Анализ работы и подготовка требований к кандидатам на примере должности аналитика в Bain&Company

 

     Как видно из таблицы, для аналитика  чрезвычайно важными являются аналитические  способности, умение презентации, навыки самоконтроля и автономной работы. Также аналитику необходим большой объем знаний, касающихся моделей анализа. 

     2.2. Описание работы 

     В ходе написания работы с одним  из аналитиков компании Bain (работает в компании около 7 месяцев) было проведено интервью (таблица 3).

     Таблица 3

 

     Полученные  результаты показывают, что аналитику Bain требуются прекрасные аналитические способности, высокий уровень ответственности, умение действовать в условиях неопределенности и стресса. 

     2.3. Анализ процедуры оценки 

     Более полное представление о работе аналитика  Bain позволяет также получить процедура оценки. Она основывается на нескольких принципах:

     1. Up or out (расти или уходи). Если сотрудник в течение определенного времени не показывает роста личных навыков, знаний и способностей, необходимых для его повышения в должности, то контракт с ним разрывается. Для должности аналитика крайний предел составляет 3 года, к этому времени сотрудник должен или перейти на должность консультанта с получением MBA или уйти из компании.

     2. Insecure overachievers. Если сотрудник не попадает под первый принцип, то это означает, что он показывает хорошие результаты. В этом случае он, либо получает дополнительный объем работы, либо ему указывают на возможности улучшения в текущей деятельности.

     Ежегодное собрание партнеров и руководителей  проектов анализирует результаты деятельности каждого сотрудника. Поскольку общая  численность сотрудников не превышает 100 человек, то каждому уделяется  достаточно внимания. На основании собрания принимается решение о повышении, увольнении по принципу up or out или сохранении в текущей должности. Определяющее значение для позиции аналитика имеют 3 качества:

1. Strive for excellence, т.е. стремление к совершенству, стремление предоставить клиенту максимально возможный уровень консалтинговых услуг.
2. Drive for result, стремление к результату, уровень мотивации, готовность работать в напряженном режиме.
3. Work improvement, т.е. улучшения, которых добился сотрудник в своей работе за год.

     К сожалению, точной информацией о  принципах оценки не владеют  даже консультанты, но известно, что используемая система основана на мнениях руководителей проектов, в которых работал аналитик и партнеров. Никаких бальных систем оценки не предусмотрено. Каждый аналитик получает обратную связь в ходе проекта от своего руководителя и итоговую обратную связь от своего наставника из числа партнеров. Уровень компенсации на позиции аналитика составляет 50-60 тыс. руб.(gross).

     На  основании данной информации были разработаны  требования к кандидатам. 
 

 

     Глава 3. Разработка требований к кандидатам 

     3.1. Формальные требования  к кандидатам 

     Ввиду высокой привлекательности Bain&Company как работодателя компания может предъявлять самые высокие требования к кандидатам. На основании проанализированной информации были дополнены и углублены текущие требования к кандидатам (таблица 4).

     Таблица 4

 

     Для выявления данных качеств и проверки знаний кандидата оптимальным способом является использование кейсов в процессе отбора. 

     3.2. Использование кейсов  в процесс отбора 

     Кейс-интервью – это анализ бизнес - проблемы. Как правило, в их основе лежат реальные ситуации, с которыми сталкивалась компания. В отличие от большинства вопросов на интервью, это интерактивный процесс. Интервьюер представляет кандидату бизнес – проблему (например, у предприятия падает прибыль) и спрашивает его мнение по поводу решения. Задача кандидата – задавать логичные вопросы, которые позволили бы ему выявить суть и причины проблемы и сделать подробные рекомендации по решению проблемы. Кейс-интервью, как правило, не имеют точного ответа на вопрос, а имеют лишь набор ключевых элементов, которые кандидат должен использовать в своем ответе. Интервьюер, в первую очередь, оценивает ход мысли кандидата, ее логичность и способность мыслить категориями консалтинга. Средняя продолжительность такого интервью 15 минут, что также проверяет способность кандидата мыслить быстро и в условиях стресса.

       Кейс-интервью позволяет оценить следующие качества кандидата:

• Способность к автономной работе. Кандидат должен в одиночку проанализировать и решить кейс, без чьей-либо помощи и советов.
• Аналитические способности. Проверяется через способность кандидата задавать четкие, нацеленные на результат вопросы, которые позволят ему, в конечном счете, сделать необходимые рекомендации.
• Навыки презентации. В конце интервью кандидат должен презентовать свои рекомендации интервьюеру.
• Мотивацию, его стремление достичь результата, уверенность в своих силах.
• Знание кандидатом моделей и принципов анализа.
• Знание английского языка.
• Внимание к деталям.
• Навыки работы с большими объемами информации в короткое время.
• Умение кандидата адаптироваться к изменившейся ситуации, находиться в условиях неопределенности проверяется путем введения в кейс дополнительных деталей или изменения ранее выданной информации.

       Также для отбора в компанию уместно использовать такой тип кейс-интервью как guesstimates. Они направлены на проверку логики кандидата и его способности работать с информацией. Типичным примером является вопрос “Сколько зажигалок продается за месяц в Москве?”.

     Ответ кандидата должен быть примерно следующим: “В Москве проживает 12 млн. человек, 60% из них по статистике курят, т.е. примерно 7 млн. Одной зажигалки хватает примерно на 3 недели, кроме того некоторые некурящие могут приобретать зажигалки для других целей. Предположим еще 50 тыс. Итого около 8млн 800 тыс. зажигалок”.

     Еще одним методом отбора с использованием кейсов является групповое кейс-интервью. Поскольку изучение работы аналитика в Bain&Company показало необходимость развитых коммуникативных навыков у работника, то этот метода также уместно использовать в ходе набора. Задания для группового кейс-интервью во многом похожи на индивидуальные кейсы, но в данном случае их обсуждает группа из 4-6 человек. Помимо аналитических навыков данный метод позволяет оценить способность кандидата к эффективному межличностному взаимодействию, а также стрессоустойчивость.  

     Также эффективным способом оценки кандидата  является 4 вид кейс-интервью – brainteasers. Это задачи, помогающие оценить логику кандидата, а также его способность к нестандартному мышлению, поиску необычных, инновационных решений. Типичным примером такого кейса является классический вопрос компании Microsoft: “Почему у канализационных люков круглые крышки?”.

     Поскольку, проведение кейс-интервью требует специализированных знаний и навыков, то необходимо, чтобы  его проводил консультант компании Bain. Чтобы сэкономить ценное время сотрудников уместно ввести первичный этап отбора, который бы отсеивал неподходящих кандидатов. Кроме проверки резюме на соответствие формальным критериям необходимо ввести этап тестирования. Пример теста приведен в Приложении 1.

     В итоге, процедура отбора должна выглядеть  следующим образом:

1. Скрининг резюме кандидата на соответствие формальным критериям;
2. Тестирование;
3. Серия из 3-4 кейс-интервью;
4. Принятие положительного решения в случае прохождения всех этапов.

 
 
 

 

Заключение 

     Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней, именно поэтому любая компания должна стремиться к привлечению лучших кандидатов. Особенно важен уровень персонала для консалтинговых компаний, ведь в них большая часть стоимости услуг создается благодаря интеллектуальному потенциалу сотрудников.

     Значительную  роль в привлечении квалифицированных  сотрудников играют качественные требования к кандидатам, а также четкое описание самой работы.

     В исследованной организации были выделены следующие особенности  должности аналитика:

• Чрезвычайная интенсивность работы.
• Работа в условиях постоянной неопределенности, непрекращающихся изменений, зачастую негативно настроенной внешней среды.
• Очень высокие требования к уровню личной подготовки работников.
• Высокая степень автономности каждого сотрудника.
• Высокий уровень стресса и ответственности.

     После проведения анализа была разработана  система требований к кандидатам, а также система отборов кандидатов, состоящая из следующих этапов:

1. Скрининг резюме кандидата на соответствие формальным критериям;
2. Тестирование;
3. Серия из 3-4 кейс-интервью;
4. Принятие положительного решения в случае прохождения всех этапов.