Социальная и профессиональная адаптация молодых чиновников

Нам представляется, что социально-профессиональная группа государственных и муниципальных  служащих находится в стадии своего становления и окончательно еще  не сформировалась. Адаптационные процессы в ней протекают одновременно с процессом ее формирования и  развития и оказывают на последние  значительное влияние. На формирование данной группы и одновременно на адаптационные  процессы в ней оказывает влияние  ее внутренняя неоднородность, которая  обусловливает различия в уровне адаптационного потенциала чиновников.

Дифференциация  в данной группе обусловлена уже  самим разделением на государственную  и муниципальную службы (согласно Конституции РФ 1993 г., местное самоуправление отделено от государства). Государственная служба также делится в зависимости от уровня власти на федеральную и субъектов РФ. Такое разделение приводит к соответствующей дифференциации статусных характеристик отдельных органов власти и местного самоуправления, государственных и муниципальных служащих (различные объемы властных полномочий, обязанностей, привилегий и т.д.).

Второе вытекающее из существа службы обстоятельство - различное  географическое местоположение отдельных  органов государственной власти и местного самоуправления (столица, крупные административные, промышленные и научные центры, "моногорода", небольшие населенные пункты). Это обусловливает различия в условиях и качестве жизни, объеме наличествующих ресурсов (заработная плата, жилищные условия и т.д.) и потенциальных возможностей.

Третье обстоятельство, влияющее на дифференциацию данной социально-профессиональной группы и адаптационных процессов  в ней, - это иерархическая организация  государственной и муниципальной  службы. Согласно законодательству о  государственной и муниципальной  службе, их должности подразделяются не только на категории, но и на группы (высшие, главные, ведущие, старшие и  младшие) в соответствии с объемом  полномочий. Законодательство также  вводит квалификационные разряды государственных  и муниципальных служащих, которые  присваиваются по результатам квалификационного  экзамена или аттестации.

Существенной  дифференцирующей характеристикой, влияющей на формирование целостной группы государственных  и муниципальных служащих и обусловливающей  различия адаптационных процессов  в их среде, является наличие у  них опыта работы в государственных  органах бывшего СССР.

Чиновники с  большим стажем работы в органах  власти (более десяти лет) являются носителями принципов и форм организации  советской системы управления, построенной  в иных условиях для решения иных задач. Часто они оказываются  не в состоянии перейти к новым  формам организации работы, требующим  самостоятельной позиции и соответствующих  ей организационных технологий. Их социальная адаптация обусловлена  не только социетальными изменениями, но и трансформацией института публичной  службы, изменением задач и функций  службы, своих должностных обязанностей. Сотрудники, пришедшие работать в  органы местного самоуправления в последние  годы, имеют новые знания, не обременены прошлым опытом, но у них недостаточно управленческих навыков, знания методов аппаратной работы. Вновь поступившим на государственную и муниципальную службу необходимо не только адаптироваться к новому месту работы, но и освоить, по сути, новую профессию, то есть овладеть теоретическими и практическими знаниями и умениями, приобрести профессиональное мышление и сознание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 Сегодня государственный аппарат, в котором лишь около 10 процентов служащих имеют профессиональное управленческое образование, как никогда нуждается в притоке новых кадров, образованных и компетентных. Однако без четкой, научно обоснованной программы организации обучения молодых чиновников, повышения их квалификации, повседневной работы с ними невозможно добиться существенных сдвигов в повышении качества работы государственного аппарата.В свою очередь, работоспособность и профессионализм молодых государственных служащих во многом зависит от их способности адаптироваться к новым для них социальным и профессиональным условиям. Эта способность зависит в первую очередь от личных качеств молодого чиновника, но существует ряд рекомендаций и методов, с помощью которых можно ускорить процесс адаптации и повысить его эффективность.

Управление процессом адаптации представляет собой активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Это естественно требует от молодого чиновника больших личностных затрат, как интеллектуальных, так и душевных. Поэтому все вышеперечисленное возможно только в осознанном "режиме самопринуждения" – методе профессиональной адаптации, включающем в себя выполнение определенных рекомендаций. Он заключается в следующем: в новом коллективе, придя на работу, необходимо в течение первых четырех недель продемонстрировать коллегам свои возможности и доказать, что в работе наблюдается заметный прогресс. Для этого нужно:

• планировать свои дела на каждую неделю и подводить регулярные итоги достигнутого; 

• "не рубить с плеча", т.е. сориентироваться в новой для себя обстановке, изучить организационную структуру, так как преждевременные поспешные решения могут привести к необратимым последствиям; 

• быть спокойным, но не пассивным: "под лежачий камень вода не течет"; 

• изучить организационную структуру, познакомиться со структурными подразделениями и главными людьми; 

• узнать цели и задачи организации;

• разобраться, кем принимаются решения;

• не привлекать к себе чрезмерного внимания;

• ощутить психологический климат коллектива; 

• соблюдать такт и чувство меры.

При вхождении в новый коллектив, для того, чтобы привлечь к себе положительное внимание, молодому государственному служащему можно и целесообразно использовать следующие рекомендации:

1)написать статью для внутрифирменного издания; 

2)написать статью для профессионального издания;

3)написать книгу; 

4)выступать на конференциях и семинарах;

5)стать экспертом в области, относящейся к работе;

6)планировать и осуществлять полезные для достижения известности встречи;

7)проявлять активный интерес к тем формам досуга, которые предпочитает начальство; 

8)приходить на работу раньше или уходить позже, чем большинство;

9)с энтузиазмом относиться к делу; 

10)активно участвовать в профессиональных ассоциациях; 

11) каждый день беседовать на работе хотя бы с одним новым собеседником;

12)посещая семинары или конференции, всегда выступать в конце с комментарием или существенным вопросом, называя свое имя; 

13) искренне благодарить и хвалить тех, кем молодой чиновник восхищается и кто помогает ему; 

14)браться за проекты, перспективные в смысле достижения известности и расширения контактов; 

15)организовать обучение; 

16)чаще общаться с людьми непосредственно, а не по внутреннему телефону; 

17)заниматься организацией благотворительности; 

18)принимать участие в благотворительных акциях и обеспечивать их широкое освещение; 

19)регулярно раз в месяц подавать начальнику краткий обзор достижений и планов на следующий месяц; 

20)выступать с рационализаторскими предложениями по улучшению работы или достижению экономии; 

21)обращаться к начальству за советом и помощью; 

22)стремиться изо всех сил сделать свой офис образцовым, соблюдая при этом требования хорошего вкуса, необходимый декор и ограничения; 

23)заниматься организацией общественных мероприятий на службе. 

Однако, все выше перечисленные рекомендации ни в коем случае нельзя выполнять одновременно, а также необходимо анализировать, будет ли поведение, согласованное с данными рекомендациями, соответствовать конкретной обстановке, к которой адаптируется государственный служащий. Также нужно использовать основные способы повышения навыков по профессиональной адаптации:

• Естественный (основной фактор – время) - привыкание к условиям профессиональной среды и деятельности;

• Рациональный (основной фактор - информированность) - рефлексия “правил игры”, существующих в профессиональной среде, и осознание себя в рамках этих правил; 

• Поведенческий (основной фактор - навык адаптивного поведения) – использование ролевых игр и тренингов; 

• Мотивационный (основной фактор - желание работать в новой должности) - коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки (выявление степени несоответствия Я-реального и Я-идеального); 

• Интегративный (основной фактор - принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств) - игры с элементами направленного фантазирования; 

• Психо-эмоциональный (основной фактор - снижение эмоциональной напряженности) – ауторегуляция, метафоры профессиональной адаптации. 

Таким образом, можно сделать вывод, что, с одной стороны, адаптация молодых чиновников имеет свои особенности и характерные черты, связанные с особенностями государственной службы, рассматриваемой в качестве социальной и профессиональной среды, и с личностными качествами, свойственными большинству молодых чиновников, а с другой стороны, протекает по обобщенной схеме, которая в той или иной степени может применяться для описания адаптивных процессов любых социальных групп, а также отдельных индивидов[23].

 

 

 

 

 

 

 

                      

 

 

 

               

 

                         СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 2000 года. М.: Юрид.лит., 2000.

2. Об основах государственной службы в Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 2001 г. № 119-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2001. № 31. Ст.2990.

3. О первоочередных мерах по организации системы государственной службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 03 июня 2003 г. № 848 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 2003. № 23. Ст.2108.

4. О Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 06 июня 2001 г. № 1140 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 7. Ст.685.

5. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание, принципы // Государство и право 2004. № 12. С. 10-18.

6. Беляева Л.А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 44-53.

7. Берзин Б.Ю. Кадры государственного и муниципального управления. Екатеринбург: УКЦ, 2002. 63 с.

8. Бессокирная Г.П. Факторный анализ: традиции использования и новые возможности // Социология: методология, методы, математические модели. 2000. № 12. С. 142—153.

9. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2003. 179 с.

10. Государственный служащий как человек и профессионал. Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. М., 2000. № 2. С.7 -28.

11. Готлиб А.С. Социально-экономическая адаптация россиян: опыт сочетания количественной и качественной методологии в одном отдельно взятом исследовании // Социология: методология, методы, математические модели. 2000. № 12. С. 5—24.

12. Готлиб А.С. Социально-экономическая адаптация россиян: факторы успешности - неуспешности // Социологические исследования. 2001. №7 С. 51-57.

13. Данилова З.А. Некоторые способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации // Социальные проблемы труда в современном обществе: Материалы конференции. СПб., 1999. С. 112—120.

14. Кадровая политика в государственной службе // Социология власти 2004. № 3. / Сост. С.Варламова. М.:РАГС, 2004. 102 с.

15. Кадры государственной службы // Социология власти 2001. № 1. / Сост. О.Ефанова. М.:РАГС, 2001. 122 с.

16. Клищевская М.В. К проблеме профессионального развития // Вестник МГУ, Серия 14, Психология. 2001. № 4. С. 3-11.

17. Клищевская М.В. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешной деятельности // Вестник МГУ, Серия 14, Психология. 2000. № 4. С. 61-66.

18. Коваленко Ю.П., Чеpемных Е.Н. Анализ образа жизни и адаптации населения в условиях радикальных pефоpм // Социология: методо логия, методы, математические модели. 2003. № 11. С.101—124.

19. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошенко. Ростов-на-Дону, 2000. 621 с.

20. Кудашев А.Р. Управленческая адаптация государственных служащих. М. – Уфа: БАГС, 2000. 135 с.

21. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Ниж. Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004. 177 с.

22. Митина Л.М. Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 2003. 120 с.

23. Мониторинг кадров государственной службы // Социология власти 2000. № 4-5.

24. Морозков С.В. Государственная служба как специфическая профессионально-трудовая деятельность // Вестник МГУ, Серия 18, Социология и политология. 2000. № 4. С. 137-153.

25. Ноздрачев А.Ф. Об основах государственной службы // Дело и право 2001. № 5. С. 29-40.

26. Оболонский А.В. Реформа российской государственной службы: концепция и стратегия // Общественные науки и современность. 2000. № 3. С. 5-15.

27. Павловский В.В. Социология молодежи и ювенология // Социологические исследования.2001. № 5. С. 46-51.

28. Попов В.Г. Социальная адаптация молодежи в начальный период перехода к рыночным отношениям. Екатеринбург: УрГУ, 2000. 70 с.