Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ

· содержание учебного материала соответствует системным  требованиям к профессиональным знаниям служащих различных сфер деятельности;

· блочная структура  образовательных программ содержит все компоненты управленческой деятельности госслужащих.

Специфичность образовательных программ обеспечивается отражением в модулях специфики  той или иной сферы деятельности государственного и муниципального служащего.

Система переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих может служить  содержательным, методическим и организационным  фундаментом для построения эффективной  образовательной системы профессиональной подготовки молодого пополнения специалистов государственной и муниципальной  службы. Это возможно при неразрывном  единении обучения, осуществляемого  в рамках очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой  и повышением квалификации практических управленцев. В результате возникает  питательная среда, в которой  может быть выращен специалист, способный  без длительных сроков адаптации  включиться в процессы реального  государственного и муниципального управления.

Наиболее значительная роль в области подготовки государственных  и муниципальных служащих сегодня  принадлежит Российской академии государственной  службы при Президенте Российской Федерации. 
 
 

2.2 Проблемы и перспективы  кадровой политики  в системе государственной  службы РФ 

Среди основных проблем кадровой политики современной  государственной службы РФ большинство  исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность Граждан  В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. // Государственная  служба. 2002. №6. С. 51..

Закон самовозрастания  некомпетентности управленческого  персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского  университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве  с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий  и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих  работах понятие «закон», а все  устойчивые нормы деятельности управленческого  персонала называет «принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов  по формированию карьерной стратегии  и служебной тактики как для  всех служащих данного уровня или  данного органа, так и для каждого  служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней  должности, а повышение может  спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял  своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а  до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение  вверх по вертикали) и др. В любом  случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.

Наиболее острыми  кадровыми проблемами государственной  службы также являются Лытов Б. Государственная  власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 9.:

· бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и  ведомств, а также аппарата органов  исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

· разделение типологий  «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно  не развернутое;

· наличие фонового провала в стаже у основного  контингента служащих министерств  и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый  продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности  человека своим положением, перспективами  роста, заработной платой;

· повсеместный фоновый провал в образовании: почти  нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным  для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения  квалификации существенно превалируют  над дипломами по второму высшему  образованию; в подавляющем большинстве  министерств и ведомств (за исключением  Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти  отсутствуют;

· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и  переподготовки кадров управленческого  персонала;

· текучесть  кадров;

· сведение функций  отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали  и единого федерального механизма  селекции кадров;

· отсутствие механизма  привлечения экспертов и «бокового  входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему  госслужбы.

Исходя из вышеизложенного  следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной  службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих  задач Лытов Б. Государственная  власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 11.:  

· управление развитием  профессиональных качеств государственных  служащих;

· обновление и  ротация их кадрового состава;

· формирование кадрового резерва и его эффективное  использование;

· объективная  оценка результатов деятельности государственных  служащих.

Важным в оптимизации  кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет  интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в  эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер  называл социальным прогрессом - переход  от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку.

Граждане государства  выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая  деятельность государственных органов  через уплату налогов. Государство  и общество ответственны друг перед  другом. В этих условиях меняются функции  работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие  сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и  именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения. 

Заключение

Подводя итоги  проведенного исследования можно сделать  следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической  сферой профессиональной служебной  деятельности по обеспечению функций  органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов  и ценностей в системе государственной  службы.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими  концепциями. Однако высказываются  мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими  традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы  для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто «западное» явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в  себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип  главенства закона и отсутствие дискриминации  меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и  нематериальное стимулирование государственных  служащих.

Успешность кадровой политики в значительной степени  зависит от эффективности системы  профессиональной переподготовки и  повышения квалификации государственных  служащих.

Обучение государственных  служащих должно включать не только системное  раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие  логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная  методология, прежде всего опирающаяся  на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной  методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся  мире даже в относительно локальных  областях, не говоря уже об адаптации  полученных знаний к межотраслевым  задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый  общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными  факторами.

Социальная сущность процесса кадровой политики зависит  от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в  нем правового, демократического социального  государства самым положительным  образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой  служебной деятельности, существующими  на службе отношениями.

Список  литературы

1. Федеральный  закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ  «О Государственной гражданской  службе Российской Федерации».

2. Федеральный  закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ  «О системе государственной службы».

3. Бажин И.  Система образовательных программ  профессиональной переподготовки  и повышения квалификации государственных  служащих. // Государственная служба. 2005. №10.

4. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной  службы: новое вино в старые  мехи?/Научные записки Сибирской  академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4.

5. Граждан В.  О некомпетентности и бюрократизме  на государственной службе. // Государственная  служба. 2002. №6.

6. Лытов Б.  Государственная власть: проблемы  прохождения.// Власть. 2002. №7.

7. Магомедов  К. Конфликт интересов в системе  государственной службы: социологический  аспект исследования проблемы. // Государственная служба. 2002. №6.

8. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005.

9. Новокрещенов А. Все ли решают кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2003. №1.

10. Новокрещенов А.В., Пшеничникова Т.Д. Муниципальная власть и муниципальные служащие. Новосибирск, 2000.

11. Питер Л.Д. Принцип Питера. Закон Мерфи. М., 2007.

12. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2006.

13. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2007. №8.

14. Тараканов А. Гарантии для государственных служащих: понятие и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2005. № 1.