Организация отбора

ПОИСК И ОТБОР  ПЕРСОНАЛА

(Практическое пособие  для руководителей и специалистов  кадровых служб) 

Магура М.И.УП, 1998, №№ 1-2 

1. МЕСТО ПРОЦЕССА  ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В  ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

2. МЕСТО ПРОЦЕССА  ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В  СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

3. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД  К ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА КАДРОВ 

3.1. АНАЛИЗ РАБОТЫ 

3.1.1. Должностные  инструкции

3.1.2. Требования к  должности

3.1.3. Значение анализа  работы для процесса отбора  и профессиональной адаптации  работников 

4. МЕТОДЫ ОТБОРА 

        4.1. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР 

        4.1.1. Сбор сведений о кандидатах 

4.2. СБОР ИНФОРМАЦИИ  О КАНДИДАТЕ (ОТ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ) 

4.3. ЛИЧНОСТНЫЕ ОПРОСНИКИ 

4.4. ТЕСТЫ 

4.5. ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ  ОТБОРА 

4.6. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМНЫХ  СИТУАЦИЙ 

5. ИНТЕРВЬЮ 

5.1. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ  СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРУ ИНТЕРВЬЮ

5.2. ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ  ИНТЕРВЬЮ

5.3. ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ 

5.3.1. Панельное интервью 

5.4. ТИПЫ ВОПРОСОВ, КОТОРЫЕ МОГУТ БЫТЬ ИСПОЛЬЗОВАНЫ  В ИНТЕРВЬЮ

5.5. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ  К ПРОВЕДЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ

5.6. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ 

6. РЕШЕНИЕ О ПРИЕМЕ  КАНДИДАТА НА РАБОТУ 

6.1. СИСТЕМА ОЦЕНКИ  КАНДИДАТОВ 

6.2. ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ  ПРИ ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ 

6.3. ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ  ОКОНЧАТЕЛЬНОГО РЕШЕНИЯ 

7. ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ 

7.1. ЦЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ  АДАПТАЦИИ 

7.2. ПОКАЗАТЕЛИ УСПЕШНОСТИ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ 

8. ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ПРОЦЕССА ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ 

8.1. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ПРОЦЕССА ОТБОРА КАДРОВ 

8.2. ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ  В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА 

8.3. ЗАТРАТЫ НА  ПОИСК И ОТБОР КАДРОВ 

8.3.1. Прямые финансовые  потери при ошибках отбора 

8.3.2. Косвенные издержки  при ошибках отбора 

РЕЗЮМЕ 

  

ПРИЛОЖЕНИЯ 

1. ОБЩАЯ СХЕМА  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 

2. ПРИМЕР ВОПРОСНИКА  ПО АНАЛИЗУ РАБОТЫ (Примечание  составителя: в данном фрагменте  упомянутый пример вопросника  не приводится - Д.С.) 

3. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ 

4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДОВ ОТБОРА ДЛЯ  ОЦЕНКИ КАЧЕСТВ КАНДИДАТОВ 

5. МНОГОФАКТОРНЫЕ  ТЕСТЫ СПОСОБНОСТЕЙ 
 

1. МЕСТО ПРОЦЕССА  ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В  ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

 Общий контроль  за политикой в сфере управления  персоналом и окончательную ответственность  за ее успех несет высшее  руководство. На методы и эффективность  поиска и отбора кадров влияет  политика руководства в отношении  персонала, обучения и развития  работников и понимание значения  поддержания хорошего морального  климата в организации. 

Процедуры поиска и  отбора кадров должны рассматриваться  в контексте работы всей организации. 

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров являются: 
 

постановка четких целей организации; 
 

разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; 
 

наличие кадрового  планирования, являющегося связующим  звеном между целями организации  и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент  политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров. 

2. МЕСТО ПРОЦЕССА  ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В  СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

 Поиск и отбор  кадров наиболее тесно связаны  с такими направлениями работы  в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ  работы, оценка исполнения, система  стимулирования, введение в должность,  обучение и развитие персонала,  а также со сложившейся организационной  культурой. 

 Схема 1. Место  процессов поиска и отбора  в общей системе работы с  персоналом

.......................................... 

 Поиск работников  для замещения вакантных должностей  может осуществляться как за  счет внутренних ресурсов организации,  так и за счет внешних источников. 

 При поиске  и отборе кадров надо иметь  в виду три основные положения: 
 

Поиск и отбор  кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего  человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть вписаны в общий контекст кадрового  плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом; 
 

Необходимо принимать  во внимание не только уровень технической  компетентности кандидатов, но и, что  не менее важно, то, как новые работники  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения  с товарищами по работе, с клиентами  или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы; 
 

Необходимость полного  учета всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. 

3. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД  К ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА КАДРОВ 

 Отбор работников  нельзя осуществлять, лишь ориентируясь  на какой-то один признак или  решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по  свои профессиональным, деловым  и личностным качествам требованиям  организации, требует комплексного  подхода. 

Комплексный подход к найму и отбору персонала  состоит по меньшей мере из пяти основных задач: 
 

узнать о том, что  представляет из себя должность, которая  должна быть заполнена; 
 

определить личностные и деловые качества, необходимые  для эффективного выполнения данной работы; 
 

найти возможные  источники и методы привлечения  подходящих кандидатов; 
 

определить, какие  методы позволят лучше всего оценить  пригодность кандидатов к работе в данной должности; 
 

обеспечить введение нового работника в должность  и в организацию. 

3.1. АНАЛИЗ РАБОТЫ 

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода. Анализ работы позволяет  получить: 

1) должностные инструкции

2) определение требований  к должности. 

3.1.1. Должностные  инструкции 

 Должностные инструкции  определяют основное содержание  работы, которая должна выполняться  работником, занимающим данную должностную  позицию:  
 

что собой представляет данная работа,  
 

какие виды деятельности и обязанности она включает в  себя,  
 

ответственность и  полномочия,  
 

ее место в формальной структуре организации.  

Подробность и детальность  должностных инструкций могут различаться  в разных организациях. 

(Пример формы  должностной инструкции приведен  в Приложении 3) 

 Существует два  основных способа описания должностных  инструкций. Они могут быть выполнены: 
 

традиционным путем, через описание обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов  деятельности; 
 

в понятиях результата. Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является важной для организации. 

3.1.2. Требования к  должности 

Требования к должности  в дополнение к описанию работы указывают  на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять  эту работу:  
 

опыт,  
 

технические знания и навыки,  
 

физические характеристики,  
 

состояние здоровья и внешность,  
 

мотивация, интеллектуальные способности,  
 

формальные характеристики,  
 

личные и деловые  качества,  
 

а также другие специальные  требования, такие как, например, возможность  переезда в другой город или частые командировки. 

Конечно, вряд ли можно  найти идеального или абсолютно  подходящего кандидата. Поэтому  требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. 

(В разделе Приложения  представлен пример вопросника  по анализу работы) 

Примечание составителя: в данном фрагменте упомянутый пример вопросника не приводится - Д.С. 

3.1.3. Значение анализа  работы для процесса отбора  и профессиональной адаптации  работников 

Требования к должности  могут служить основой для  подготовки плана интервью с кандидатам на вакантную должность. Каждый вопрос интервью при этом должен быть увязан с требованиями к должности и  направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для  успешной работы качествами. 

Таким образом, требования должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу. 

При приеме на работу новых работников знакомят с их должностными инструкциями. После ознакомления с  должностными инструкциями, работник расписывается в специальном  журнале, находящимся в кадровой службе, подтверждая этим, что он ознакомлен с содержанием своей  работы и готов следовать предъявляемым  требованиям.

 Процесс анализа  работы - это не только необходимая  предпосылка эффективного отбора  кадров, он также является основой  для принятия решений по большинству  кадровых вопросов. Анализ работы  является основой оценки исполнения, основой разрабатываемых в организации  программ обучения, системы поощрений,  развития и продвижения по  службе, а также для разработки  рабочих методов и процедур. Все  значительные изменения в требованиях  к должности могут быть использованы  как основа для пересмотра  ставок заработной платы, перспектив  продвижения или потребностей  в обучении. Согласовав эти изменения  с работником, их можно формализовать  и включить в новый вариант  требований к должности. 

4. МЕТОДЫ ОТБОРА 

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. 

Комплексная система  отбора может включать в себя следующие  методы: 
 

предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов  предварительного интервью); 
 

сбор информации о кандидате (от других людей);