Расторжение трудового договора

 
 
 
 
 
 
 
 

10

1.2 Виды  трудовых договоров. 

      Трудовой  договор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных  видов. Трудовые договоры можно классифицировать по самым различным основаниям.

      Трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости от особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оформляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров следует считать договор найма труда (или договор личного найма). Данный вид договоров о труде характеризуется тем, что его заключают лично свободные и автономные в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в условиях рынка труда.

      Договор найма юридически оформляет включение  в процесс производства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соответственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств, и заработная плата, будучи единственным имущественным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибылях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма труда — заработная плата, размер которой складывается в значительной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.

      Отношения наемного труда являются основной разновидностью

11

трудовых  отношений, а договор личного  найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных  отношений в качестве обособленного  предмета правового регулирования  послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового  права, ядром системы которого является институт трудового договора.

      Наряду  с договором найма труда, в  системе трудовых договоров можно  выделить еще две разновидности  договоров. Одна из них тяготеет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.

      В первой группе, следует указать на трудовые договоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются индивидуальными (единоличными) органами юридического лица, поэтому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица, т.е руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Эти качества руководителя не могут не отразиться на его правовом положении как работника.

1. в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций.
2. Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой договор с ним может быть расторгнут.

12

         Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным

работником, точно также как и договор  с ним — обычным договором  найма труда.

      Вторая  группа договоров – это договоры с государственными служащими — агентами государства. Специфика правового положения этой категории работников заключается в том, что посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в известной сфере общественных отношений. Государство не может действовать иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое отношение с участием государства и его агента — государственного чиновника характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отношением, опосредующим наемный труд.

      В случае с государственным чиновником, трудовой договор не может рассматриваться в качестве источника субъективного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке, т.е. трудовой договор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассматриваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.

      Существует легальное деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются:

      1) на неопределенный срок;

      2) на определенный срок не более  пяти лет, если иной срок  не

        установлен законодательством о труде

      13

      Закон рассматривает в качестве основного  вида трудовых договоров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

      Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника  в случаях,

исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными

федеральными  законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями  и главными бухгалтерами организаций  и т. п.

      Закон особо оговаривает правовое положение  лиц, заключивших трудовой договор  на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и  для выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

      Наряду  с разделением трудовых договоров  в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава трудовых договоров, содержания выполняемой работы, а также места применения труда работника.

      С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заключаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; работающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работниками транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц и т.д. 
 

14

Глава 2. Расторжение трудового договора.

1. По инициативе работодателя.

         В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем:

1. В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

           Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его увольнении.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор  без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка. В данном случае документируются две ситуации расторжения трудового договора:

1. Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника персонально и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа "расписка".
2. Работник дает письменное согласие на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации работнику в день увольнения.

 В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного

обособленного подразделения организации, расположенных в

15

другой  местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных  подразделений производится по тем  правилам, которые предусмотрены  для случая ликвидации организации. Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

      2. В случае сокращения численности или штата работников организации.

        Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы, распоряжения руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

        Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

        С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная  

16

применительно к п.2 ст. 81 ТК РФ. Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

        3.В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

        а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

        б)недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

       4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене  собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности имеет  право расторгнуть трудовой договор  с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 ТК РФ. Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

       5. В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание. Повторное совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на

момент  увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.