Коллективные трудовые споры

     Еще одна группа гарантий связана с охраной  трудовых прав работников, не участвующих в забастовке. Поскольку в соответствии со ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц¹⁸, Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и получить заработок в полном размере.

      В целях сохранения заработка работников, не участвующих в забастовке. Работодатель вправе переводить их на другую работу. Если же перевод не возможен, время простоя оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки работника. Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников: например, оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты.¹⁹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Объявление и проведение  забастовки.

     Забастовка  объявляется по решению общего собрания работников организации.

      Собрание  созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора.

     Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз. Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений. Порядок объявления забастовки профсоюзами и их объединениями не определен, то есть они не связаны жесткими требованиями закона, и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их Уставами. Однако такое решение должно быть обязательно утверждено на общем собрании работников каждой организации, участвующей в коллективном трудовом споре. Это новое положение законодательства, ранее таких требований к объявлению забастовки не предъявлялось.

      Впервые в законодательстве предусмотрено  право работников принять решение об объявлении забастовки путем опроса работников. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания невозможно, представительный орган может собрать подписи более половины работников организации. Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях.

     О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относятся:

     - описание предмета спора, то  есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур;

• дата и время начала забастовки, ее продолжительность;
• предполагаемое количество участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав;
• предложения по минимуму необходимых работ.

      Предварительное предупреждение работодателя необходимо   для того, чтобы уменьшить неблагоприятные последствия забастовки. За десять календарных дней руководитель организации должен известить о забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, в случаях необходимости предупредить орган исполнительной власти или орган местного самоуправления для решения вопроса о минимуме необходимых работ.

      Установленный порядок объявления забастовки может  не соблюдаться, если работники решили прибегнуть к предупредительной забастовке. В этом случае действуют особые правила. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Продолжительность ее не должна превышать одного часа.

     Принять решение об объявлении предупредительной забастовки 
может представительный орган работников. Он же возглавляет 
забастовку и выполняет обязанности, возложенные на стороны, в том 
числе обязанности по обеспечению минимума необходимых работ. О 
проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается в письменной форме не позднее, чем за три дня до ее начала.

      В соответствии с решением об объявлении забастовки, как обычной, так и предупредительной, работники прекращают работу с того дня, который указан в решении.

      Основная  обязанность работников и работодателя, предусмотренная ст. 412 ТК РФ: в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Законодательство не предусматривает видов и последовательности их прохождения. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки осуществлять.

      С учетом конституционных положений  об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц Трудовой кодекс формулирует иные обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки.

      Прежде  всего, должен соблюдаться общественный порядок, необходимо принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц, обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

     Работники организаций, деятельность которых  связана с безопасностью людей, обеспечение их здоровья и жизненно важных интересов общества, проводя забастовку, должны обеспечить минимум необходимых работ.

     Минимум необходимых работ представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки, с тем чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Минимум необходимых работ в организации определяется по соглашению сторон до начала забастовки — в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Срок исчисляется в календарных днях, поскольку в законе не оговорено иное. В отличие от ранее действовавшего законодательства, установлены два критерия определения круга необходимых работ: во-первых, во время забастовки выполняются только те работы, приостановка которых может повлечь создание угрозы или жизни или причинение вреда здоровью граждан; во-вторых, круг работ определяется указанными перечнями, которые не подлежат расширительному толкованию, то есть работников нельзя обязать выполнять работы, которые не предусмотрены федеральными или региональными перечнями.

      В ходе проведения забастовки может быть принято решение о ее приостановке. Приостановку забастовки не следует отождествлять с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

     Возможность возобновления забастовки не обусловлена  какими-либо условиями. Представитель  работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не позднее, чем за три рабочих дня. Решение о приостановке забастовки лучше оформить в письменной форме и известить об этом решении представителей работодателя. Забастовка может быть приостановлена и по решению суда. В этом случае срок приостановки не должен превышать 30 дней.

     Забастовка  прекращается по решению органа, ее возглавляющего, после окончания примирительных процедур и заключения соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Это стандартный вариант прекращения забастовки.

     Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, то есть работники должны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку. 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 
      В заключении следует  отметить положительную тенденцию  снижения количества забастовок в последнее время, что можно объяснить экономическим ростом и повышением уровня доходов населения в России, стабилизацией ситуации с заработной платой, общим улучшением условий труда.

      Богатая история забастовочного движения во всем мире свидетельствует о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок - сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие и другие, которые не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие «забастовка». Но главная задача законодателей заключается в том, чтобы не подавлять силовым путем протестное рабочее движение, а создать такой механизм социального партнерства, который позволит предотвращать конфликты в социально-трудовых отношениях на ранних стадиях, стимулируя стороны к конструктивному сотрудничеству, достижению компромисса путем взаимных уступок.

      Именно  сейчас возникает необходимость  в создании процессуальной формы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров в судах, которая позволила бы с наибольшей эффективностью применять нормы трудового законодательства.

Законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий  коллективных споров для общества и  необходимость защиты интересов  трудящихся, переносит акцент в регулировании  коллективных трудовых отношений на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.

Коллективные трудовые споры чаще всего возникают из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений и организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной конфликтов является задержка или невыплата заработной платы.

Итак мы разобрались  в правах которые мы имеем вступая  в трудовые отношения. Точнее сказать  мы выяснили как их защитить. Теперь вступая в трудовые отношения мы можем с уверенностью сказать: «Я знаю свои права и могу их отстоять». 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников и литературы

*

1. Бюллетень Минтруда РФ,2002г.
2. Европейская социальная Хартия, 1996г.
3. Конвенции и рекомендации МОТ, 1951г.
4. Конституция РФ
5. Собрание законодательства РФ, 1996г., 1998г.
6. Трудовой кодекс РФ, 2003г.
7. Трудовое право России, 2003г.
8. Хозяйство и право, 12/2002г.