Основания для расторжения трудового договора

Важно понимать, что работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор по окончании срока  предупреждения и в том случае, если в период предупреждения работник заболел, так как время болезни  не приостанавливает срока, по истечении  которого работник подлежит увольнению. Иными словами, увольнение работника по собственному желанию возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, в праве до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место   не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из этого  следует, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении при  наличии следующих условий:

1) на его место  был приглашен работник из  другой организации;

2) такое приглашение  оформлено письменно;

3) работодатель  приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю.

Работодатель  обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст. 234 ТК РФ).

 Если по  истечении срока предупреждения  трудовой договор не был расторгнут  и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.

Когда срок предупреждения об увольнении истек, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор. Никакие  причины (денежная задолженность, необходимость  доделать начатую работу, не сданы  материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут оправдать его задержание на работе. Все материальные претензии к уволенному работнику могут быть реализованы в судебном порядке.

 

Расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, закреплен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ и содержит 13 пунктов. При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1 - 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7 - 10, 13, 14 ст. 81 - лишь к специальным категориям.

⁹

К основаниям, регламентируемым ст. 81 ТК РФ относятся:

1) ликвидации  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения  численности или штата работников  организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

6) однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления  работника на работе (на своем рабочем  месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения;

в) разглашения  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения  персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда нарушения  работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения  работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка,  несовместимого с продолжением  данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

 

10) однократного  грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления  работником работодателю подложных  документов при заключении трудового  договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, можно подразделить их на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами  производственного характера;

2) личными обстоятельствами  работника;

3) виновным поведением  работника.¹⁰

В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

В отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, а равно  и  смена  собственника  имущества  не  являются   самостоятельными основаниями увольнения работников.

Увольнение в случае сокращения численности или штата считается правомерным, если:

• Сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;
• Работник не обладает преимущественным  правом  остаться  на  работе;
• Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с  его  согласия,  на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;
• Работник заранее, не менее чем  за  2  месяца  до  увольнения,  был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного  вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

В случае  смены  собственника  имущества  организации  трудовой  договор  может  быть  расторгнут  только   с   руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации.  Другие работники не могут быть уволены.

 

 Расторжение  трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

Состояние здоровья работника может  быть  причиной  его  увольнения только при следующих  условиях:

• Если  имеет место  стойкое  снижение   трудоспособности   и   оно препятствует  надлежащему  исполнению  работником  своих   трудовых  обязанностей;
• Если  исполнение  работником  данных  трудовых  обязанностей   ему противопоказано или если состояние здоровья  работника  опасно  для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. Такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без медицинского заключения увольнение нельзя признать  законным.

Не может  быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность   или наличие инвалидности, если она в соответствии с медицинским заключением не препятствует  продолжению работы.

Недостаточная квалификация должна  быть  установлена  на  основании объективных данных, полученных в результате  аттестации  работника.

Проведение  аттестации обязательно, с этой целью  должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и  условия  проведения  аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или  иной  категории  работников специальными   нормативными   правовыми   актами   не    установлен определенный порядок и условия.

Увольнение  допускается, если невозможно перевести  работника  с  его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия  увольнение не может быть признано законным. 

При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки. При этом обязательным условием для увольнения является наличие зафиксированных фактов дисциплинарных взысканий, кроме случаев, регламентируемых п.6 ст.81, то есть при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей.

Нахождение  работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением или свидетельскими показаниями.

Основанием  для  увольнения по причине совершения по месту работы хищения может быть  только  вступивший   в законную  силу  приговор   суда   либо   постановление   органа,  уполномоченного  применять  административные  взыскания.  Таким  образом, не могут служить основанием для увольнения акты органов  вневедомственной охраны, т.к. эти  органы  не  вправе  применять  меры административного взыскания.

Прекращение трудового договора по  дополнительным  основаниям,  если  эти основания  прямо  установлены  в  трудовом  договоре.   Такие   основания устанавливаются  по  соглашению  сторон. Дополнительное основание, предусмотренное  в  трудовом  договоре,  должно быть сформулировано четко, конкретно и определенно. Должно быть ясно, при совершении какого действия или бездействия возможно расторжение трудового договора.

Расторжение трудового  договора возможно и  в  других  случаях,  если  это прямо предусмотрено  ТК или иным федеральным законом  (например,  Закон  о государственной службе).

Государственный  служащий  также  может   быть   уволен   по   инициативе руководителя государственного органа в следующих  случаях:

• Достижение   предельного   возраста,   установленного   для   замещения государственной должности государственной службы (60 лет);
• Прекращение гражданства РФ;
• Несоблюдение   обязанностей   и    ограничений,    установленных    для государственных служащих законом;
• Признание   гос.служащего   судом   недееспособным   или    ограниченно дееспособным;
• Лишение  его  права  занимать  государственные   должности   в   течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• Отказ  от  процедуры  оформления  допуска  к   сведениям,   составляющим охраняемую  законом  тайну,  если  исполнение  должностных   обязанностей связано с использованием таких сведений;и т.д.

 В случае  возникновения спора о восстановлении  на работе лица, трудовой договор  с которым расторгнут по инициативе  работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.