Контрольная работа по "Трудовому праву"

      —формулировка основания расторжения трудового договора (со ссылкой на соответствующую статью закона);

      —обстоятельства применения (специфика);

      —срок предупреждения об увольнении (если предусмотрен законодательством);

      —необходимость учета мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (для отдельных случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя);

      — выплата выходного пособия (если производится) и его размер;

      —дополнительные льготы и гарантии работникам (если предоставляются).

А) срок предупреждения об увольнении (если предусмотрен законодательством):

- О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (Статья 79. Прекращение срочного трудового договора);

- Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Б) выплата выходного пособия. Существует ряд ситуаций, при которых увольняющийся сотрудник может рассчитывать на выплату компенсаций со стороны работодателя. Прежде всего выплата выходного пособия работнику положена при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением ее или штата работников (п. 1 ст. 81 ТК). Однако еще до сокращения сотрудника фирма обязана предложить ему другую работу.

Также выходное пособие положено всем работникам в  случае ликвидации организации. Также  выходное пособие выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием такой должности у работодателя (п. 8 ст. 77 ТК);с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего определенную работу (п. 2 ст. 83 ТК);с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (п. 9 ст. 77 ТК);с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК);с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК). Также компенсация положена при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Прежде всего, это призыв работника на военную или альтернативную военную службу, восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность, и признание работника полностью нетрудоспособным по медицинскому заключению (п. 1 ст. 83 ТК). Выходное пособие положено и в случае нарушения работодателем установленных Трудовым кодексом или иным законодательством правил заключения трудового договора или у работника отсутствовал документ об образовании, необходимый для работы в определенной должности. Сюда также относится ситуация с вынужденным прогулом. Допустим, работника незаконно уволили, он был восстановлен решением суда. В этой ситуации предприятие платит выходное пособие за все время, что он «пробегал» по судам. Также вынужденный прогул случается, когда сотрудник был уволен, но не получил трудовую книжку. До выдачи сотруднику этого документа он не считается уволенным.

Если же нарушение  указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу. Не вправе сотрудник рассчитывать и на выплату выходного пособия (ст. 84 ТК). Размер выходных пособий зависит от причин, по которым производятся выплаты. Пособие может равняться как среднемесячной зарплате, так и среднему двухнедельному заработку.

Сумма, равная двум среднемесячным заработным платам, выплачивается работнику в результате сокращения штата или ликвидации предприятия, где трудился сотрудник (ст. 178 ТК). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Иногда средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Это возможно в случае, если человек обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен. При этом человек должен предъявить работодателю справку из службы занятости, что он в течение двух недель встал на биржу труда и до сих пор не устроился на новое место. Это дает право на третью выплату выходного пособия, которая производится работодателем по прежнему месту работы за счет собственных средств.⁷

Пособия в размере  двухнедельного среднего заработка  выплачиваются в случаях, предусмотренных  статьями 77 и 83 Трудового кодекса. Кроме того, в статье 296 говорится о том, что пособие положено работникам, уволенным в ходе сезонных работ. Например, в текущем году работодателю потребовалось меньшее количество работников по сравнению с прошлым. В результате увольняется часть сотрудников. Размер пособий зависит от среднемесячной зарплаты, которая в этом случае высчитывается по своей схеме.

Для расчета  среднемесячной зарплаты для выплаты  выходного пособия необходимо сложить  все деньги, выплаченные работнику  за год. В общем, включая все дополнительные начисления. Сюда входят все выплаты, которые есть в Положении об оплате труда.  Прежде всего сюда входит оклад, премии, а также средства, полученные в результате сдельной оплаты труда, зарплата в неденежной форме. Кроме того, следует учесть вознаграждения и разницу в должностях при совмещении, помимо больничного листа и больничного по уходу за ребенком или инвалидом. Начисленная сумма делится на число месяцев, что дает в итоге средний заработок каждого сотрудника фирмы. При вычете средней двухнедельной зарплаты нужно разделить среднемесячную на два.

Выходные пособия могут быть повышенного размера. Для этого на предприятии в трудовой или коллективный договоры должен быть включен пункт о выходных пособиях. В них может быть прописан размер выплаты и расширен спектр условий выплаты этих сумм (ст. 178 ТК).

В) учет мнение профсоюзной организации. В соответствии со ст. 82 ТК РФ Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 № 201-О-П).

При принятии решения  о сокращении численности или  штата работников организации, индивидуального  предпринимателя и возможном  расторжении трудовых договоров  с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение  работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ ( сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

При проведении аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части  первой статьи 81 настоящего Кодекса, в  состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным  договором может быть установлен иной порядок обязательного участия  выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Г) другие гарантии и компенсации  при увольнении. При увольнении по сокращению численности или штата работников организации гарантируется преимущественное право на оставление на работе. В соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ данное право в первую очередь предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации применяются следующие критерии для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе: 1) наличие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) отсутствие в семье увольняемого работника других работников с самостоятельным заработком; 3) получение в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания; 4) наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или в боевых действиях по защите Отечества; 5) повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства. В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником права на оставление на работе при наличии перечисленных в законодательстве критериев; 2) возникновение права на оставление на работе в первую очередь в связи с более высокой производительностью труда или квалификацией; 3) применение перечисленных в законодательстве критериев, а затем и предусмотренных в коллективном договоре в случае равенства у работников, подлежащих увольнению по данному основанию, производительности труда и квалификации для решения вопроса о наличии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе. При этом право на оставление на работе может получить работник, у которого имеются несколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений.⁸

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

На основании  ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставлено право  с письменного согласия работника  расторгнуть трудовой договор по указанным основаниям без предупреждения за два месяца об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работника. Помимо данного пособия работнику выплачивается выходное пособие в размере месячного заработка, за ним сохраняется заработок за второй, а в предусмотренных законодательством случаях и за третий месяц трудоустройства. То есть в подобной ситуации у работника может возникнуть право на получение от работодателя средней заработной платы в течение пяти месяцев со дня увольнения, что влечет возникновение у работодателя и обязанности по предоставлению работнику в течение указанного срока сведений об имеющихся у него вакансиях с целью выполнения обязанности по трудоустройству работника в организации. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранение за работником права на трудоустройство в той же организации на вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника в течение всего срока получения работником от работодателя среднего месячного заработка; 2) наличие права на получение информации об увольнении по указанным основаниям не позднее чем за два месяца до его проведения; 3) сохранение среднего заработка дополнительно в течение двух месяцев при несоблюдении работодателем сроков предупреждения об увольнении. Причем выплата дополнительного пособия в размере двухмесячного заработка не поставлена в зависимость от того, насколько работодателем нарушены сроки предупреждения. В связи с чем при нарушении срока предупреждения и проведении досрочного увольнения работник получает право на получение дополнительного двухмесячного пособия.

Перечисленным работникам гарантируется выплата  среднего заработка за указанные  периоды в установленные законодательством  сроки. В частности, при увольнении без соблюдения сроков предупреждения работнику в момент прекращения трудовых отношений выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также дополнительное пособие в размере его двухмесячного заработка, то есть работнику гарантируется одновременное получение среднего заработка за три месяца. Сохранение заработка на период трудоустройства производится путем выплат в дни выдачи работникам заработной платы в организации за соответствующий период. Нарушение сроков выплаты среднего месячного заработка является основанием для привлечения работодателя к ответственности по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день просрочки выплаты причитающихся сумм, в том числе и выступающих в качестве гарантий.