Контрольная работа по "Трудовое право"

2. Система делится на  законы и подзаконные акты.

3. В систему источников  входят нормативные правовые  акты, принятые федеральными органами  государственной власти, и акты  субъектов Российской Федерации.  В сфере трудового права наряду  с Трудовым кодексом РФ действуют  федеральные законы "О занятости  населения в Российской Федерации", "Об основах охраны труда", "О коллективных договорах  и соглашениях", "О порядке  разрешения коллективных трудовых  споров", "О минимальном размере  оплаты труда", "О тарифной  ставке (окладе) первого разряда  Единой тарифной сетки по оплате  труда работников организаций  бюджетной сферы", "О профессиональных  союзах, их правах и гарантиях  деятельности" и др. Наиболее характерны  региональные законы об охране  труда, о профессиональных союзах, о социальном партнерстве.

4. Наличие в системе  источников ведомственных актов,  среди которых особое место  занимают акты Министерства труда  и социального развития Российской  Федерации (сейчас - Министерства  здравоохранения и социального  развития РФ).

5. Наличие актов договорного  характера. Наряду с нормативными  правовыми актами, принятыми органами  государственной власти, и актами  органов местного самоуправления  сторонами социального партнерства  могут заключаться нормативные  соглашения. К ним относятся коллективные  договоры и соглашения, которые  заключаются после проведения  коллективных переговоров. ТК  РФ относит коллективные договоры  к правовым актам (ст. 40). Нормативные  соглашения, хотя и не принимаются  органами государственной власти, содержат правовые нормы. В  последние годы появились новые  источники трудового права - генеральные,  региональные, межотраслевые, отраслевые  тарифные, территориальные и иные  соглашения. Эти договорные акты  заключаются на двусторонней  или трехсторонней основе, выражают  отношения социального партнерства  между представителями работников  и работодателей. Третьей стороной  может выступать соответствующий  орган государственного управления.

6. В создании актов трудового  законодательства принимают участие  работодатели и работники через  своих представителей. Работодатель  вправе принимать локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, в пределах своей компетенции  (ст. 8 ТК РФ). К локальным нормативным  актам относят: штатное расписание, правила внутреннего трудового  распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, графики сменности и др. Локальные нормативные акты работодателя не подлежат применению, если они ухудшают положение работников в сравнении с трудовым законодательством федерального и регионального уровней или изданы с нарушением порядка учета мнения представительного органа работников. В этом случае законодатель называет их недействительными. Судебная практика исходит из того, что признание актов недействительными относится к компетенции Конституционного Суда РФ. Недействительность акта означает, что он не порождает правовых последствий с момента издания. Однако локальные акты не могут стать предметом рассмотрения их в Конституционном Суде. Поэтому правильно говорить о признании локальных актов работодателя, ущемляющих права работников, по заявлению заинтересованных лиц недействующими судом или соответствующей инспекцией труда.

3. Понятие и виды субъектов  трудового права. Правовой статус  работодателя.

Субъекты трудового  права — это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового  права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые — носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового  права мы определяем применительно  к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового  права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений  трудового права (например, трудового  отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения  по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании  законодательства трудовые права и  обязанности, то для их обладания  и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность — признаваемую законом способность  иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность — способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликт способность — признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти  три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в  трудовом праве трудовой право деликт способности, т. е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т. е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов  трудового права следующие:

— граждане (работники);

— работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

— представители  работников и работодателей;

— профкомы или  иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

— социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

—   органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов  имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права — это  его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой  статус субъекта входят:

— его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность  и деликтоспособность);

— статутные (основные) трудовые права и обязанности;

— основные юридические  гарантии (общие и специальные) статутных  трудовых прав и обязанностей;

— предусмотренная  законодательством и договором  ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого  из указанных видов субъекта трудового  права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет  совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических  гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового  права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает  одинаковые права и обязанности  для данного вида субъекта трудового  права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для  конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права  в соответствии с дифференциацией  трудового права. Специальный статус работника отражает особенности  правового регулирования его  труда (например у женщин, несовершеннолетних и т. д.).

 

4. Понятие и признаки  коллективного договора. Порядок  заключения коллективного договора. Составьте коллективный договор  с работниками торгового предприятия. 

Коллективный договор как разновидность коллективно – договорного акта, его понятие и значение.

Согласно международному и российскому  законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях  и участвуют в право применении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта,  принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты.

Существуют два вида коллективно  – договорных актов: коллективный договор  и соглашение.  “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации  в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации  или другим правомочным лицом  в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным  актом, т.е. принимается и действует  в пределах одной организации.

Таким образом коллективный договор  – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия  труда, условия оплаты труда и  т.д. для этой организации.

Заключение коллективного  договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Значение коллективного  договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

Стороны коллективного  договора и порядок его заключения.

Сторонами коллективного  договора выступают работники и  работодатель.

Согластно, Трудовому кодексу РФ, право на ведение коллективных переговоров  от имени работников предоставляется  их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство  в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.

Со стороны работодателя учавствовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными  локальными актами. Официально представительские  полномочия указанных должностных  лиц должны быть оформлены приказом работодателя.

Существует обязательная процедура  разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая  обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

О начале переговоров по новому коллективному  договору любая из сторон вправе направить  письменное уведомление в течении  трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или  в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между  сторонами возникают разногласия  составляется протокол разногласий. В  течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а  при не достижении согласия в ней  обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.

Когда со стороны работников выступает  одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения  переговоров, разработки единого проекта  и заключение единого коллективного  договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция)трудового  коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и  поручает профсоюзу, иному уполномоченному  органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и  заключить после утверждения  общим собранием коллективный договор  от имени  трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.