Особенности правового регулирования труда женщин

Подводя итог данному разделу  можно сделать вывод, что существующие особенности правового регулирования  труда женщин распространяются и  на гарантии женщинам при установлении очередности предоставления отпусков и перерывов для кормления.

 

 

1.3.Защита материнства  нормами трудового права и  защита прав женщин в сфере  трудовых отношений.

В соответствии с ч.1 ст.38 Конституции РФ материнство и  детство, семья находятся под  защитой государства. Применительно  к защите материнства работающих женщин это означает, что государство  обеспечивает создание необходимых  условий для сохранения здоровья женщин в процессе труда, в том  числе для охраны труда беременных женщин и оказания им надлежащих услуг  по охране их здоровья в дородовой  и послеродовой периоды, а также  для повышения уровня здоровья новорожденных  детей.

Такое понимание защиты материнства  соответствует содержанию норм многих международных правовых актов.

В целом нормы права  об охране труда женщин в дородовой  и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными  принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень  здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой  увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных  детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные  условия их труда. В настоящее  время в российской экономике  насчитывается 20 процентов рабочих  мест с вредными и (или) опасными условиями  труда и половину занятых на таких  работах составляют женщины.

Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно  родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи  с психофизиологическими особенностями  их организма, характером и условиями  труда и другими основаниями⁵ .

Так, в целях обеспечения  благоприятных условий труда  для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и  по их заявлению снижаются нормы  выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся  на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.254 ТК РФ).

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей  воздействие неблагоприятных производственных факторов, такая женщина должна быть освобождена от работы с сохранением  среднего заработка за все пропущенные  вследствие этого рабочие дни  за счет средств работодателя (ч.2 ст.254 ТК РФ).

Закрепленные в ТК РФ правовые средства обеспечения безопасных условий  труда для беременных женщин согласуются  с содержанием нормативных правовых актов европейского уровня и не нуждаются  в кардинальном изменении. Вместе с  тем ст.254 ТК РФ можно было бы дополнить  положением, допускающим возможность  сокращения для беременных женщин продолжительности  рабочего времени, что увеличило  бы число средств, необходимых для  улучшения условий труда этих категорий работников. Кроме того, можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных  производственных факторов и степени  воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагаются  на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными о том, какой опасности они  подвергают свое здоровье и здоровье будущего ребенка . Такая информация была бы полезной для них и в  период кормления ребенка, когда  они подлежат дополнительной защите. В частности, женщины, имеющие детей  в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней  работы переводятся по их заявлению  на другую работу с оплатой труда  по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч.4 ст.254 ТК РФ). Однако многие беременные женщины  и женщины, имеющие детей в  возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они  продолжают работать в неблагоприятных  условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления  родов либо приступают к такой  работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.

Формированию такой практики способствуют и формулировки ч.1 и 4 ст.254 ТК РФ, из которых следует, что  беременные женщины и женщины, имеющие  детей грудного возраста, переводятся  на другую работу в соответствии с  медицинским заключением по их заявлению, т.е. по их усмотрению. Данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским  заключением, осуществление перевода указанных категорий женщин на другую работу не по их заявлению, а с их согласия. Предлагаемая формулировка не исключает необходимости подачи ими при получении медицинского заключения такого заявления и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы.

Рабочие места для рационального  трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой  работы в соответствии с медицинским  заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и  закрепляться в коллективных договорах.

Как показала практика прошлых  лет, наиболее удачной формой рационального  трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные  для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные  цеха. При создании специальных цехов  и участков можно было бы руководствоваться  требованиями, которым должны отвечать такие рабочие.

Для работодателей, осуществляющих организацию специальных рабочих  мест, цехов или участков, могли  бы предоставляться соответствующие  льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов  и другие).

Особенность закрепленных в  ст.254 ТК РФ правовых средств по улучшению  условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в  возрасте до полутора лет, а также  предлагаемых дополнительных средств  защиты их права на безопасные условия  труда состоит в том, что они  направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных  производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся  эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в  нормативных правовых актах, например в перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения⁶.

Между тем известно, что  продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность  и самочувствие работников, включая  беременных женщин и женщин, имеющих  детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в  течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его  работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст.100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст.94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени. Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст.94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов⁷. Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст.94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст.93, 96 и 99 ТК РФ).

Практическая ситуация:

Вопрос: Никифорова обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск перед отпуском по беременности и родам. В предоставлении отпуска Никифоровой администрация  отказала, мотивировав свой отказ  тем, что она проработала на предприятии  всего пять месяцев, а отпуск полагается по истечении шести месяцев непрерывной  работы. Дайте юридическую оценку ситуации и разрешите ее по существу на основании действующего правового  законодательства РФ. Правомерны ли действия администрации предприятия?

Ответ: Нормами ст. 122 Трудового  кодекса РФ установлено общее  правило о том, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника  по истечении шести месяцев его  непрерывной работы у данного  работодателя. Вместе с тем часть  третья ст. 122 Трудового кодекса РФ предусматривает для отдельных  категорий работников исключение из общего правила.

Так, до истечения шести  месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно  после него. Указанное право закреплено также в ст. 260 Трудового кодекса  РФ, в которой говорится, что перед  отпуском по беременности и родам  женщине по ее желанию предоставляется  ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Таким образом, отказ администрации  в предоставлении очередного отпуска  Никифоровой перед отпуском по беременности и родам неправомерен. Администрация  обязана предоставить очередной  отпуск Никифоровой, независимо от того, что стаж ее работы на предприятии  составляет всего 5 месяцев.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности  правового регулирования труда  лиц с семейными обязанностями  как специальных субъектов трудового  права

 

2.1 Понятие "лица  с семейными обязанностями"

Государственная защита семьи  базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины  и мужчины и полного равноправия  супругов в семейных отношениях. Государство  должно способствовать дальнейшему  укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей  и обеспечению счастливого детства  каждому ребенку. Государственная  защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование  службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот  и помощи семье. В каждом государстве  при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская  защита материнства и детства  в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей  и пр.

На международном уровне вопросам правового регулирования  труда лиц с семейными обязанностями  всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда (МОТ) обратилась к этой проблеме с  первых дней своего создания. Однако из всех лиц с семейными обязанностями  под защитой международных норм были только беременные женщины и  женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ N 3 "Об охране материнства" (1919 г), Конвенция МОТ N 4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г). Принятая в 1965 г. Рекомендация N 123 "О труде женщин с семейными  обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами  семьи. А с 1981 г. в соответствии с  Конвенцией МОТ N 156 лицами с семейными  обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками⁸.

Принимая во внимание все  особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального  обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст.257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст.262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст.256).

В соответствие с п.3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина  имеют равные права и свободы  и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе  в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил  свое закрепление в международных  нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и  т.д. Запрещению дискриминации посвящены  также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет  свои трудовые отношения с соответствующим  работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового  права запрещают дискриминацию  в сфере труда. В соответствии со ст.3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для  реализации своих трудовых способностей.

Никто не может быть ограничен  в трудовых правах и свободах или  получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения  к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также  от других обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника⁹.