Коллективные трудовые споры

Содержание

Введение

Работодатели и работники ежедневно сталкиваются с вопросами в области трудового права. С изменением социально-экономических условий жизни в стране возрастает значимость трудовых правоотношений, а вместе с этим и количество случаев нарушения трудовых прав. Это и несвоевременная выплата заработной платы, и незаконные увольнения, и необоснованный отказ в приеме на работу, и многие другие нарушения трудового законодательства.

К причинам нарушения трудовых прав и как следствие возникновения трудовых конфликтов можно отнести и слабое знание, а иногда и незнание правовых норм, непонимание механизма правового регулирования трудовых правоотношений. Не только работодатели нарушают трудовые права работников. Зачастую и многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими. На практике отсутствует и механизм защиты прав работодателей.

В идеале должен существовать баланс прав работников и работодателей, который должны поддерживать не только сами стороны, вступающие в трудовые правоотношения, но и законодательство о труде. В реальной жизни этот баланс отсутствует, что в свою очередь приводит стороны к трудовым разногласиям, которые необходимо урегулировать.

Возникновение трудовых споров можно отнести не только к ситуации, когда стороны состоят в трудовых отношениях (например, споры об изменении существенных условий трудового договора, споры по вопросам заработной платы и премирования), но и когда между ними еще такие правоотношения не возникли (например, споры о приеме на работу и заключения трудового договора) или когда фактически трудовые правоотношения между работником и работодателем уже прекращены (споры о восстановлении на работе).

Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие коллективных субъектов права.

Существенным условием (а следовательно, признаком) существования лица в качестве коллективного субъекта права является наличие у него организации, т.е. системы коллективных и индивидуальных органов, действующих в отношениях с третьими лицами и взаимодействующих друг с другом по определенным правилам. Таким образом, в сфере трудового права мы должны различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще и трудового права в частности в собственном смысле слова не являются.

Когда мы говорим о субъекте права, в том числе о субъекте трудового права, мы тем самым характеризуем всю систему правовых категорий в применении к этому субъекту. Иными словами, характеристика субъекта трудового права есть не что иное, как одновременно и характеристика всего субъективного трудового права.

Первый и основной коллективный субъект трудового права — трудовой коллектив. Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации — это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на предприятии, в учреждении, организации на основе трудового договора (контракта). Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества. Трудовой коллектив выступает как субъект трудового права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве. Трудовой коллектив действует через свои органы. Это — собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива, избираемый на собрании (конференции). У трудового коллектива обширный перечень прав, которые он осуществляет в процессе своей трудовой деятельности.

Одна из основных задач современного трудового законодательства в целом — совершенствование законодательства в области рассмотрения трудовых споров, создание эффективного механизма разрешения трудовых споров. Данная задача обуславливает необходимость тщательного изучения и обобщения механизмов разрешения коллективных трудовых споров, включая изучение правового статуса органов, рассматривающих трудовые споры, процедуры их рассмотрения, выявление плюсов и минусов в зарубежной практике с тем, чтобы в максимальной степени использовать весь позитивный зарубежный опыт с учетом российской специфики.

Коллективные трудовые споры в последнее десятилетие стали привычным явлением в России. Рост их числа свидетельствует о существенном обострении ситуации в социально-трудовых отношениях. В то же время окрепли организации работников и работодателей, отношения которых с государством строятся на основе социального партнерства. Активизируется процесс нормотворчества, в т.ч. и регионального, в сфере урегулирования коллективных трудовых споров.

Предшественниками данного исследования в отечественной науке трудового права были такие ученые, как: Абрамова О., Бугров Л., Герасимова Е., Дедов И., Зубкова А., Иванов С., Кильдеев А., Киселев И., Кудрявцев В., Куренной А., Лайнеманн В., Миронов В., Моисеева Ю., Никитин Е., Никитинский В., Нуртдинова А., Снигирева И., Соловьев А., Толкунова В., Федин Д. и др., однако их работы не носили комплексный характер, а касались лишь узких аспектов теории и практики трудовых споров.

Вместе с тем отдельные вопросы остались недостаточно исследованными или неисследованными вообще.

Этим поясняется важность и актуальность теоретических исследований и анализа практики такой важной области трудового права как коллективные трудовые споры, необходимость более тщательного освещения основных положений относительно их классификации, определения их предмета, сторон, методов разрешения и т.п.

Цель исследования заключается в том, чтобы осветить вопросы относительно полной характеристики коллективных трудовых споров как важнейшей области общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач исследования:

- дать общую характеристику трудовых споров;

- проанализировать законодательство о коллективных трудовых спорах;

- обозначить понятие и виды коллективных трудовых споров;

- осуществить обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах;

- проследить этапы и порядок разрешения коллективных трудовых споров;

- проанализировать проблемы реализации законодательства о разрешении коллективных трудовых споров.

Объектом исследования в работе выступают общественные отношения, которые возникают во время применения норм трудового права.

Предмет исследования — институт коллективных трудовых споров в российском трудовом праве.

При написании работы использовались следующие исследовательские приемы: метод наблюдения, сравнительно-правовой, монографический, хронологический и метод анализа научной литературы.

Проведенный анализ приобретает практическое значение при подготовке специалистов в области юриспруденции, а также при изучении курса «Трудовое право».

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших научных разработок по указанной проблематике.

Раздел I. Общая характеристика трудовых споров

1.1. Понятие и содержание трудовых споров

Трудовые споры по Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ) подразделяются на индивидуальные и коллективные. В связи с этим ТК РФ не содержит единого понятия трудового спора. Понятие индивидуального трудового спора дается в ст. 381 ТК РФ, а коллективного — в ст. 398 ТК РФ.

Споры обоих видов определяются в ТК РФ через формулировку «неурегулированные разногласия». Точнее, индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между... (указаны субъекты спора)... по вопросам... (указан круг вопросов), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В свою очередь, коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между... (указаны субъекты спора)... по поводу... (указан круг вопросов).

С одной стороны, можно согласиться с мнением, высказанном в юридической литературе: «условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий..., достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора»[1].

С другой стороны, определение трудового спора через формулировку «неурегулированные разногласия» порождает ряд вопросов по процедуре его разрешения (причем, сказанное касается как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров).

Формулировка ч. 1 ст. 381 ТК РФ может породить вывод о том, что закон возлагает на стороны обязанность предпринять некие усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган (комиссию по трудовым спорам или суд). Иными словами, попытка урегулирования разногласий, не увенчавшаяся успехом, является условием для последующей передачи спора на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Следовательно, возникает предположение о том, что юрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора предшествует некая доюрисдикционная стадия, назначение которой — предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий. В связи с этим могут возникнуть следующие вопросы:

- должны ли стороны (или хотя бы одна из них) предпринять некоторые действия по урегулирования возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления?

- в случае если доюрисдикционная стадия имеет место, каким должен быть порядок урегулирования разногласий на этой стадии; следует ли закрепить в законодательстве какую-либо процедуру урегулирования разногласий на указанной стадии?

Законодательство четкого ответа на поставленные вопросы не дает. Так, с одной стороны, положение ч. 2 ст. 385 ТК РФ свидетельствует о выделении вышеупомянутой доюрисдикционной стадии: индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (далее — КТС), если работник самостоятельно или с участием своих представителей не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Это позволило отдельным представителям науки трудового права выделить в числе основных признаков индивидуального трудового спора следующий: трудовой спор возникает, если сами стороны без обращения в юрисдикционный орган не урегулировали свои разногласия[2].