Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

  Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные  для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Допускается увольнение беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ).

    При увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ у работодателя сохраняются обязанности материального характера и после прекращения трудовых отношений. Согласно ст. 178 ТК РФ за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости и в течение третьего месяца после увольнения. Иными словами, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату , если не поступил на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости.

    В отношении некоторых категорий  работников законодатель удлиняет период сохранения зарплаты при увольнении по п.1 ст. 81 ТК РФ до шести месяцев. Это относится к лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 318 ТК РФ), лицам, высвобожденным из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. «О закрытом административно-территориальном образовании»).

    По  правилам, предусмотренным для случаев  ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров  с работниками обособленных структурных подразделений (в том числе филиалов, представительств), расположенных в другой местности. Хотя ликвидация филиала, представительства юридического лица не есть ликвидации организации – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения – без соблюдения установленных в случае сокращения численности или штата гарантий (без соблюдения правила о преимущественном праве на оставление на работе, без предложения о трудоустройстве, без учета дополнительных гарантий для лиц с семейными обязанностями).

• Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников.

    При высвобождении по сокращению численности  или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом  либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника¹¹. 

    Трудовой  кодекс установил некоторые ограничения  для применения этого основания: согласно ч. 4 ст. 75 ГК РФ при смене  собственника имущества организации  сокращение численности или штата  работников допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности, порядок которой предусмотрен ст. 131 ГК РФ и ФЗ от 21 июля 1997г. №122 – ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

    О предстоящем расторжении трудовых отношений с работниками в  связи с принятием решения о сокращения численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1. выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
2. органы службы занятости не позднее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться и сроке, в течение которого намечено осуществить (ст. 25 ФЗ «О занятости населения в РФ»);
3. работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения .

    Увольнение  по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным  лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил¹².

    При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата  выплата выходного пособия и  сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи ликвидацией организации (ст. 178 ТК РФ).

• Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

    При этом несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации¹³.

    Аттестация  работника должна быть проведена  в соответствии с положением об аттестации, принятым в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден.

    Если  по результатам аттестации работник был признан не соответствующим  занимаемой должности, то работодатель должен предложить работнику перевод  на другую работу, с которой он мог  бы справиться, в этой же организации. ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности, с которыми может справиться работник в силу имеющейся у него квалификации, опыту работы и состоянию здоровья.

    Увольнение  работника, являющегося членом профсоюза данной организации, допустимо лишь с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

    При расторжении трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении (ст. 82 ТК РФ)¹⁴.

• Пункт 4 ч. 2 ст. 81 ТК — увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.

    В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при  смене собственника имущества организации  трудовые договоры могут быть расторгнуты только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества¹⁵.

    При этом следует учитывать, что увольнение по данному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. С указанными лицами не могут быть прекращены трудовые договоры на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

    Под сменой собственника имущества организации  следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество  организации от одного лица к другому  лицу (другим лицам), в частности, при  приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ч. 3 п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

    Следовательно, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества  организации необходимо соблюдение двух условий:

    - увольнение только руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера;

    - фактическая смена собственника  имущества - переход (передача) права  собственности на имущество организации  от одного лица к другому  лицу (другим лицам).

    В соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене  собственника имущества организации  новый собственник не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности может  расторгнуть трудовой договор с  руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером. Увольнение по данному основанию после окончания этого срока может быть обжаловано работником в суд.

    В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его  заместителями и (или) главным бухгалтером  в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ)¹⁶.

    2.3. Прекращение трудового договора по виновным основаниям

    Значительное  число оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя относится к основаниям, применяемым в результате виновных действий работника. Эти основания изложены в п. 5-11 и 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

• В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Такое взыскание применяется в том  случае, если работник не выполняет  или ненадлежащее выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

    Увольнение  возможно только при неоднократном  неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок  не может явиться основанием для  применения п. 5 ч. 1 ст. 81¹⁷.

    Не  могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Не подлежат учету и те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

      При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 Кодекса).

      Увольнение в связи с неоднократным  неисполнением работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей возможно и при  длящемся дисциплинарном проступке,  т.е. в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

• Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Этим пунктом объединены различные основания проявления однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Каждое из них является достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а»-«д»).

    Увольнение  работника по любому из оснований, предусмотренных  п. 6 ст. 81 Кодекса, должно производиться  в соответствии с порядком, установленным  для наложения дисциплинарных взысканий.

      Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность работодателя уволить работника за прогул.

    Прогулом  признается отсутствие на рабочем месте  без уважительных причин:

    - в течение всего рабочего дня  (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

    - более четырех часов подряд  в течение рабочего дня (смены).

    Прогул  фиксируется в табеле учета рабочего времени¹⁸.

    Трудовой  кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

    Однозначно  уважительными признаются такие  причины отсутствия работника на рабочем месте, как болезнь или  исполнение работником государственных  или общественных обязанностей.