Коллективные трудовые споры

С другой стороны, те же авторы справедливо отмечают, что «проведение переговоров между сторонами по вопросу урегулирования разногласий не может быть признано в качестве обязанности сторон трудовых отношений. Это их право, но не обязанность»[3]. Ни трудовое, ни гражданское процессуальное законодательство не устанавливают возможность отказа в приеме и рассмотрении заявления как в КТС, так и в суде по тем мотивам, что стороны не предприняли попытку проведения переговоров по урегулированию возникших разногласий.

Таким образом, можно констатировать отсутствие четкого подхода в трудовом законодательстве к решению данного вопроса. Применительно к индивидуальным трудовым спорам следует либо закрепить в законодательстве какие-то возможные (но не обязательные) механизмы урегулирования разногласий на доюрисдикционной стадии, либо вообще отказаться от использования формулировки «неурегулированные разногласия» (оставив, например, только слово «разногласия»).

Применительно к коллективному трудовому спору следует отметить, что данные споры в отличие от индивидуальных трудовых споров разрешаются согласно ТК РФ только посредством примирительных процедур. Юрисдикционные органы (суд) рассматривают дела только о признании забастовок незаконными (т.е. не решают коллективный трудовой спор по существу). Сущность примирительных процедур, к которым прибегают стороны при разрешении коллективного трудового спора, как раз и заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Предположение о том, что разрешению разногласий посредством примирительных процедур (примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж) может предшествовать некая допримирительная стадия, сущность которой заключается также в урегулировании разногласий, неверно. Вместе с тем, возможно урегулирование разногласий между сторонами до возникновения коллективного трудового спора. Так, в частности, работники (их представители), чтобы получить от работодателя (представителя работодателя) тот или иной ответ, должны сначала выдвинуть определенные требования либо провести коллективные переговоры. Возможно достижение договоренности между работниками и работодателем уже на этой стадии, если работодатель примет выдвинутые требования. В этом случае коллективный трудовой спор не возникает.

Иными словами, определение коллективного трудового спора через «неурегулированные разногласия» нельзя понимать таким образом, что до разрешения спора посредством примирительных процедур стороны (или одна из сторон) должны попытаться урегулировать возникшие разногласия посредством некоторых других допримирительных процедур, и что на «суд» примирительных процедур можно выносить только те разногласия, которые стороны пытались, но не смогли урегулировать до этого. Такая точка зрения абсурдна, так как примирительным процедурам, имеющим целью разрешение трудового спора с целью достижения взаимоприемлемого решения, не могут предшествовать некие процедуры, цель которых также заключается в урегулировании разногласий посредством выработки взаимоприемлемого решения. По этой причине представляется целесообразным убрать слово «неурегулированные» применительно к разногласиям из ч. 1 ст. 398 ТК РФ.

1.2. Стороны трудового спора

Дальнейший анализ понятия «трудовой спор» тесно связан с анализом вопросов, по которым могут возникать разногласия (т.е. предмет спора); сторонами спора (субъектный состав спора), а также критериями классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные.

Согласно ст. 381 ТК РФ, сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, работодатель, а с другой:

- работник, т.е. лицо, состоящее с данным работодателем в трудовых отношениях;

- лицо, состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем ранее (например, по спорам о восстановлении на работе, об изменении формулировки увольнения);

- лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа последнего от его заключения.

Таким образом, индивидуальные трудовые споры возникают не только из трудовых отношений, но и из иных, непосредственно связанных с ними отношений в части, касающейся индивидуальных прав работников (по трудоустройству у данного работодателя применительно к оспариванию лицом отказа работодателя от заключения с соответствующим лицом трудового договора; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя; материальной ответственности работников и работодателей). Исходя из вышеизложенного, использование термина «работник» применительно к индивидуальному трудовому спору употребляется с известной долей условности, поскольку стороной в споре не всегда выступает лицо, связанное с работодателем на момент рассмотрения спора трудовым договором[4].

Применительно к трудовым спорам, возникающим из оспаривания отказа работодателя заключить трудовой договор, следует отметить, что ТК РФ существенно расширил круг лиц, которым предоставлено право оспаривать такой отказ. Ранее, в соответствии со статьей 210 КЗоТ РФ это могли быть только лица, с которыми работодатель был обязан заключить трудовой договор в силу законодательства (приглашенные в порядке перевода из другой организации; молодые специалисты по направлению; беременные женщины или женщины, имеющие детей до 3-летнего возраста, одинокие матери, имеющие детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет) при отказе в приеме по мотивам материнства; другие лица, с которыми работодатель был обязан заключить трудовой договор, например, направленные органом занятости в счет установленной данному работодателю квоты).

Теперь же согласно статье 64 ТК РФ может быть обжалован любой отказ в заключении трудового договора, включая отказ по дискриминационным основаниям. Вопросы, связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров, возникающих в порядке статьи 64 ТК РФ, требуют дополнительного исследования. В частности, возникают вопросы о том, каковы пределы судебного вмешательства в принцип свободы договора, право работодателя самостоятельно формировать свой штат. Так, В.В. Ершов полагает, что суды не должны рассматривать такие споры, поскольку имеет место нарушение не права, а интереса[5]. Вместе с тем, в законодательстве закреплен принцип запрещения дискриминации в трудовых отношениях. Следовательно, необоснованный отказ в заключении трудового договора (т.е. отказ, не основанный на отсутствии у работника необходимых деловых качеств, предъявляемых к соответствующей работе) рассматривается как дискриминация. Необходима и дальнейшая разработка такого понятия как «деловые качества» работника.

Применительно к исследованию субъектного состава индивидуального трудового спора, нуждается в исследовании вопрос о защите трудовых прав работников организации-банкрота. В юридической литературе встречается мнение о том, что разногласия, возникающие между представителем работников предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов по вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходного пособия лицам, работающим по трудовым договорам, являются разновидностью трудовых споров[6]. Однако данные споры возникают не между работодателем и работниками, а между арбитражным управляющим и работниками, т.е. между лицами, не состоящими друг с другом в трудовых отношениях[7]. Вместе с тем, поскольку в данном случае речь идет о защите именно трудовых прав работников (их имущественных прав), данный вопрос, безусловно, нуждается в исследовании.

1.3. Классификация трудовых споров

Особое значение приобретают вопросы, связанные с классификацией трудовых споров на индивидуальные и коллективные. Важность данного разграничения определяется принципиально различным порядком их разрешения[8]. Системы производственных отношений во всем мире отличаются по тому, как классифицируются трудовые споры, если они классифицируются вообще. Однако сущность того или иного трудового спора определяется тем, что он относится к определенному виду, независимо от того, предусмотрены ли или нет и какие процедуры и механизмы для его решения.

Исходя из вышесказанного, классификация трудовых споров по категориям диктует, во многих системах производственных отношений специфический механизм, используемый с целью решения спора

В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В соответствии с первым, наиболее широким пониманием этого разграничения коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников и, соответственно, спор в любом случае является коллективным. Иными словами, никакого разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные в данном случае нет, и значение классификации теряется.

Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора, как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения или несколько.

Третьим, одним из наиболее часто встречающихся подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко — из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры трактуются как набор индивидуальных трудовых споров. Как отмечается в юридической литературе, такой подход принят, в частности, в России[9]. Исходя из определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК РФ, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК РФ, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мировой практике является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются ли они индивидуальными или коллективными, но и по предмету — на споры о праве (юридические и исковые) и споры об интересах (экономические или неисковые).

Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например, об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае речь идет о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к таким спорам судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур.

Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.

Исходя из вышеизложенного можно резюмировать следующее по поводу российского подхода к классификации трудовых споров.

Трудовые споры, стороной которых является один работник, всегда относятся к индивидуальным трудовым спорам. Вместе с тем, исходя из определения индивидуального трудового спора, данного в ст. 381 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры всегда относятся к категории юридических споров (споров о праве, или конфликтов права). Такие споры возникают в связи с разногласиями по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Их также называют исковыми, поскольку, будучи переданными в суд, они рассматриваются в порядке искового производства[10].

Вместе с тем, ТК РФ нигде не упоминает о конфликтах интересов, стороной которых является один работник (т.е. об индивидуальных конфликтах интересов). Ранее КЗоТ РФ (ст. ст. 201 и 219) предполагал наличие индивидуальных трудовых споров такого рода — споров об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда, не урегулированных законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Разрешением таких споров, имеющих экономический характер, могли заниматься администрация (представители работодателя) и соответствующий профсоюзный орган в пределах предоставленных им прав.

Можно согласиться с мнением И.Я. Киселева и А.С. Леонова о том, что «с учетом определения индивидуального трудового спора, закрепленного в ТК РФ, можно утверждать, что ТК РФ не рассматривает конфликты интересов, возникающие между работодателем и отдельными работниками, в качестве трудовых споров. Конфликт интересов может трактоваться как трудовой спор, только если речь идет о коллективных интересах. Тогда это — коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК)».[11] Те же авторы далее отмечают, что при этом конфликты интересов отдельного работника и работодателя не исчезают. Они могут разрешаться путем непосредственных переговоров работника и работодателя (его представителя) с целью достижения соглашения в рамках договорного регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ). Представляется все же, что следует выделить в ТК РФ в числе индивидуальных трудовых споров не только конфликты прав, но и конфликты интересов (указав на них именно в главе, посвященной индивидуальным трудовым спорам). При этом следует предусмотреть для индивидуальных трудовых споров по интересам определенные механизмы их урегулирования, т.е. положения по ведению вышеупомянутых переговоров, и роль представительных органов в урегулировании данных споров, подобно тому, как это было прописано в КЗоТ РФ, а не ограничиться оговоркой общего характера, содержащейся в ст. 9 ТК РФ.

Значительно большее число корректив должно быть внесено в положения ТК РФ, касающиеся понятия коллективных трудовых споров.

Как уже отмечалось, коллективный трудовой спор характеризуется тем, что, по крайней мере, одной из его сторон является коллективный субъект. Множественность лиц должна обязательно иметь место на стороне работников. Что же касается работодателя, то следует отметить, что большинство коллективных трудовых споров возникает в рамках одной организации (например, по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, при принятии актов, содержащих нормы трудового права). С учетом сказанного следует скорректировать субъектный состав коллективного трудового спора, указанный в ст. 398 ТК РФ. В частности, в определении коллективного трудового спора следует указать, что это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями).

Стороной коллективного трудового спора могут быть как работники организации в целом, так и ее обособленного структурного подразделения. Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29-31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.