Коллективный договор, расмотрения коллективных трудовых споров

 Трудовые  споры (конфликты) можно классифицировать  по различным основаниям: по субъективному  составу, по характеру (предмету  споров), по подведомственности их  рассмотрения.              

 По субъективному  составу трудовые споры принято  делить на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные  трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих  требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория  споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного  договора и соглашения о труде.

Коллективные  трудовые споры (конфликты) возникают  между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия  или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части  установления новых или изменения  существующих социально-экономических  условий труда и быта работников.               

 По своему  характеру трудовые споры могут  быть исковыми и неисковыми.

Трудовые споры  искового характера связаны  с разрешением разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.               

 Рассмотренная  классификация трудовых споров  позволяет установить подведомственность  их разрешения. Каждой категории  трудовых споров законодательством  определен порядок и система  органов, наделенных полномочиями  рассматривать эти споры. 

Трудовые споры  искового характера преимущественно  являются индивидуальными. Это объясняется  тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового  правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры  неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.

3. Индивидуальные трудовые споры

и порядок  их разрешения.              

 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.              

 Если разногласия  не были урегулированы заинтересованными  работниками при непосредственных  переговорах с работодателем,  они могут стать предметом  разбирательства органов по рассмотрению  трудовых споров. Разногласия чаще  всего связаны с недовольством  работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых  прав и связанных с трудом  интересов.              

 В разрешении  разногласий между работником  и работодателем различают две  стадии:

1 – непосредственные  переговоры сторон, с их обоюдного  согласия, в согласительной комиссии.

2 – рассмотрение  трудовых споров в суде.

Индивидуальные  споры могут рассматриваться  согласительной комиссией вне зависимости  от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости  от членства в профсоюзе.              

 Согласительные  комиссии организуются в организациях  из равного числа представителей  работников и представителей  работодателей. Число представителей  и срок действия комиссии устанавливается  по соглашению между представителями  работников и работодателей. Многие  вопросы организации и деятельности  согласительной комиссии нуждаются  в дополнительном регулировании  актами работодателя. С этой целью  в организациях должны быть  разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.              

 Представители  работников избираются общим  собранием организации, а представители  работодателя назначаются руководителем  организации. Работодатель и трудовой  коллектив вправе досрочно отозвать  из состава комиссии своих  представителей, не оправдавших  доверия, и назначить (избрать)  новых представителей на срок, оговоренный сторонами.              

 Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).              

 Согласительная  комиссия должна рассматривать  трудовой спор в трехдневный  срок со дня подачи заявления.  Спор рассматривается в присутствии  работника, подавшего заявление.  Рассмотрение спора в отсутствии  работника допускается только  на основании письменного заявления.  Если работник на заседание  не явился, то рассмотрение заявки  откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.              

 Согласительная  комиссия имеет право приглашать  на свои заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации, вызывать  свидетелей. Эти лица могут быть  вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.              

 По требованию  согласительной комиссии работодатель  обязан представлять все необходимые  документы и расчеты. По заявлению  работника или работодателя (его  представителя) возможны отводы  членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе  подано до начала заседания  согласительной комиссии либо  в процессе рассмотрения трудового  спора. Заявление об отводе  и решение согласительной комиссии  должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).              

 Закон не  устанавливает конкретного срока  обращения  в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.              

 При признании  причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.              

 На каждом  заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами.  При не достижении соглашения  в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.              

 Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.              

 Как правило,  по конкретному трудовому спору  согласительная комиссия принимает  либо решение о полном или  частном удовлетворении требований  работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.              

 Решение согласительной  комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных  денежных сумм (если предметом  спора является таковое), причитающихся  заявителю.              

 Если порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых  споров в согласительной комиссии  регулируется исключительно трудовым  законодательством и на его  основе, то порядок их рассмотрения  в суде регулируется Гражданским  Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному  исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.              

 В случае  увольнения без законного основания  или с нарушением установленного  порядка увольнения либо незаконного  перевода на другую работу, суд  вправе по требованию работника  внести решение о возмещении  морального вреда, причиненного  ему указанными действиями. Размер  морального вреда определяется  судом (ст. 100).

4. Коллективные трудовые споры.       

        Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:    

1 – выдвижение  требований;    

2 – рассмотрение  спора его сторонами;    

3 – рассмотрение  спора примирительной комиссией;     

4 – рассмотрение  спора с участием посредника;   

  5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.              

 В случае  возникновения разногласий между  сторонами работники формируют  свои требования и выдвигают  их перед работодателем. Правом  выдвижения требований обладают  сами работники и их представители.               

 Моментом  начала коллективного трудового  спора считается день сообщения  решения работодателя об отклонении  всех или части  требований работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.               

 Требования  работников выдвигаются и утверждаются  на общем собрании (конференции)  большинством голосов. Вместе  с выдвижением требований работники  своих полномочных представителей  для участия в разрешении коллективного  трудового спора.