Основания прекращения трудового договора

     условий:

           •   если сокращение штата действительно имело место;

           •  если увольнение по п. 2 ст.  81  ТК  РФ  именно  данного   работника

     продиктовано  интересами производства;

           •   если уволенный работник  не  имеет  преимущественного   права  быть

     оставленным  на  работе  по  сравнению  с  работниками,  равными  с  ним  по

     квалификации  и производительности труда;

           •   если работодатель не  может перевести  увольняемого  работника  или

     если  он отказался от предложения перейти  на другую работу.

           Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен

     на  основании приказов руководителя организации; штатных расписаний;  справок

     об  уменьшении фонда оплаты труда и  т.д.

           Законодательство о труде устанавливает,  что при сокращении численности

     или  штата  работников  преимущественное  право  на  оставление  на   работе

     предоставляется работникам  с  более  высокой  производительностью  труда  и

     квалификацией.

           Согласно  ст.  179  ТК  РФ  при   равной  производительности  труда   и

     квалификации  предпочтение на оставление на работе отдается:

           •   семейным — при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных

     членов  семьи, находящихся на полном содержании работника или  получающих  от

     него  помощь, которая является  для  них  постоянным  и  основным источником

     средств к существованию);

           •   липам, в семье которых  нет  других  работников  с   самостоятельным

     заработком;

           •    работникам,  получившим  на  данном  предприятии  (в   учреждении,

     организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

           •  инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам  боевых  действий

     по  защите Отечества;

           •  работникам, повышающим свою  квалификацию без отрыва от  производства

     в высших и средних специальных  учебных заведениях.

           Коллективным  договором могут предусматриваться   другие   категории

     работников  организации, пользующиеся преимущественным правом  на  оставление

     на  работе при равной производительности труда и квалификации.

           По ст. 180 ТК РФ, при проведении  мероприятий по сокращению численности

     или штата работников организации работодатель  обязан  предложить  работнику

     другую  имеющуюся  работу  (вакантную  должность)  в  той  же   организации,

     соответствующую квалификации работника.

           О  предстоящем  увольнении  в   связи   с   ликвидацией   организации,

     сокращением  численности  или   штата   работников   организации   работники

     предупреждаются работодателем персонально и  под расписку  не  менее  чем  за

     два месяца до увольнения.

           Работодатель с письменного согласия  работника имеет право  расторгнуть

     с ним трудовой договор без предупреждения об  увольнении  за  два  месяца  с

     одновременной выплатой дополнительной компенсации  в  размере  двухмесячного

     среднего  заработка.

           При угрозе массовых увольнений  работодатель с учетом мнения  выборного

     профсоюзного  органа принимает  необходимые  меры,  предусмотренные  Трудовым

     кодексом  РФ,   иными   федеральными   законами,   коллективным   договором,

     соглашением.

           При увольнении работников при   сокращении  численности  или их  штата

     работодатель  вправе производить перегруппировку  работников,  переводя  более

     квалифицированных работников, должности которых упразднены,  с  их  согласия

     на  другие должности той же  специальности,  и  уволить  по  этому  основанию

     менее квалифицированных работников, занимающих должности,  которые  не  были

     сокращены.

           При ликвидации организаций за  высвобожденными работниками   сохраняется

     средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем  за  три

     месяца  с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.

           2. Увольнение  в  связи  с   обнаружившимся  несоответствием   работника

     занимаемой  должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья  в

     соответствии  с  медицинским  заключением  либо  недостаточной  квалификации,

     подтвержденной  результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

           По данному основанию работодатель  может  уволить  работника   при  его

     несоответствии,  во-первых,  занимаемой  должности,  во-вторых,  выполняемой

     работе. Увольнение возможно также в силу  недостаточной  квалификации  и  по

     состоянию здоровья.

           По п. 3 ст.  81  ТК  РФ,  причиной  увольнения  может  быть  состояние

     здоровья  работника:  стойкое  снижение   трудоспособности,   препятствующее

     надлежащему   исполнению    трудовых    обязанностей.    Временная    утрата

     трудоспособности  не является поводом для увольнения по этому основанию.

           Невозможность  надлежащего   выполнения   трудовых   обязанностей   по

     состоянию здоровья должна  подтверждаться  медицинским  заключением  медико-

     социальной  экспертной  комиссии  (МСЭК)  или  клинико-экспертной   комиссии

     (КЭК). Наличие у работника  инвалидности  само  по  себе  не  может   служить

     основанием  для его увольнения по п. 3  ст.  81  ТК  РФ.  Увольнение  в  этом

     случае  допускается,  если  между  инвалидностью   работника   и   качеством

     (количеством)  выполняемой им работы имеется  прямая причинная связь.

           При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК  РФ  работодатель  обязан  предложить

     увольняемому  работнику  другую,  менее квалифицированную,   более   легкую

     работу. При отсутствии такой работы или  отказа  увольняемого  работника  от

     нее он может быть уволен по этому основанию.

           3.   Увольнение   за   неоднократное   неисполнение   работником   без

     уважительных причин трудовых  обязанностей,  возложенных на  него  трудовым

     договором или правилами  внутреннего  трудового  распорядка,  если  работник

     имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

     Увольнение  по этому основанию правомерно при  наличии следующих условий:

           •    работник  допустил  противоправное,  виновное  неисполнение   или

     ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей, возложенных  на него  трудовым

     договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

           •    неисполнение   трудовых   обязанностей   носило   систематический

     характер;

           •    к  работнику   ранее   применялись   меры   дисциплинарного   или

     общественного взыскания.

           Противоправным  признается   действие   или   бездействие   работника,

     нарушившего правила поведения  в  процессе  труда,  предусмотренные  нормами

     трудового права.

           Виновным считается действие  или  бездействие  работника,  связанное  с

     неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в  которых

     налицо  вина в форме умысла или неосторожности.

           Дисциплинарными являются взыскания,  наложенные за  нарушение  трудовой

     дисциплины,  т.е.  за  виновное  неисполнение  или  ненадлежащее  исполнение

     работником  своих трудовых обязанностей.

           При увольнении по п. 5 ст. 81  ТК  РФ  работодатель  обязан  соблюдать

     правила, предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ.

           4.  Однократное грубое  нарушение   работником  трудовых  обязанностей,

     т.е. увольнение за прогул (в том числе  отсутствие на  работе  более  четырех

     часов подряд в течение рабочего дня) без  уважительных причин (п. 6  «а»  ст.

     81 ТК РФ).

           По законодательству о труде  РФ прогулом считается неявка  работника  на

     работу  без  уважительных  причин  в  течение  всего  рабочего  дня  (рабочей

     смены), а также отсутствие работника  на работе более  четырех  часов  подряд

     или суммарно  в  течение  рабочего  дня  (рабочей  смены)  без  уважительных

     причин.

           Согласно постановлению Пленума  Верховного Суда РФ от 22  декабря   1992

     г. прогулом без уважительных причин признается также:

           •   оставление без  уважительной  причины  работы  лицом,  заключившим

     трудовой  договор на неопределенный срок без  предупреждения;

           •   оставление без  уважительной  причины  работы  лицом,  заключившим

     трудовой  договор на определенный срок, до истечения  срока договора, а  также

     до  истечения двухнедельного срока  предупреждения (по ст. 80 ТК РФ);

           •   нахождение работника без  уважительных причин более   трех  часов  в

     течение  рабочего  дня вне территории  организации либо  вне   территории

     объекта, где он в соответствии с трудовыми  обязанностями  должен  выполнять

     порученную  работу.

           Учитывая  вредные   последствия,   которые   может   вызвать   прогул,

     действующее  трудовое  законодательство  допускает  возможность   увольнения

     прогульщика и за однократный прогул.

           5.  Увольнение в связи с появлением  на работе в нетрезвом состоянии,  в

     состоянии наркотического или иного токсического опьянения (подпункт  «б»  п.

     6 ст. 81 ТК РФ).

           Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается  к работе работник, появившийся  на

     работе  в нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического  или  токсического

     опьянения.

           В соответствии с п. 37 постановления  Пленума Верховного Суда РФ  от  22