анализ затрат работодателя на рабочую силу в региональном масштабе имеет важное значение как для самих компаний, так и для органов управления на местах. Значимость такого анализа существенно возрастает в условиях финансового кризиса, когда необходимо принятие управленческих решений по регулированию трудовой мотивации в целях предотвращения падения ключевых показателей эффективности и снятия социальной напряженности на всех уровнях управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

         Статистика расходов на рабочую силу является новым разделом отечественной статистики труда. Ее появление непосредственно связано с развитием рыночных отношений во всех сферах жизни общества. Информация о расходах на рабочую силу необходима для нормального функционирования рынка  труда. 
         Расходы на рабочую силу представляют собой издержки, связанные с наймом и содержанием рабочей силы. При определении расходов на рабочую силу используют две концепции: народнохозяйственную и отраслевую (или на уровне предприятия). В первом случае речь идет об учете затрат, которые несут не только непосредственно работодатели, но и государство по профессиональной подготовке работников, социальным программам, пенсионному обеспечению и др., а во втором - об учете затрат, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы. Естественно, что эти затраты на рабочую силу различаются. Однако на практике реализация народнохозяйственной концепции связана с серьезными проблемами, особенно, если необходимо получить данные не по экономике в целом, а по отрасли или региону. Поэтому при сборе и анализе данных о расходах на рабочую силу предпочтение отдается отраслевой концепции. Национальные статистические службы в своей практической деятельности приняли за основу определение расходов ни рабочую силу, сформулированное в резолюции 11-й Международной конференцией статистиков труда, в которой говорится: «Расходы на рабочую силу представляют собой издержки, которые несет работодатель в связи с наймом и содержанием рабочей силы. Статистическое понятие расходов на рабочую силу включает вознаграждение за выполненную работу, выплаты за нерабочее время, премии и подарки. Стоимость продуктов, напитков и других выплат натурой, расходы работодателя, связанные с предоставлением жилья сотрудникам, взносы работодателя на социальное обеспечение, его расходы на профподготовку, социальные нужды и по другим статьям, например, перевозка работников, расходы по найму, а также налоги, относимые к расходам на рабочую силу".

             Расходы на рабочую силу, которые несет работодатель, могут измеряться в расчете на единицу трудовых затрат и на единицу изготовленной продукции. Для анализа конкурентоспособности продукции предпочтительнее рассчитывать показатели затрат на единицу продукции, при этом следует использовать данные о продукции в натуральном выражении. Но в условиях, когда выпускаются различные виды продукции, расчет затрат на рабочую силу практически затруднен уже на уровне предприятия, а тем более на уровне отрасли. Поэтому при измерении затрат на рабочую силу предпочтение отдается их расчету на единицу времени (на отработанный человеко-час или человеко-день). 
При определении структуры издержек на рабочую силу национальные статистические службы ориентируются на Международную стандартную классификацию расходов на рабочую силу, которая включает 10 основных групп элементов затрат, рассмотренных в первой главе.

          Командировочные расходы в Международной стандартной классификации не относятся к затратам на рабочую силу. Если суточные, которые выплачиваются работнику, могут рассматриваться как часть дохода работника компенсационного характера, и поэтому их можно считать затратами на рабочую силу, то транспортные расходы и оплату проживания и гостинице, связанную с командировками, очевидно, не следует относить к расходам на рабочую силу. 
К налогам, которые включаются и состав расходов на рабочую силу, относятся залоги, связанные с числом занятых или фондом заработной платы. В настоящее время к ним также относятся налог с суммы превышения фактических расходов на оплату труда работников по сравнению с их нормируемой величиной. 
В состав расходов на рабочую силу не включаются доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Не относятся к расходам на рабочую силу и выплаты работникам пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и другие выплаты, которые осуществляются за счет государственных и негосударственных фондов. 
Данные о расходах на рабочую силу используются для определения средних показателей затрат в расчете на один отработанный человеко-час и на одного работника. При анализе расходов на рабочую силу особое внимание уделяется тому, чтобы затраты на рабочую силу, численность работников и отработанное время относились к одному и тому же периоду. С этой целью информация о численности работников и об отработанном времени, а также о неотработанном и оплаченном времени является составной частью обследований расходов на рабочую силу. Средние показатели затрат на рабочую силу рассчитываются по экономике в целом, отраслям экономики, регионам, предприятиям различных норм собственности. Разрабатываются также средние показатели затрат на рабочую силу для предприятий с разной численностью работников и для предприятий с различным уровнем рентабельности. Большой интерес представляет анализ структуры расходов на рабочую силу. При этом определяются средние показатели затрат как в расчете на один отработанный человеко-час и на одного работника по основным элементам затрат, выделенным в классификации расходов, так и в процентах к общей сумме затрат на рабочую силу. 
       Анализируется дифференциация отдельных видов затрат как внутри отрасли, так и на межотраслевом уровне. Показатели, полученные в ходе обследований расходов на рабочую силу, применяются при разработке социальной политики. 
Уровень и динамика расходов на рабочую силу являются центральным вопросом на переговорах между организациями предпринимателей и трудящихся. Расходы на рабочую силу - один из показателей конкурентоспособности предприятия. Данные о них используются для международных сопоставлений.