Коллективный договор, расмотрения коллективных трудовых споров

                                                 П Л А Н.

Введение                                                                                       

1. Понятие коллективного договора

2. Трудовые споры: причины, классификация                        

3. Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

4. Коллективные трудовые споры                                           

5. Забастовки                                                                                

Заключение   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В ведение.

            Предметом трудового  права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе  регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий коллективного договора.  

                     1.Понятие коллективного договора.

              Коллективный договор является разновидностью социально – партнерского регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:

-  региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных социально – экономических соглашений;

-  на общегосударственном уровне – в форме генеральных соглашений.

             Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей (предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства, правительство).

               Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, напротив, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

                Говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить, что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, республиканских, отраслевых и локальных норм права.

              Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками предприятия (независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности).

              К заключению коллективного договора предъявляется ряд требований (принципов): соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

              Как институт трудового права и нормативно – правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов, трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

              Таким образом, концепция коллективного договора исходит из предположения широкого развития социально – партнерской правовой формы регулирования трудовых, социально – экономических и профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

                                             2. Трудовые споры:

условия возникновения и классификация.              

 Постановление  Президента Республики Казахстан  от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном  партнерстве в области социально-экономических  и трудовых отношений» ориентирует  субъектов трудового права на  создание системы  социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.               

 Впервые в  Конституции Республики Казахстан  провозглашается право на индивидуальные  и коллективные трудовые споры.  Ранее трудовым законодательством  регулировался порядок разрешения  в основном только индивидуальных  споров. К коллективным спорам  было отнесено рассмотрение разногласий  между профсоюзным комитетом  предприятия, учреждения, организации  и администрацией по вопросам  установления или изменения условий  труда. Остальные трудовые споры  являются индивидуальными спорами  между работником и администрацией  предприятия, учреждения, организации.2               

 При заключении  трудовых договоров, в процессе  их действия, при прекращении  трудовых правоотношений нередко  возникают разногласия между  работниками и представителями  работодателя (администрацией). Эти  разногласия чаще всего связаны  с недовольством работников действиями  администрации, нарушением, по их  мнению, трудовых прав и связанных  с трудом отношений.              

 Трудовыми  спорами являются разногласия  между работником (работниками) и  работодателем (администрацией), не  урегулированные путем непосредственных  переговоров сторон или с участием  профсоюзов (профкома), по вопросам  установления или изменения условий  труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного  договора, соглашения по социально-трудовым  вопросам.              

 Под условиями  труда понимаются совокупность  социально-правовых, производственных  факторов, в которых работник  осуществляет свою деятельность.               

 Под социально-правовыми  факторами понимается размер  оплаты руда, продолжительность  рабочего времени, отпуска и  другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами, а также соглашением  сторон.              

 Под производственными  факторами понимаются технические,  санитарные, гигиенические, производственно-бытовые  и другие условия, устанавливаемые  законами и иными нормативными  правовыми актами.              

 В другой  литературе можно заметить некоторые  различия в формулировке трудовых  споров, но все же суть остается  одной и той же.              

 Под трудовыми  спорами понимаются разногласия  между субъектами трудового права  по поводу применения законодательства  и иных нормативных актов о  труде, коллективных договоров  и других соглашений о труде,  а также установления новых  или изменения существующих условий  труда, не урегулированных трудовым  законодательством.              

 Очевидно, что  разногласия, возникшие между  субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.              

 Источники,  вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут  быть факторы объективного характера.  Они вытекают, прежде всего, из  социально-экономической обстановки  в Республике, вызванной переходом  к рыночной экономике, приватизацией  государственной собственности,  остановкой производства на отдельных  предприятиях и высвобождением  в связи с этим работников  и так далее.              

 Также источниками  трудовых споров могут быть  факторы субъективного характера.  Разногласия подобного рода связаны  с ошибками и некомпетентностью  лиц административно-управленческого  аппарата, обеспечивающих организацию  производства, совместную деятельность  работника в процессе труда  без учета их интересов. К  этому следует добавить недостаточную  правовую подготовку руководящего  состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в  области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки  в правовом сознании характерны  и работникам наемного труда.  Это проявляется, нередко, в  необоснованных притязаниях работников  к администрации предприятия  (учреждения, организации), основанных  на заблуждении относительно  своих трудовых прав и обязанностей.               

 Условия возникновения  споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно  или опосредованно влияют на  трудовые отношения, вызывая неурегулированные  разногласия между работниками  и администрацией.              

 Причины возникновения  трудовых споров – те юридические  факты, которые непосредственно  вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров  причины носят конкретный характер  в конкретном правоотношении  по разрешению трудового спора.  Это – нарушения тех или  иных прав работника или его  обязанностей перед предприятием (например, при его материальной  ответственности за причиненный  ущерб).              

 Условия возникновения  трудовых споров становятся конкретными  причинами в конкретном трудовом  споре. Нередко трудовые споры  возникают в результате сочетания  несколько причин. Одни из них  носят экономический, другие –  социальный, третьи – юридический  характер.              

 К условиям  экономического характера относятся,  в частности, финансовые трудности  организаций, препятствующие полной  и своевременной выплате заработной  платы, предоставлению полагающихся  работникам гарантий и льгот  (например, молока на работах во  вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность  средств на охрану труда. Условия  возникновения трудовых споров  экономического характера порождают  серьезные социальные последствия,  которые, в свою очередь или  в сочетании с экономическими  последствиями, вызывают трудовые  споры. Так, недостаток средств  приводит к сокращению численности  работников или ликвидации организации,  ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.              

 К условиям  социального характера относится,  например, растущий разрыв в уровне  доходов низко- и высокооплачиваемых  работников.              

 К условиям  юридического характера относятся,  в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность  трудового законодательства для  администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.