Коллективные трудовые споры

      Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность.

      Этот  порядок создания и деятельности примирительной комиссии расписан в Трудовом кодексе РФ и Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Правительства Минтруда РФ от 14.08.2002г. №57. ¹³ 
 
 

     При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение трех рабочих дней с момента составления примирительной комиссией протокола разногласий.

     Посредничество - одна из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участника конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

      В соответствии с положениями Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002г. №58, ¹⁴главной функцией посредника выступает оказание сторонам помощи в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Если же стороны не могут достичь соглашения о кандидатуре посредника. Эта примирительная процедура не проводится. Процедура посредничества Кодексом не установлена, она определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

      Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Законодательство не предусматривает каких-либо обязательных этапов. Это должно способствовать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструктивного диалога. 
 

      Срок  деятельности посредника ограничивается семью рабочими днями с момента его приглашения. Этот срок по соглашению сторон может быть продлен. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируется, конкретные договоренности и указывается, что спор является урегулированным.

     Если  соглашение достигнуто, лишь по некоторым  вопросам или недостигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, где должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и создание трудового арбитража).

      Трудовой  арбитраж является одним из примирительных органов, создаваемых для рассмотрения конкретного коллективного трудового 
спора, это временный орган. Этот примирительный орган создается 
добровольно при непосредственном участии сторон. Добровольный 
характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он 
может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель 
уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут 
приступить к проведению забастовки, но создать арбитраж и 
рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон невозможно. 
Стороны самостоятельно избирают трудовых арбитров. Это также одно 
из проявлений добровольного характера создания трудового арбитража. 
Рекомендации арбитража выполняются исключительно в добровольном порядке - стороны заключают специальное соглашение об их выполнении. Механизма принуждения к исполнению рекомендаций не существует.

В образовании  трудового арбитража наряду с  представителями работников и работодателя участвует Служба. Роль Службы заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Служба формирует список трудовых арбитров, она же может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения в данный состав трудового арбитража и участвует в определении регламента и полномочий трудового арбитража.

     Трудовой  арбитраж создается в срок не позднее  трех рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.

     В соответствии с законодательством  к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

     - при недостижении согласия в примирительной комиссии, если 
стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали 
рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

     - при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

• при уклонении работодателя от участия в создании или работе 
  примирительной комиссии;
• при уклонении представителей работников от участия в создании 
  или работе примирительной комиссии;

     - при недостижении сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника;

     - при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

     Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием представителя и регламент работы подтверждается в письменной форме, и оформляются эти действии желательно протоколом, подписанным представителями сторон и Службы.

     В протоколе рекомендуется предусмотреть размер и порядок компенсации затрат трудовых арбитров за время участия в рассмотрении коллективного трудового спора. 

      Коллективный  трудовой спор рассматривается в  трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

     Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

• изучение документов и материалов, представленных сторонами;
• заслушивание представителей сторон;
• заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
• разработка рекомендаций.

      Результатом рассмотрения коллективного трудового  спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по урегулированию спора. Они составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора. Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Они обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора оформляются протоколом, где указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий.¹⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ЗАБАСТОВКА КАК  СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА.

3.1. Право на забастовку  и гарантии его  реализации.

      Примирительные  процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателем разногласий. Поэтому законодательство предусматривает возможность использовать еще один способ разрешения коллективного трудового спора — объявление забастовки.

     Забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

     Забастовкой считается не только приостановление  работ, но и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей.

     Забастовка - это всегда действия, ограниченные во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее продолжительность.

      Специально  подчеркивается добровольный характер участия работников в забастовке. Закон предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии в проведении забастовки и содержит гарантии этого права. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

      Объявить  забастовку могут работники, являющиеся стороной коллективного трудового  спора. Для них забастовка - один из способов разрешения спора, ее проведение считается правомерным. В других случаях законодательство не гарантирует право на забастовочные действия.

     Важной  характеристикой забастовки является цель отказа от выполнения трудовых обязанностей. Лишь приостановление трудовой деятельности с целью урегулирования трудового конфликта может рассматриваться как забастовка. 

     Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.¹⁶

      Право на забастовку Международная организация  труда связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда. Европейская социальная хартия прямо указывает на связь права, на забастовку с коллективно-договорным процессом. Хартия предусматривает право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.¹⁷

      Важно подчеркнуть. Что в основе своей  право на забастовку - это коллективное право предоставленное профсоюзу. Коллектив, в целом наделен полномочиями, принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена. Коллективный характер прекращения выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию разногласий.

      Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

      - свободно принять решение об объявлении забастовки;

      - свободно    решить    вопрос    о   форме    и    продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

• беспрепятственно провести забастовку;
• приостановить или прекратить забастовку по решению органа, 
  возглавляющего ее;

- пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями. 
Возможность    использования права на забастовку законодатель

связывает с наличием определенных обстоятельств  и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами. Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража.

      Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Забастовочные действия не должны служить основанием увольнения. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции - одна из важных гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения.

      Трудовые  отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ, и работников, не участвующих в забастовке. Это общее правило. К гарантиям реализации конституционного права на забастовку надо отнести и запрещение локаута. Локаут представляет собой своего рода ответное действие работодателя на забастовку. В том случае, когда работники считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.