Содержание трудового договора

То есть, местом работы считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив, также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу, в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора, допускается только с согласия работника; [21, с.51; 22, с.112]

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом законодательством Украины.

Соглашение  о трудовой функции определяет обязанности  работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок  оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. [22, с.58; 22, с.114]

В соответствии со статьей 29 КЗоТ Украины до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами; проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охраны. [4]

Так, например, Тарутинский районный суд Одесской области установил, что лицо Т. на своем предприятии нарушило трудовое законодательство, а именно:

Нарушена  ст. 29 КЗоТ Украины: до начала работы работники предприятия не были уведомлены под роспись об условиях труда и не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, Тарутинский районный суд Одесской области постановил наложить административное взыскание на лицо Т. в виде штрафа в доход государства за нарушение трудового законодательства. [23]   

Обязанности работника могут определяться правилами  внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов  содержат общие обязанности работников и служащих, другие - конкретные, диктуемые  особенностями производства.

Должность и специальность - это разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и знаний, приобретенных в процессе специального образования.

Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты  и технический персонал. Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Квалификационный  справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности  работника на данном предприятии  отличаются от зафиксированных в  нем, это непременно указывается  в трудовом договоре.

Подход  работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторые  считают предельно точно обозначить все обязанности работника во избежание последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив считают нецелесообразным излишне нагружать трудовой договор. Но в принципе обе позиции верны; [21, с.58]

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным законом.

 Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Определение ставки или оклада работника довольно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад  конкретного работника в результаты деятельности предприятия(учреждения, организации). Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему  оплаты труда по согласованию с профсоюзным  органом.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности  производства и качества работы могут  вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.

Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным  органом. [7, с. 109]

- режим рабочего времени и времени отдыха. В трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника, если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п.

В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует  общему режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом  другом локальном акте организации, в трудовом договоре можно просто дать ссылку на локальный нормативный акт; [7, с.110]

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Если работник принимается на работу в соответствующих условиях, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, так как в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.).;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных статьей 24, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. [9, с. 187-188]

 

2.3. Дополнительные условия трудового договора

 

К дополнительным условиям трудового договора относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В трудовом договоре невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:

1. Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий);
2. Не предусмотренные законодательством административные взыскания;
3. Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством;
4. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. [24, с.113]

Включенные  в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение дополнительных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку дополнительные условия не могут вносить каких либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора.

Дополнительные условия бывают разнообразными по характеру и назначению. Их перечень не исчерпывающий, приведу самые распространенные из них. [25, с. 313]

1. Срок действия договора.

В соответствии со статей 23 КЗоТ Украины трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный  срок;

2) на  определенный срок, установленный  по согласованию сторон;

3) заключаемым  на время выполнения определенной  работы.

Чаще всего договор заключается на неопределенный срок, что выгодней работнику. Работодателю же более выгоден срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор заключается в случаях , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях прямо предусмотренных законом. [19, с. 255]

Срочные трудовые договоры обычно заключаются  с сезонными работниками, работниками  замещающими постоянных и работниками, ожидающими вакансии на другом предприятии. Непосредственно предусмотрено  законом заключение срочного договора с руководителями предприятий, преподавателями образовательных учреждений.

По истечении  указанного срока трудовой договор может быть продлен на новый срок либо расторгнут. Если по истечении срока трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продленным на неопределенный срок.

Работодатель  обязан не менее чем за два месяца поставить работника в известность  о том, что продлять действие договора не собирается. [19, с. 216]

2. Испытательный срок.

Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия , договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия. Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела. [19, с. 218]

Максимальный  срок испытания установлен законом  и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Согласно статьи 27 КЗоТ Украины срок испытания, не может превышать трех месяцев (при принятии на работу рабочих - одного месяца), а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом - шести месяцев. [12]

В испытательный  срок не засчитывается период временной  нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. [4]

3. Служебные командировки.

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению руководителя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

Если  условия постоянной работы носят  разъездной или подвижный характер, либо работа постоянно протекает  в пути, то такие служебные поездки командировками не являются. [19, с. 219]

Расходы по проезду к месту командировки и обратно возмещаются работнику  в размере стоимости проезда  воздушным, железнодорожным, водным, автомобильным  транспортом общего пользования (кроме  такси), включая страховые платежи  по государственному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной  продаже проездных документов и  за пользование в поездах постельными принадлежностями. [19, с. 220]

4. Повышение квалификации.

Дальновидному работодателю представляется очевидной  целесообразность периодического направления  своих работников на курсы повышения  квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь  в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.