Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

    Согласно  п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работодатель вправе уволить  работника на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:

    а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в  течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

    б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне  пределов рабочего места;

    в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

    г) за оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

    д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

    При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной  законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)¹⁹.

    Проблема  с увольнением работника возникает  в ситуации, когда работник не выходит  на работу и работодателю ничего не известно о причинах отсутствия работника.

    Уволить работника за прогул в такой ситуации нельзя, поскольку впоследствии может выясниться, что причина отсутствия на работе является уважительной, например, все это время работник болел.

    Не  может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее (не допущенный к ней) работодателем  в соответствии со ст. 76 Кодекса. Не является основанием для увольнения за прогул и арест за мелкое хулиганство.

    В соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

    Уволить работника можно, если он появился в  состоянии опьянения:

    - на своем рабочем месте;

    - на территории организации-работодателя;

    - на территории объекта, где  по поручению работодателя работник  должен выполнять трудовую функцию²⁰.

    Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК является нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности²¹.

    Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или иное токсическое опьянение  могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.

    В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи  с разглашением охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника²².

    Увольнение  работника за разглашение государственной  тайны возможно в том случае, если в порядке, установленном Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне", работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

    Увольнение  работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом  тайны возможно только в том случае, если обязанность по сохранению такой тайны была обусловлена заключенным с этим работником трудовым договором. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны²³.

    Чтобы иметь основания уволить работника, работодатель должен документально зафиксировать факт разглашения тайны. Для этого можно составить акт о разглашении коммерческой тайны (персональных данных работников). Кроме того, заключение о разглашении тайны может быть составлено, например, службой безопасности организации²⁴.

      Подпункт "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника по инициативе работодателя:

    - за совершение по месту работы  хищения (в том числе мелкого)  чужого имущества;

    - растрату;

    - умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.

      Данные факты должны быть установлены  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела  об административных правонарушениях²⁵.

    Уволить работника по рассматриваемому основанию  можно в течение одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления  судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Подпункт "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает  увольнение работника за нарушение  им требований охраны труда, если это  нарушение:

    - повлекло за собой тяжкие последствия  (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);

    - заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Для увольнения работника по этому основанию  необходимо, чтобы факт нарушения  требований охраны труда был установлен комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда.

• Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

    Уволить в связи с утратой доверия  возможно только работников, непосредственно  обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним²⁶.

    Не  могут быть уволены в связи  с утратой доверия такие работники, как бухгалтеры, товароведы, контролеры, поскольку денежные или материальные средства им непосредственно не вверяются.

    С работниками, непосредственно обслуживающими денежные и товарные ценности, как  правило, заключается договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

    Однако  заключение такого договора не является обязательным. Для увольнения работника  по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо подтвердить, что трудовая функция работника связана с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей. Этим целям служат трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и другие документы.

    Утрата  доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

    Основанием  для утраты доверия может служить, например, использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие обстоятельства.

• Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

    По  данному основанию можно уволить  только работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

    ТК  РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

    Увольнение  работника за совершение аморального  проступка может последовать  независимо от того, совершен этот проступок  на работе или в быту, и лишь в  том случае, если этот проступок  несовместим с продолжением его  работы (например, появление на работе или в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, драки, скандалы дома или на работе и другие неблаговидные действия)²⁷.

    Руководители  организаций и их структурных подразделений, выполняющие воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не могут быть уволены за совершение аморального проступка, поскольку в их работе эти функции не являются основными.

• Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

    По  данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер, т.е. работники, которые непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера. Перечень этих должностных лиц расширительному толкованию не подлежит.

    Для увольнения руководителя по этому пункту недостаточно одного лишь факта принятия необоснованного решения, необходимо доказать, что недобросовестное (неразумное) решение повлекло за собой неблагоприятные  последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации²⁸.

    Ущерб в данном случае означает прямой действительный ущерб.

    В соответствии со ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

    Если  решение руководителя (иных лиц, перечисленных  в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не повлекло реального ущерба, а например, не дало возможности работодателю получить прибыль (упущенная выгода), то увольнение по данному основанию нельзя признать правомерным.

    Статьей 277 ТК РФ установлена полная материальная ответственность руководителя организации  за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

    Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные  неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения  и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004  № 2)²⁹.

• Пункт 10 ч. 1 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

    Действие  данного пункта распространяется только на следующих работников:

    - руководителя организации и его  заместителя;

    - руководителя филиала и его  заместителя;

    - руководителя представительства  и его заместителя.