Коллективные трудовые споры

Недочетом ст. 398 ТК РФ является также и указание на то, что такие споры имеют место в организациях. При этом не упомянуты коллективные трудовые споры работников, работающих у работодателя - физического лица. Поскольку ст. 37 Конституции РФ право на трудовые споры (в том числе и коллективные) гарантировано каждому, то исключение вышеупомянутых лиц из субъектного состава коллективного трудового спора неправомерно. В этой части следует скорректировать ст. 398 ТК РФ, убрав из ч. 1 данной статьи упоминание о том, что коллективные трудовые споры имеют место именно в организациях.

Применительно к множественности субъекта на стороне работников необходимо также отметить следующее.

Выше уже было сказано, что российский подход к определению коллективного трудового спора исключает из их числа нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. Такие споры трактуются как совокупность индивидуальных трудовых споров.

Следует отметить, что согласно Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (который действует в части, не противоречащей ТК РФ, впредь до его приведения в соответствие с ТК РФ) содержалось положение о том, что разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего Федерального закона. Тем самым допускалась возможность существования коллективных трудовых споров по иному предмету и иной порядок их разрешения.

Как отмечается в юридической литературе, вопрос о том, продолжает ли действовать данная норма, является чрезвычайно важным[12]. Именно на ее основании Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ был принят ряд определений об отмене решений судов первой инстанции о признании забастовок незаконными.

В рассматриваемых случаях споры, приведшие к забастовке, касались в основном невыплаты (задержки выплаты) заработной платы. Поскольку при этом нарушаются индивидуальные права работников, установленные законом, Судебная коллегия отмечала, что имеют место коллективные действия в защиту индивидуальных трудовых прав и применение к ним законодательства о разрешении коллективных трудовых споров неправомерно. В том числе отсутствуют основания признавать такую забастовку незаконной.

Следует согласиться с мнением, высказанным в юридической литературе о том, что с введением в действие ТК данное положение вышеупомянутого Федерального закона утратило силу и не подлежит применению, поскольку определение коллективного трудового спора, установленное ч. 1 ст. 398 ТК РФ, не предоставляет возможности расширительно толковать предмет спора[13].

Вместе с тем, по информации Министерства труда и социального развития РФ, подавляющее большинство трудовых споров в России, инициируемых трудовыми коллективами (их представителями) и заканчивающихся забастовками, возникает именно в связи с невыплатой заработной платы. Если трактовать данные конфликты не как коллективные трудовые споры, а именно как совокупности индивидуальных трудовых споров, то следует признать проведение забастовок в данном случае неправомерным (поскольку забастовка согласно трудовому законодательству РФ есть средство разрешения именно коллективного трудового спора, но не совокупности индивидуальных трудовых споров, даже возникающих одновременно и охватывающих весь трудовой коллектив работников того или иного работодателя).

В таких ситуациях, следовательно, работники должны в индивидуальном порядке обращаться в соответствующие юрисдикционные органы. Кроме того, ТК РФ предусматривает специальные меры по защите права работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, в том числе возможность приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), а также ответственность работодателя в этом случае (материальную и даже уголовную, если речь идет о невыплате заработной платы свыше двух месяцев, совершенной руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности (ст. 145-1 УК РФ).

Поскольку и забастовка, и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК РФ представляют собой временный отказ от выполнения работы, нуждается в дополнительном исследовании вопрос о соотношении этих процедур. При этом следует исходить из того, что забастовка является способом разрешения коллективного трудового спора[14]. Здесь далеко не обязательно идет речь о том, что поводом к организации забастовки послужило именно неправомерное поведение работодателя. Данный вывод основывается на том, что, согласно определению коллективного трудового спора, содержащемуся в ст. 398 ТК РФ, коллективные трудовые споры, как правило, являются экономическими, т.е. конфликтами интересов.

В основе коллективного трудового спора в данном случае лежит интерес, которого сторона - инициатор спора стремится достичь, но не нарушенное противной стороной право.

В случае же приостановки работы коллективом работников в порядке ст. 142 ТК РФ имеет место массовое нарушение работодателем фундаментального права работника — на получение заработной платы за свой труд. Данное различие является принципиальным и, очевидно, по этой причине работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ч. 4 ст. 414 ТК РФ).

Что же касается приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ, то представляется, что вопрос об оплате периода приостановки работы должен быть решен в пользу работников, поскольку такая приостановка вызвана не стремлением работников реализовать какой-то свой экономический интерес (например, добиться повышения заработной платы против той, которая установлена договором), а стремлением защитить свое нарушенное право на получение заработной платы.

Вместе с тем, говоря о применении ч. 4 ст. 414 ТК РФ (т.е. о закреплении права работодателя не платить заработную плату работникам за время их участия в забастовке и невыполнения своих трудовых обязанностей), следует иметь в виду, что коллективные трудовые споры могут являться не только экономическими (т.е. спорами об интересе), но и в некоторых случаях — о праве.

Так, коллективные трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений относятся к категории конфликтов права. К этой же разновидности споров следует отнести и споры, возникающие в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в тех случаях, когда необходимость учета данного мнения предусмотрена законодательством либо локальными нормативными правовыми актами.

В этом случае забастовка организовывается в целях разрешения коллективного трудового спора, вызванного нарушением работодателем (работодателями) права работников и близка процедуре приостановки работниками выполнения работы в порядке ст. 142 ТК РФ. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении тех или иных прав (но не интересов) работников. В связи со сказанным, представляется, что в ч. 4 ст. 414 ТК РФ следует ограничить возможность работодателя не оплачивать работникам период невыполнения ими своих трудовых обязанностей во время проведения забастовки только теми случаями, когда забастовка организована в целях реализации работниками своих экономических интересов.

Если же забастовка выступает средством разрешения коллективного трудового спора, представляющего собой юридический конфликт (конфликт права) (т.е. вследствие нарушения работодателем положений коллективного договора, соглашения, игнорированием необходимости учета представительного органа работников в случаях, предусмотренных законодательством и локальными актами), то период невыполнения работниками своих трудовых обязанностей на время проведения забастовки должен оплачиваться (равно как и период приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ).

Также представляется, что в случае возникновения коллективного трудового спора, представляющего собой конфликт права, стороны должны иметь право на решение такого спора юрисдикционным органом.

Раздел II. Особенности правового регулирования коллективных трудовых споров

2.1. Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно-договорное их регулирование. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих развитых странах находит все большее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны. Так, в 1949 г. Международная организация труда (далее — МОТ) приняла Конвенцию №98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию №92 о добровольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ №154 и ее Рекомендация №163 1981 г. о коллективных переговорах предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства.

Советское трудовое законодательство также до 1990 г. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали очень редко. Впервые порядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен законодательством лишь в 1989 г. Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» установил двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора — в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сторонами, но разным порядком. Данный Закон СССР действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР. 1991. №23) вплоть до принятия Федерального закона от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (Российская газета. 1995. 5 дек.). Статья 37 Конституции РФ 1993 г. в п. 4 закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Закона.

Этот российский Закон значительно отличается от ранее действовавшего союзного, хотя основные положения последнего и восприняты им. Он имеет пять глав, объединяющих 26 статей.

Глава 1 закрепляет задачи и сферу действия закона (ст. 1) и основные понятия (ст. 2) коллективного трудового спора, примирительных процедур, представителей работников и работодателей, момент начала коллективного трудового спора и забастовки.

Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения коллективного трудового спора: как выдвигаются требования работников и участие в их разрешении нового государственного органа — Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и разрешению их. В порядке разрешения коллективного трудового спора допускаются и две, и три примирительные процедуры: примирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж (п. 6 ст. 6), или примирительная комиссия, посредник, а затем трудовой арбитраж (п. 1 ст. 8). Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку, предупредительные часовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимума необходимых работ (услуг) при проведении любой забастовки, а при его необеспечении забастовка может быть признана незаконной. Более мягко и тем не менее более четко определены незаконные забастовки (ст. 17). Нельзя не отметить такую новую гарантию для участников забастовки, как запрещение локаута (ст. 19) — массовых увольнений бастующих, что, например, не запрещает, а, наоборот, позволяет закон Тафта-Хартли в США 1947 г.

Глава 4 установила ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (ст. 21-24), ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашения, достигнутого в примирительной процедуре, и ответственность работников за незаконные забастовки.

Глава 5 — заключительные положения.

Как видно из сказанного, основное внимание уделяется регламентации порядка разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые в Законе названы примирительными и дается их понятие (п. 2 ст. 2). Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и трудовом арбитраже.

Закон РФ 1995 г. устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона распространяются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы. Политические и экологические забастовки не относятся к трудовым спорам, поэтому данный Закон на них не распространяется.