Коллективные трудовые споры

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КОЛЛЕКТИВНЫЕ  ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

 
 
 
 
 
Курсовая  работа

По  трудовому праву Российской Федерации  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Екатеринбург

2009 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

	С.
Введение	3-5
1. Понятие  и виды коллективных трудовых  споров	6-13
2. Разрешение  коллективного трудового спора  с использованием   примирительных процедур	14-22
3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
3.1. Право на забастовку и гарантии его реализации	23-26
3.2. Объявление  и проведение забастовки	27-30
4. Заключение	31
5. Список использованных источников и литературы	32

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Трудовые  споры следует рассматривать  как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которого лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.

      Эти противоречия обусловлены различием  их социально-экономического положения и проявляются в их разногласиях, которые основаны на противоречиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

      Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия «спор», даваемых в работах по классической логике.

     «Спор - доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника»¹.

      Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон (работодателя и работника), как правило, достаточно четко определен в законодательном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, их представителями нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.

     Каждая  из сторон отстаивает свое понимание  конкретных норм законов. Иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для решения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для сторон решения.

     Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достигнуть взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.

      Трудовые  споры, представляющие особую категорию  трудового права, определяются в Трудовом кодексе как неурегулированные разногласия двух видов:

      1) между работодателем и отдельным  работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора индивидуальный трудовой спор;

      2) между работниками (их представителями)  и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. А также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, - коллективный трудовой спор.

     Таким образом, в случае не достижения соглашения между сторонами по поводу возникающих  разногласий и во избежание затяжного противостояния сторон по спорным вопросам требуется вмешательство со стороны в лице уполномоченных органов, наделенных правом принятии обязательного для сторон решения, которое в какой-то степени может уменьшить это противостояние. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами позволяет обеспечить режим законности в этой важной сфере статуса судей, создает перспективу для формирования системы быстрого и квалифицированного рассмотрения дел, возникающих их трудовых отношений,   завершающим   этапом   которой   может   быть   создание системы специализированных трудовых судов.

      Отношения по рассмотрению трудовых споров имеют общие черты и образуют определенное единство, что дает основание ставить вопрос о формировании особой отрасли права - трудового процессуального права. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

      Коллективные трудовые споры представляют собой неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. Соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

      Это определение выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

     Коллективный  характер проявляется в том, что  одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством, члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

     Стороной  коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения); профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.² 
 

      Как правило, должен соблюдаться принцип  единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

      Вполне  допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению  к работникам одной бригады или  одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор. Представитель работников может в соответствии со ст.399 ТК РФ выдвинуть требования к работодателю.

     Правом  выдвижения требований обладают работники  и их представители.³

      Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

      Собрание  работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

     Работодатель  обязан предоставить работникам или  представителям работников необходимое помещение для проведения собрания по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению.

     Требования  работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

     Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее по тексту – Служба).

      В этом случае Служба обязана проверить  получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Деятельность этой Службы регулируется ТК РФ и Положением о ней, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15.04.1996г. №468.⁴

     Коллективный  трудовой спор возникает между работниками  и работодателем или работодателями, то есть вторая сторона спора также  может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями данной отрасли, территории.

      Коллективный  характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

     Условия труда устанавливаются довольно широким кругом источников, включая законы, указы Президента, постановления Правительства, акты министерств и ведомств, соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты.

     Применительно к коллективным трудовым спорам имеют  значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

      Например, согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

     В процессе разработки или изменения  положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор, в том числе спор в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников.

     В процессе разработки или изменения  положения о премировании или  о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор, в том числе спор в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников.

      В то же время при изменении размера  районного коэффициента, такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п. Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон. Такого рода споры также являются коллективными.

     Предметом коллективного трудового спора  признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений. 

     Таким образом, коллективный трудовой спор возникает  между коллективными участниками (если хотя бы одна его сторона - коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

     Для того чтобы неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями были квалифицированны как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется, лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.